알면서도 언터처블 ... 직장괴롭힘 신고 뒤에 숨은 직원 어떻하지?

근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해자에 대한 '불리한 처우'를 금지하고 있고, 이를 위반해 불리한 처우를 했을 때는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 

이와 관련해 비위행위를 저지른 근로자가 인사위원회 출석 통보를 받는 등 자신이 징계 받을 상황에 놓였다고 인지했을 때, 이를 회피하기 위한 수단으로 돌연 직장 내 괴롭힘을 당했다며 회사에 신고를 제기하는 경우가 종종 발생합니다.

일단 직장 내 괴롭힘 신고를 제기함으로써 신고자에 대한 징계 절차 진행을 어렵게 하려는 목적이 있을 것으로 추측되는 상황입니다.

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그러나 우리가 알고 있는 것처럼 직장 내 괴롭힘을 신고했다는 이유만으로 회사가 신고자에 대해 어떠한 인사조치도 취할 수 없는 것은 아닙니다.

다만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지 조항이 존재하므로, 회사로서는 직장 내 괴롭힘 신고 뒤로 숨어 버리는 신고자에 대해 인사조치를 하는 게 망설여질 것도 사실입니다.

그렇다면 해당 신고자에게 '불리한 처우 금지' 규정을 적용하는 것이 과연 맞을까요.

결론적으로는 해당 신고자를 징계하고자 하는 비위행위와 직장 내 괴롭힘 신고 사이에 관련성이 존재하지 않는 한 해당 신고자에 대하여 불리한 처우 금지 의무가 적용된다고 보기 어려울 것입니다.

대법원은 직장 내 성희롱 사건에서 신고를 이유로 한 불리한 처우란 성희롱 그 자체 내지 이에 대해 피해근로자의 문제 제기 등과 관련한 것이어야 하고, 불리한 조치를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 해당하지 않는다고 판시한 바 있습니다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017다276617 판결).

이는 신고와 조치된 처우 사이에 관련성이 존재하는 경우에만 신고자에 대한 보호로서 불리한 처우 금지 조항이 적용된다는 취지입니다.

본 사안은 직장 내 성희롱에 대한 판례지만, 유사한 사용자의 의무를 규정한 직장 내 괴롭힘에 대해서도 동일하게 적용될 가능성이 높습니다.

그러므로 징계 절차가 개시되기 직전에 느닷없는 직장 내 괴롭힘 신고로 징계 절차 진행을 어렵게 하려는 자에게는 법령상 불리한 처우 금지에 관한 규정이 적용될 가능성은 낮고, 신고와 무관하게 해당 신고자의 비위행위에 대해서는 징계조치가 가능하다고 생각됩니다.

다만, 추후 해당 신고자가 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 불리한 처우를 받았다고 문제 제기를 할 가능성도 배제할 수 없습니다.

따라서 인사조치를 할 때는 인사조치의 이유와 직장 내 괴롭힘 신고 사이에는 관련성이 없다는 점을 명확하게 주지시킨 후 이를 기록으로 남겨두고, 원래 예정한 인사조치 절차와 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사를 명확히 분리해 진행하는 것을 고려할 필요가 있습니다.

이번 HR포스팅은 여기까지입니다.
업무에 도움이 되었으면 하는 바람입니다.
HR포스팅은 HR을 응원합니다.

Posted by 백지현 노무사
법무법인 태평양