개정보다 중요한 건 동의 방식, 연말 연초 사규 정비 유의 사항

연말이 가까워지면서 취업규칙 등 사규를 점검하는 회사가 많습니다. 여느 해와 다르게 올해 취업규칙을 변경할 때는 올해 5월에 나온 대법 전원합의체 판결(대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결, 대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결 등)을 주목할 필요가 있습니다.

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해당 판결은 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자 동의를 받지 않아도 된다는 기존 법리(사회통념상 합리성 법리)를 뒤집은 것으로 취업규칙 불이익 변경 시 적용되던 사회통념상 법리를 폐기한 판결입니다.
때문에 이제는 취업규칙 변경 시 근로자의 동의를 받기 위한 사측의 노력이 더욱 중요해졌습니다.

대법원이 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 이상 기업은 근로자 동의 절차에 더욱 주의를 기울여야하기 때문입니다.

우선 회의 방식에 의한 동의로 인정받기 위해서는 전체 근로자가 일시에 한 자리에 모여 회의를 통해 상호의 의사를 교환하는 것이 원칙입니다.

그러나 실무적으로는 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재 등의 사정으로 전체 근로자들이 일시에 한자리에 모이는 것이 불가능한 경우가 대부분 일 것입니다.

때문에 기구별 또는 부서별 회의방식이 가능하다 했는데 이 또한 실무적으로는 부서단위로 취업규칙 변경내용을 회람하도록 하고 근로자들이 개별적으로 동의, 서명하는 방식을 많이 활용하고 있습니다.

그러나 이러한 방식이 유효한 동의 방식인지에 대하여는 조심스럽게 접근할 필요가 있습니다.

회람방식에 의한 개별적 서명은 근로자간의 의견교환 즉, 회의 방식에 의한 동의가 있었다고 보기 어렵기 때문입니다.

근로기준법 취지상 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 집단 의사의 주체로서 근로자의 의사를 형성하기 위함이므로 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수 밖에 없는 경우라 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 할 의무를 부담하여 근로자들이 실질적으로 상호의견을 교환할 수 있도록 하는 기회를 마련해야 할 것입니다.

기업에서 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 실무상 유의사항을 정리하면 다음과 같습니다.

 

➀변경의 구체적인 내용과 그로 인한 영향 등을 적절한 방법으로 근로자들에게 공고 및 설명하여야 합니다.
(사내인트라넷 게시판 등을 통해 취업규칙의 변경내용에 대해 구체적으로 제시 등)

➁의견취합의 단위가 전체 근로자 수에 비해 지나치게 작지 않아야 합니다.
(조직단위별 인원이 집단적 논의를 할 수 없을 정도로 소수라면 여러 조직단위를 모아 의견을 나눌 수 있도록 기회 제공)

➂의견취합을 위한 충분한 시간과 방법을 제공해야 합니다.

➃근로자들의 회의 또는 의견교환 사실을 입증할 수 있는 회의록 등의 자료를 구비해야 합니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.
감사합니다.