근로감독이 ‘노동감독’으로 대폭 강화…기업들, 사전 점검 리스트는?

노동감독관 직무집행법 시행이 다가오면서 기업들의 노동감독 대응이 중요해지고 있다. 과거보다 엄격하고 불시에 실시될 노동감독 대응을 위해 실무 체크리스트를 만들어 사전에 리스크를 점검할 필요성이 높아졌다.
<노동법률>은 30일 '근로감독관이 노동감독관으로 바뀐다, 다가올 근로감독은 이렇게' 웨비나를 개최했다. 이날 웨비나는 이미소 노무법인 HRS 대표공인노무사가 맡아 진행했다. 이 노무사는 오는 12월 시행될 노동감독관 직무집행법 시행 시 달라지는 점과 이에 대한 기업의 대응 방안을 제시했다.
 
근로감독이 노동감독으로…'불시'에 실시하고 '엄격'해진다
노동감독관 직무집행법이 지난 3월 12일 국회 본회의를 통과해 오는 12월 8일 시행을 앞두고 있다.
노동감독관 직무집행법 시행의 파장은 근로감독 용어를 노동감독으로 바꾸는 것에 그치지 않을 전망이다. 이 노무사는 "앞으로 실시될 노동감독은 그간 이루어졌던 근로감독과 달리 훨씬 엄격하고 실효적으로 이루어질 가능성이 높다"며 "앞으로는 지방의 작은 사업장도 노동감독에서 안심할 수 없을 것"이라고 전망했다.
 그러면서 "이번 법 제정은 사업장 감독의 절차와 종류에 관한 규정이 법률로 격상돼 법제화된 것"이라며 "앞으로는 세무조사에 버금가는 수준으로 준비할 필요가 있다"고 강조했다.
 
노동감독관 직무집행법이 시행되면 노동감독관의 권한이 대폭 강화된다. 지금까지는 사전 고지 후 노동감독을 하는 것이 원칙이었지만 법 시행 후에는 불시 감독이 원칙이 된다.
 기업은 노동감독관의 출석ㆍ보고 요구에 응해야 할 의무가 생겼고, 의무를 이행하지 않는 경우 노동감독관은 체포, 수사, 압수, 수색 등 강제 처분을 할 수 있다. 노동감독관은 기계ㆍ설비에 대한 불시 검사와 무상 수거도 가능해졌다.
 
노동감독관의 재량도 늘어난다. 지금까지는 검사의 수사 지휘를 받아야 했지만 법 시행 후에는 검사의 지휘ㆍ감독 없이 노동 사건을 전담해 수사하게 된다.
이 노무사는 "법 시행 이후에 노동감독이 불시에 엄격하게 이루어질 확률이 높다"며 "사업장 규모, 소재지에 상관없이 사전 대비를 철저히 해야 한다"고 조언했다.
이어 "사업장에서 한번 노동 문제가 이슈화돼 언론에 보도되거나 사회적 물의를 일으키면 향후 계속 노동청의 집중 감독 대상이 된다"며 "문제가 생기더라도 입건 단계 전에 사건이 마무리될 수 있도록 해야 한다. 문제 이력이 없는 것이 중요하다"고 말했다.
 
사전 준비 어떻게?…'체크리스트' 만들어 점검해야
이 노무사는 고용노동부가 올해 감독 역량 집중 분야로 선정한 ▲임금 체불과 포괄임금제 오남용 ▲불법파견과 비정규직 차별 ▲산업안전 ▲일ㆍ가정 양립과 유연근무 위반에 대해서는 기업이 현장 체크리스트를 만들어 사전에 점검해야 한다고 조언했다.
임금 체불과 포괄임금제 오남용 감독을 대비하기 위해서는 기업이 전자식 근로시간 기록 시스템을 구축하고 근무 시간을 상시 보관하는 것이 필요하다. 이 노무사는 "임금체불 발생 시 연간 2회 고강도 수시, 특별 감독 체계가 가동된다"며 "출퇴근 태그, PC Off제 등을 실시해 실무적인 준비를 할 필요가 있다"고 말했다.
그러면서 "포괄임금제 오남용을 방지하기 위해 연장, 야간, 휴일 수당을 각각 구분해 지급할 필요가 있다"며 "임금명세서에 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과급 등을 구분해 기재해야 한다"고 조언했다.
 
산업안전 감독 리스크를 줄이기 위해서는 산업안전보건법상 의무 이행 자료를 문서화할 필요가 있다. 이 노무사는 "산업안전은 감독이 강화돼 적발 즉시 제재 조치가 이루어지는 경우가 많을 것"이라며 "산업재해 예방 관리를 철저히 했다는 점을 입증하기 위해 산업안전보건법상 의무 이행 자료를 문서화해 둬야 한다"고 말했다.
이어 "앞으로는 노동자도 안전모, 안전띠 착용 등을 준수하도록 지도가 강화된다"며 "계도기간이 지난 후에도 지켜지지 않으면 사업주와 노동자 모두에게 과태료가 부과돼 주의가 필요하다"고 강조했다.
 
일ㆍ가정 양립에 대한 노동감독은 육아휴직 후 복귀한 근로자를 기존과 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켰는지를 입증하는 것이 중요하다. 이 노무사는 "육아휴직과 출산전후휴가를 다녀온 근로자가 기존과 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켰는지를 입증하는 자료가 존재해야 한다"며 "유연근무를 시행하는 경우에도 근로자 대표와의 합의서를 필수적으로 보관할 필요가 있다"고 말했다.
 
기업이 하청업체와 도급계약을 체결하는 경우 불법파견 소지가 없도록 주의해야 한다. 이 노무사는 "도급계약 시 업무지시서, 인사 평가 등을 하청업체가 독립적으로 수행할 수 있도록 업무 프로세스를 분리해야 한다"고 했다.
 
비정규직 차별도 노동감독의 대상이 될 수 있어 사내 복리후생 규정을 점검할 필요가 있다. 이 노무사는 "사내 복리후생 규정을 점검해 복리후생을 정규직에게만 지급한다는 규정을 전 직원 대상으로 변경하거나 직무를 기반으로 지급한다는 내용으로 바꿔야 한다"고 조언했다.

Posted by 이재헌 기자
월간 노동법률