어떠한 이의도 제기하지 않는다는 합의, 만능키가 아닌 이유 (feat. 퇴사자와의 약속)

희망퇴직이나 합의퇴직 과정에서 회사는 직원에게 법정 퇴직금 외에 별도의 희망퇴직금을 지급하는 경우가 많습니다.
그리고 그 대가로 직원에게 “향후 회사에 대해 민·형사상 이의를 제기하지 않는다”는 내용의 합의를 받기도 합니다.

회사 입장에서는 당연히 이렇게 생각할 수 있습니다.
“이미 돈을 지급했고, 직원도 문제 삼지 않겠다고 합의했는데 왜 다시 소송을 제기할 수 있을까?”

그 이유는 부제소합의가 있다고 해서 모든 권리와 모든 분쟁이 자동으로 사라지는 것은 아니기 때문입니다.
법원은 합의서에 적힌 문구만 보지 않습니다. 오히려 그 합의가 체결된 당시의 상황, 지급된 금전의 성격, 당사자들이 실제로 해결하려 했던 분쟁이 무엇이었는지를 함께 살펴봅니다.
예를 들어 부당해고 구제신청 과정에서 “향후 이의를 제기하지 않는다”고 합의했다면, 그 합의는 부당해고 여부나 해고기간 중 임금 문제를 정리하기 위한 것으로 볼 가능성이 큽니다. 이 경우 이후 직원이 별도의 불법행위나 직장 내 성희롱, 사용자책임 등을 이유로 손해배상을 청구한다면, 법원은 이를 기존 합의와는 다른 분쟁으로 볼 수 있습니다.


왜 그럴까요?
합의 당시 직원이 실제로 포기하려고 한 권리가 무엇인지 명확하지 않기 때문입니다. “모든 청구를 하지 않는다”는 표현이 있더라도, 직원이 그 문구를 통해 예상하지 못한 손해배상청구나 장래 발생할 분쟁까지 모두 포기했다고 단정하기는 어렵습니다.
또한 근로관계에서는 근로기준법상 임금, 퇴직금, 신고권 등 강행규정과 관련된 권리가 문제될 수 있습니다. 이러한 권리는 당사자 사이의 합의만으로 쉽게 제한되기 어렵습니다. 특히 구체적인 분쟁이 발생하기 전에 포괄적으로 권리를 포기하도록 하는 약정은 그 효력이 부정될 가능성이 큽니다.

결국 핵심은 문구의 강도가 아니라 합의의 구체성입니다.
“향후 일체의 이의를 제기하지 않는다”는 문구보다 중요한 것은, 어떤 분쟁을 종결하기 위한 합의인지, 어떤 청구를 포기하는 것인지, 그 대가로 지급되는 금전이 무엇에 대한 것인지가 명확해야 한다는 점입니다.

최근 판결들도 같은 흐름을 보이고 있습니다. 법원은 부제소합의의 효력을 무조건 부정하는 것이 아니라, 그 효력이 미치는 범위를 합의 당시 당사자들이 실제로 예상하고 해결하려 했던 분쟁으로 제한해 해석하고 있습니다.
따라서 희망퇴직이나 합의퇴직을 진행하는 회사는 “향후 모든 이의를 제기하지 않는다”는 포괄적 문구에만 의존해서는 안 됩니다. 합의서에는 해결 대상이 되는 법률관계와 청구 범위, 지급금의 성격, 합의의 취지를 구체적으로 기재할 필요가 있습니다.

부제소합의는 분쟁을 예방하는 중요한 장치입니다.
다만 그 효력은 합의서에 적힌 한 문장의 넓이로 정해지는 것이 아니라, 그 합의가 실제로 무엇을 해결하기 위한 것이었는지에 따라 달라진다는 점을 기억하셔야 합니다.

※ 이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2026년 7월호 실린 박정택 변호사(김앤장법률사무소)의 기고글(퇴사자와의 부제소 합의는 항상 유효한가?)을 인용하여 작성했음을 알립니다.

이번 포스팅에서 참조하고 있는 판결 및 행정해석은 아래와 같습니다.
-수원지방법원 2026. 2. 11. 선고 2025가단64732 판결
-수원지방법원 안양지원 2026. 1. 28. 선고 2025가단104155 판결
-인천지방법원 부천지원 2026. 1. 13. 선고 2025가단103834 판결
-의정부지방법원 2020. 5. 8. 선고 2019노527 판결
-근로기준팀-5283, 2006. 9. 28.