옮길 회사 정해놓고 급하게 사직서 처리해달라는 직원

‘평생직장’이라는 개념은 사라진 지 오래된 지금,‘대(大)이직의 시대’라는 말을 한 번쯤은 들어보셨을 겁니다.
최근 한 채용 플랫폼 업체에서 진행한 설문 조사에 따르면 직장인 10명 중 4명이 여름 휴가 기간을 이용해 이직 준비를 계획하고 있는 것으로 나타났습니다.
이직을 준비하고 있는 직장인이 적지 않다는 것을 알 수 있는데요. 

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이직에 성공한 직원이 이직할 회사에서 급하게 입사를 요구한다는 이유로 갑자기 사직서를 제출하면 회사는 어떻게 해야 할까요.
직원이 회사에 업무인수인계를 위한 충분한 시간을 주지 않고 급작스럽게 퇴사를 통보한 경우에 대한 인사노무관리 방법을 알아보겠습니다. 

1. 근로자의 사직서 제출에 따른 근로계약 해지 효력 발생 시기 

(1) 사용자가 사직서를 수리한 경우(=당사자 간 의사가 합치된 경우)

근로자가 사용자에게 사직서를 제출한 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약 관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 당사자 사이의 근로계약 관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립함으로써 종료됩니다(대법원 1996.7.30. 선고 95누7765 판결).
따라서, 사용자가 근로자의 사직서를 수리한 경우, 근로자는 본인이 원하는 날에 퇴사할 수 있습니다.

(2) 사용자가 사직서를 수리하지 않은 경우(=당사자 간 의사가 불합치된 경우) 

1) 취업규칙 등에 사직서 수리와 관련된 규정이‘없는’경우 

사용자가 근로자의 사직서를 수리하지 않은 경우, 당사자 사이의 근로계약 관계는 민법 제660조 소정의 일정 기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료됩니다(대법원 1996.7.30. 선고 95누7765 판결).
 

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. 
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. 
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 

2) 취업규칙 등에 사직서 수리와 관련된 규정이‘있는’경우 

민법 제660조의 규정에도 불구하고, 대법원은 근로자가 사직할 때 일정한 기간 내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 제출한 사직원을 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 취업규칙에서 민법 제660조에서 정한 기간보다 짧은 기간을 규정한 경우에는 그 기간이 경과함으로써 근로관계가 종료된다고 보고 있습니다(대법원 1997.7.8. 선고 96누5087판결). 

예를 들어, 취업규칙에‘근로자는 퇴사하고자 하는 경우,
사용자에게 적어도 14일 전에 통보하고 후임 직원에게 인수인계를 완료해야 한다. 그렇지 아니할 경우 회사는 손해배상을 청구할 수 있다’라는 규정이 있는 경우
사직서 제출일로부터 14일이 경과한 날에 사직서 제출에 의한 근로계약해지의 효력이 생긴다고 보아야 합니다. 


2. 근로자의 사직서를 수리하기 어려운 상황일 때 회사의 대응방법

근로자가 사직서를 제출했을 때, 회사에서는 업무인수인계 등의 이유로 사직서를 수리하지 않을 수 있습니다.
이때, 민법 제660조 혹은 취업규칙에서 정한 사직서 수리 기간이 경과하기 전까지 회사와 근로자의 근로계약 관계는 유효하게 존속합니다.

이하에서는 근로자가 사직서를 제출했지만, 회사가 근로자의 사직서를 수리하지 않아 근로계약이 유효하게 존속하고 있는 기간 동안 발생하는 문제들에 대한 대응방법을 살펴보겠습니다. 

(1) 근로자가 출근하지 않은 경우 

근로자가 근로를 제공해야 할 의무가 있음에도 불구하고 출근을 하지 않은 경우, 회사는 이를 무단결근으로 보아 해당 기간에 대해서는 무급처리가 가능하며, 근로자가 퇴직금 지급대상이라면 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금 산정 시 무단결근 기간을 반영하는 조치를 할 수 있습니다(임금복지과-2531, 2010.12.27.).
또한, 직장을 무단이탈하면 징계 사유가 될 수 있기에(대법원 1971.3.31. 선고 71누14 판결) 근로자를 징계처분하는 것도 고려할 수 있습니다. 

(2) 근로자가 업무인수인계를 할 시간이 없다고 하는 경우 

근로자가 이직할 회사에 입사해야 한다며 업무인수인계를 할 시간이 없다고 하는 경우에는 근로자에게 휴일에 출근하여 대체인력에게 업무인수인계를 진행하거나, 대체인력이 충원되지 않았다면 업무인수인계서를 작성할 것을 요청할 수 있습니다.
이렇게 근로자가 휴일에 출근하여 업무인수인계를 완료하는 조건으로 퇴사일을 조정하는 것이 가능합니다. 

(3) 무단결근과 업무인수인계 미이행을 이유로 한 손해배상 청구 가능 여부 

근로자가 무단결근을 하고 업무인수인계를 이행하지 않은 경우, 회사가 이에 대해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
다만, 손해배상을 청구하려면 회사가 입은 손해를 특정하고 근로자로 인해 손해가 발생했다는 것을 입증해야 하는데 이는 결코 쉬운 일이 아닙니다. 

이와 관련된 최근 판결(서울중앙지방법원 2021.11.25. 선고 2020가단5281957 판결)에서 법원은 무단퇴사했어도 회사에 손해가 없으면 근로자에게 손해배상 의무가 없다고 판단한 바 있습니다. 
 

“원고가 병원으로부터 지급받은 광고수수료 매출액은 피고가 원고 회사에서 근무하던 기간인 2020. 7.부터 2020. 9.까지 계속 감소해 왔던 점, 2020. 8.에 비해 2020. 9.의 매출액 감소폭은 21,212,073원까지 증가하였다가 피고가 퇴사한 이후인 2020. 10.에는 매출액 감소폭이 9,734,106원으로 오히려 줄어든 점 등에 비추어 볼 때 피고가 퇴사하기 전 8개월간의 월 평균 광고수수료 매출액과 2020. 10. 매출액의 차액이 원고의 손해라고 볼 수 없다.”,“피고가 근무하였던 2020. 9.의 매출액에 비하여 피고가 퇴사한 이후인 2010. 10.의 매출액은 9,734,106원 감소하였는데, 2020. 7.부터 2020. 9.까지의 기간 동안 원고의 전월 대비 매출액 감소폭은 위 금액보다 더 큰 금액이었던 점에 비추어 볼 때 2020. 10.의 원고의 매출액 감소가 피고의 퇴사로 인한 것이라고 보기도 어렵다.”

3. 근로자의 갑작스러운 사직 통보를 예방하는 방법 

(1) 사직 통보 규정 마련 

갑작스러운 근로자의 퇴사로 인한 손해를 예방하기 위해서는 근로계약서나 취업규칙에 사직 통보 규정이 있어야 합니다.
예를 들면,‘근로자는 퇴사하고자 하는 경우, 사용자에게 퇴사일로부터 30일 전에 통보하고 업무인수인계를 완료하여야 한다. 그렇지 아니할 경우 회사는 손해배상을 청구할 수 있다’라는 내용을 명시하는 것입니다. 

그리고, 근로자 입사 시에 해당 규정에 대해 안내를 해주어야 합니다.
근로기준법 제14조제1항에 따라 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하였다고 하더라도 해당 내용에 대해서는 근로자 입사 시에 구두로 설명을 해주는 것이 좋습니다.

(2) 업무인수인계규정 마련

업무인수인계에 관한 방법과 절차를 규정하여 근로자 퇴사 시, 업무인수인계가 제대로 이행되고 있는지 확인할 수 있는 장치를 마련해두는 것이 바람직합니다.
업무인수인계규정에는 업무인수인계기간, 업무인수인계서 작성 및 보관에 관련된 사항 등을 명확하게 기재하여야 합니다. 


4. 근로자가 사직 통보를 한 경우, 가장 중요한 것은 서로에 대한 이해와 배려 

사직 통보를 한 근로자의 마음을 되돌리는 것은 여간 쉽지 않을 것입니다.
그렇기에 근로자의 갑작스러운 사직 통보에 회사가 할 수 있는 최선의 대처방안은 근로자의 사직 의사를 존중하고, 근로자의 퇴사로 인해 업무에 차질이 생기지 않도록 하는 것입니다. 

아름다운 이별이 어디 있겠냐마는 근로계약 관계를 해지할 때 회사와 근로자 모두 상대에게 무리한 요구를 하기보다 서로를 이해하고 배려하여 바람직한 퇴사 문화를 만들어가면 좋겠습니다. 

  Posted by 김예슬 노무사
(노무법인 유앤)