2024 근로감독 유의 사항 및 대응 방안

지난 5일, 고용노동부는 「2024년 근로감독 종합계획」을 발표했습니다. 특히 재감독을 신설하는 등 고의‧상습 법 위반, 근로자의 건강권 및 인권을 침해하는 행위에 대해서는 무관용을 원칙으로 엄정한 법 집행을 예고하였습니다.

HR포스팅에서 2024년 근로감독 방향 및 주요 내용 발표에 따라 유의사항 및 인사노무 실무에서의 대응방안을 정리하였습니다.

1. 어느 사업장이 근로감독 대상이 될까

올해 노동부의 근로감독 종합계획을 살펴볼 때, IT 등 지역별 6대 취약 업종에 해당하면서, 최근 3년 이내 근로감독이 없었던 상시 30인 이상 사업장이라면 올해의 정기 근로감독 대상에 포함될 수 있습니다.

특히 장시간 근로와 비정규직에 관한 사항이 주요 점검 대상에 포함되었으므로 우리 회사에 주 52시간 위반의 여지가 있는지, 비정규직에 대한 차별규정을 두고 있거나, 불법파견으로 의심될 사항이 있는지 등 자체적으로 점검해 볼 필요가 있습니다.

30인 미만 사업장에 대해서는 주 52시간제 시행 계도기간이 연장되어 올해 말까지는 장시간 근로에 대한 정기 근로감독은 이루어지지 않겠지만, 그 외 진정 등의 처리과정에서 근로시간 한도 위반이 확인될 경우 3~6개월의 기간 내에 시정조치를 할 필요가 있고, 그 외의 노동관계법령 위반사항에 대해서는 여전히 정기 근로감독이 이루어질 수 있으므로, 사전에 법 위반사항이 있는지를 살펴 대응방안을 미리 마련해놓는 것이 좋습니다.


2. 근로감독 대상 선정 시 준비사항

근로감독관이 대상 사업장에 무작위로 보낸 뒤 개별적인 연락(보통 방문 1주일 전)을 통해 방문일정을 잡는 것으로 시작됩니다.
개별 연락을 받는 경우 공문에 기재된 점검 준비서류 목록에 기재된 최근 1년간의 노무관련 서류를 준비하고, 근로감독관 방문 전 사전 모의점검을 실시하여 시정지시가 발생할 만한 사실이 있다면 그에 대한 대응방안을 미리 마련해놓아야 합니다.

최저임금 미달, 시간외근로수당 미지급, 연차수당, 퇴직금 등 임금과 관련된 부분은 최대 3년치 소급하여 지급하도록 명할 수 있으므로 이를 중점적으로 체크할 필요가 있습니다.


3. 노동관계법령상 근로감독 주요 점검사항

(1)근로감독 관련

근로계약서를 작성했는지, 필수 기재사항을 명시하였는지, 서면으로 교부하였는지를 점검합니다.
근로계약서의 작성은 근로계약기간 또는 근로시간의 장단과 관계없이 1주 이하 단기간의 일용직 근로자를 고용할 경우에도 반드시 필수 기재사항을 명시하여 근로계약서를 작성하고 해당 근로자에게 교부해야 합니다.

(2)근로계약 관련 중요서류 보관

근로자명부 등 근로계약에 관한 중요한 서류는 3년간 보관할 의무가 있고, 이 서류들은 근로감독 시 필수 제출 대상입니다.
꼭 근로감독 시 사용되지 않더라도, 해당 서류들은 노사 간 분쟁 발생 시 대응할 수 있는 주요 증거자료가 되므로, 평소에도 작성 및 관리에 신경 쓸 필요가 있습니다.

(3)임금 관련 

최저임금 이상으로 임금을 지급하고 있는지, 연장‧야간‧휴일근로에 대한 가산임금을 지급하고 있는지, 1년 이상 근무자에게 퇴직금을 지급하는지, 퇴직일로부터 14일 이내에 모든 금품을 청산하고 있는지 등을 점검합니다. 

특히, 매년 초 임금인상 확정이 지연됨에 따라 일정기간 최저임금에 미달하는 임금을 지급하고, 임금 인상이 확정된 후에 차액을 소급하여 지급하는 경우에도 최저임금 위반 문제를 피할 수 없으므로, 최저임금 미달자에게는 최저임금 수준까지라도 즉시 임금을 인상할 필요는 있습니다. 

(4)근로시간 관련

1주(휴일을 포함한 7일)간의 근로시간이 연장근로시간을 포함하여 총 52시간 이내 이루어졌는지, 휴게시간을 제대로 부여하고 있는지를 중심으로 점검합니다.

(5)휴일 및 휴가 관련

법정 유급휴일을 제대로 부여하고 있는지(특히 연중무휴 스케줄로 근무하는 사업장 시급제 근로자에게 근로자의 날, 법정공휴일을 유급으로 부여하는지 여부 점검), 휴일에 근로한 자에 대해서는 휴일근로수당을 지급하는지, 수당 대신 휴가를 부여하는 경우 근로자대표와 서면합의서를 작성했는지 등을 중심으로 점검합니다. 

연차유급휴가의 경우, 법적 수준 이상으로 부여하는지, 미사용한 휴가에 대해 임금으로 보상하고 있는지, 사용촉진조치를 하는 경우 법에서 정한 요건을 준수하고 있는지 등을 점검합니다.

(6)취업규칙 관련 

상시 근로자가 10인 이상인 사업장인 경우, 취업규칙을 작성하여 신고하였는지, 취업규칙에 법정 필수 기재사항이 명시되어 있는지, 취업규칙을 변경하는 경우 근로자의 의견 청취 또는 동의 절차를 거쳤는지 등을 점검합니다. 취업규칙 내 법 개정사항이 반영되어 있지 않거나 노동부에 취업규칙이 신고되어 있지 않더라도 근로감독 시 시정지시 사항에 해당하므로 시정기한 내 보완한다면 크게 문제되지 않습니다. 

(7)모성보호 관련 주요 점검사항

출산‧전후휴가 또는 유‧사산휴가를 부여하였는지, 근로자가 청구하는 경우 시업‧종업시간을 변경하거나 쉬운 근로로 전환하였는지, 임산부에 대한 시간 외 근로가 이루어졌는지 등 전반적인 임산부와 모성보호에 관한 사항을 점검합니다.

(8)비정규직 차별 관련

기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 임금, 복리후생 등에 있어 불합리한 차별적 처우를 적용하고 있는지, 기간제 근로자 사용기한을 초과하였는지 등을 중점으로 점검합니다. 

특히 조직도, 직원명부, 업무분장표, 임금대장 등을 확인하여 비교대상 근로자 간 차별적 처우가 있는지 확인하며, ▲비교대상 근로자가 있는지, ▲비정규직과 달리 적용하는 사항이 있는지, ▲달리 적용하는 사항이 있다면 합리적인 이유가 있는지를 확인하여 차별시정 명령에 대비할 필요가 있습니다.

(9)직장 내 괴롭힘‧성희롱 관련 

직장 내 성희롱 예방교육을 정기적으로 실시하는지, 유사 사건 발생 시 즉시 조사가 이루어지는지, 피해근로자에 대한 보호조치와 행위자에 대한 처벌이 적법하게 이루어졌는지 등을 점검합니다.

직장 내 성희롱 예방교육과는 달리, 직장 내 괴롭힘 예방교육은 법정 의무교육에 해당하지 않습니다. 다만, 근로기준법이 사업주에게 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 조치를 할 의무를 부여함에 따라 그 대표적인 방법으로 정기적인 예방교육의 실시를 정해두었다면, 그에 따라 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시해야 합니다.

(10)기타 주요 점검사항

이 외에도 30인 이상 사업장의 경우 노사협의회를 적법하게 운영하고 있는지, 파견근로자가 있는 경우 적법하게 사용하고 있는지 등을 점검합니다.

 

 

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Posted by 김동미 대표
노무법인 미담