다시 재개된 해외출장, 급하게 잡힌 일정이니 갈 수 없다고 버티는 직원

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

7월의 폭염이 연일 계속되고 있습니다. 더위 건강하게 잘 이겨내시길 바랍니다.

코로나 팬데믹이 끝나면서 기업들의 해외출장이 본격적으로 재개됐습니다.
그동안 입국 후 자가격리 기간에 대한 부담이나 코로나19 감염 우려 때문에 사실상 해외출장이 어려웠으나 코로나 팩데믹이 종료 되면서 그동안 미뤄왔던 현지 사업장 점검 등 해외출장이 늘어난 요즘입니다.

728x90

대개의 경우 해외출장은 사전에 미리 계획되어 진행되지만 특별한 경우에는 급하게 출장이 필요한 경우도 있습니다.
갑작스러운 출장명령은 직원입장에서도 난감하지만 급하게 잡힌 일정이니 갈수 없다고 버티는 직원에 대해서는 어쩔 수 없이 출장명령을 내려야 하는 인사팀도 당혹스러울 수밖에 없습니다.

이런 경우 인사팀은 어떻게 해야 할까요.
HR포스팅에서 알아보았습니다.

원칙적으로 해외출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 근로자는 특별한 사정이 없는 한 근로제공의 성실의무로서 해외출장명령에 응해야 합니다.

다만 이러한 경우에도 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이 있어서는 안 되며 회사의 업무상 필요성과 대상자 선정의 합리성, 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익 등을 종합적으로 고려해 해외출장명령의 정당성을 판단해 봐야 합니다.

출장명령의 정당성과 관련해 서울행정법원 판례(서울행정법원 2016.3.17. 선고 2015구합66677 판결)는 ‘출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 사용자에게 재량이 인정되지만 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위라는 제한을 받고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 있다면 근로자에게 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다고 볼 수 없다. 업무상 필요를 이유로 하여 출장명령이 취해진 경우 그 출장명령이 정당한 업무명령권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 출장명령의 업무상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익을 비교ㆍ교량하고 출장명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단함이 상당하다’는 입장입니다.

그러므로 단순히 사용자의 해외출장명령을 근로자는 반드시 응해야 한다는 식의 접근을 하기보다는 해외출장명령이 반드시 필요한 것인지 회사의 업무상 필요성에 근거해 해외출장명령 대상자가 합리적인 기준에 의해 선정됐는지 해외출장명령을 전후로 근로자가 입게 될 생활상 불이익이 상당한지, 해외출장명령을 하는 과정에서 시기ㆍ기간ㆍ내용 등과 관련해 사전에 예고를 하거나 협의를 하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등 사실관계를 종합적으로 고려해 사용자의 해외출장명령 정당성을 판단해야 할 것입니다.

-해외출장명령의 필요성
-대상자 선정의 합리적 기준
-출장 전후 직원이 입게될 생활상 불이익
-사전예고 또는 협의 과정

만약, 지나치게 장기간이고 업무상 필요성을 인정할 수 없는 부당한 해외출장명령이었다면 근로자는 이를 거부할 수 있고 해외출장명령을 거부했다는 이유로 해당 근로자에게 행한 징계처분 또한 부당할 것입니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.
감사합니다.

Posted by 권정훈 노무사
우리노무법인