[이슈 판결 분석] 원심 뒤집은 구 노조법상 CJ대한통운 교섭의무 없음 판결... 기업이 주목해야 할 점

대법 “구 노조법상 CJ대한통운, 택배노조와 교섭의무 없다”…원심 파기환송
전합 법리 재확인…한화오션 등 하급심 계류 사건들도 파기환송 전망

최근 몇 년간 노동법 분야에서 가장 뜨거운 쟁점 중 하나였던 ‘원청 사용자성’ 문제에 대해 대법원이 다시 한번 기준을 제시했습니다.
대법원은 7월 9일, CJ대한통운이 집배점 소속 택배기사들과의 단체교섭을 거부한 것은 구 노동조합법상 부당노동행위에 해당하지 않는다며 원심을 파기환송했습니다.
1심과 2심은 CJ대한통운이 택배기사들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하고 있으므로 사용자에 해당한다고 판단했지만, 대법원은 이를 뒤집었습니다.
다만 이번 판결을 두고 “앞으로 원청은 하청노조와 교섭하지 않아도 된다”고 이해하시면 곤란합니다.
이번 판결은 구 노동조합법이 적용되는 사건에 대한 판단이며, 현재 시행 중인 개정 노동조합법, 이른바 노란봉투법과는 적용 기준이 다르기 때문입니다.
그렇다면 대법원은 왜 하급심의 판단을 뒤집었고, 기업 실무자들은 이번 판결을 어떻게 이해해야 할까요.

사건의 시작…택배노조는 왜 CJ대한통운에 교섭을 요구했을까요?
2020년 집배점 소속 택배기사들로 구성된 전국택배노동조합은 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했습니다.
그러나 CJ대한통운은 집배점 소속 택배기사들과 직접 근로계약을 체결한 사용자가 아니라는 이유로 교섭을 거부했습니다.
이에 택배노조는 교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청했습니다.

서울지방노동위원회는 CJ대한통운을 노동조합법상 사용자로 볼 수 없다며 신청을 각하했습니다. 하지만 중앙노동위원회는 다른 판단을 내렸습니다.
중앙노동위원회는 CJ대한통운이 ▲배송상품 인수시간 ▲집화상품 인도시간 ▲서브터미널 시설 및 작업환경 ▲주 5일제 ▲급지수수료 ▲사고부책 기준 등 여섯 가지 의제에 대해 실질적인 지배력을 행사하고 있다고 보고 단체교섭 의무를 인정했습니다.

1·2심은 ‘실질적 지배력’을 인정했습니다
법원 역시 중앙노동위원회의 판단을 받아들였습니다.
1심과 2심은 모두 CJ대한통운이 위 여섯 가지 의제에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판단했습니다.
즉, 직접 근로계약을 체결하지 않았더라도 근로조건을 사실상 결정하고 있다면 단체교섭 의무를 부담해야 한다고 본 것입니다.
이러한 판단은 이후 한화오션, 현대제철, 백화점·면세점 관련 사건 등으로 이어지며 원청 사용자성을 인정하는 하급심 판결의 흐름을 만들었습니다.
또한 이른바 ‘실질적 지배력’ 법리는 노동조합법 개정의 배경이 됐고, 올해 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합법에도 이러한 내용이 반영됐습니다.

대법원은 왜 결론을 뒤집었을까요?
대법원은 이번 사건이 구 노동조합법의 적용을 받는 사건이라는 점에 주목했습니다.
대법원은 CJ대한통운과 택배기사들 사이에 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
따라서 구 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않으며, 교섭 거부 역시 부당노동행위가 될 수 없다고 봤습니다.
이는 지난 5월 대법원 전원합의체가 제시한 법리를 다시 확인한 것입니다.
당시 전원합의체는 구 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자는 근로자와 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자라고 판단했습니다.
결국 대법원은 하급심이 적용한 ‘실질적 지배력’보다 근로계약관계의 존재 여부가 구 노동조합법상 사용자 판단에서 우선한다고 본 것입니다.

그렇다면 ‘실질적 지배력’ 법리는 사라진 것일까요?
그렇지는 않습니다.
이번 판결은 어디까지나 개정 전 노동조합법이 적용되는 사건에 관한 판단입니다.
현재 시행 중인 개정 노동조합법은 사용자 개념을 확대했습니다.
개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자에 포함하고 있습니다.
따라서 이번 판결은 실질적 지배력 법리 자체를 부정한 판결이라기보다, 구법과 개정법의 판단 기준이 다르다는 점을 명확히 한 판결로 이해하시는 것이 적절합니다.
실제로 CJ대한통운도 개정 노동조합법 시행 이후에는 택배노조의 교섭요구 사실을 공고하는 등 교섭 절차를 진행하고 있습니다.

기업 실무자들은 무엇을 주목해야 할까요?
이번 판결은 현대제철, 한화오션, 백화점·면세점 등 구 노동조합법이 적용되는 원청 사용자성 사건에 상당한 영향을 미칠 것으로 보입니다.
현재 하급심에서 같은 쟁점으로 다투고 있는 사건들 역시 원청과 하청근로자 사이에 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계가 인정되지 않는다면 원청의 교섭 의무가 부정될 가능성이 커졌습니다.
다만 앞으로 기업이 마주하게 될 대부분의 단체교섭 요구에는 이미 시행 중인 개정 노동조합법이 적용됩니다.
따라서 이번 판결을 근거로 “원청은 하청노조와 교섭할 의무가 없다”고 단정하시면 안 됩니다.

앞으로는 원청이 협력업체 근로자의 근로조건을 실제로 어느 범위까지 지배·결정하고 있는지가 핵심 쟁점이 됩니다.
특히 근무시간, 작업방식, 인력배치, 수수료나 보수, 작업환경, 안전기준 등에 원청의 결정권이 미치고 있다면 개정 노동조합법상 사용자성이 인정될 가능성을 염두에 두셔야 합니다.

이번 판결의 핵심은 원청 사용자성 문제가 사라졌다는 데 있지 않습니다. 구 노동조합법이 적용되는 과거 사건에서는 근로계약관계를 중심으로 판단하고, 개정 노동조합법이 적용되는 현재와 미래의 사건에서는 실질적이고 구체적인 지배·결정 여부를 중심으로 판단하게 됐다는 점에 있습니다.

기업 HR 및 노무담당자께서는 과거 사건과 현재의 노사관계를 구분해 대응하셔야 합니다. 구법 사건에서는 이번 대법원 판결이 중요한 판단 기준이 될 수 있지만, 개정법 시행 이후의 교섭 요구에 대해서는 사업 운영 구조와 실제 권한관계를 중심으로 새로운 대응체계를 마련하실 필요가 있습니다.

Posted by 이동희 기자
월간 노동법률