이직했는데 징계통보?! 퇴사자 징계, 가능할까?

‘징계 회피용 퇴사’는 통할까? 실무에서 꼭 알아야 할 핵심 포인트

안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.

징계처분과 관련된 분쟁이 점차 증가하고 있으며, 분쟁시 징계 절차가 주요 쟁점이 되는 경우도 빈번하게 발생하고 있습니다.
현실적으로는 근로기준법에서 징계 절차에 관한 규정을 일부 마련해 두고 있지만 상당 부분은 대법원이 확립한 판례 법리 및 행정해석 등에 맡겨져 있습니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅에서는 판례, 행정해석 등을 근거로 징계처분의 실무에서 문제될 만한 사항들을 절차적인 부분을 중심으로 정리해봅니다.

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1. 퇴사자에 대한 징계처분, 가능할까?
<원칙X, 법령에 근거가 있을 경우O>

징계처분은 사용자의 인사권 행사로서, 사용자와 징계대상자 사이에 근로계약관계가 존속함을 전제로 불이익한 처분을 하는 것을 본질로 하고 있습니다.
따라서, 근로계약관계가 종료된 사람에 대해서는 원칙적으로 징계처분이 불가능합니다.

하지만 관계 법령에서 사직한 직원에 대해 징계처분이 가능한 것으로 규정하고 있을 경우, 법원은 사용자가 사직한 퇴원에 대해 징계처분을 할 수 있다는 입장을 보입니다.

다만, 이러한 징계처분은 통상적인 사용자의 인사권의 행사로서의 징계처분으로 볼 수 없으며, 사직한 직원의 비위행위가 중대한 비위행위에 해당한다는 점을 확인하는 의미에 불과한 것으로 이해됩니다(대법원 2013. 3. 14. 선고2012다98072 판결 등 참조).

만일, 관계 법령 등에 사직한 직원에 대해 징계처분이 가능하다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 경우에도 징계처분이 가능한지를 정면으로 다룬 대법원 판결을 찾아보기는 어렵습니다. 

다만, 하급심 판결에서 관계 법령에 근거가 없다면 징계 의결을 할 수 없다고 판단한 바 있으며, 이는 설령 해당 징계처분이 중대한 비위행위임을 확인하는 의미에 불과하다고 하더라도 동일하다고 봤습니다[대구고등법원 2024. 3. 20.선고 2023나15029 판결(당심 확정) 참조].

하지만 이 부분 이슈의 경우 대법원에서 명확한 법리가 정립되지는 않은 것으로 보여, 향후 법원 판결을 주의해서 살펴볼 필요가 있습니다.


2. 직장괴롭힘 가해자로 신고된 사람이 퇴사한 경우, 직장 내 괴롭힘 조사는?

그럼, 이제 보다 실무적으로 돌아와서 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고된 사람이 퇴사한 경우에도 사용자에게 조사를 계속할 의무가 있을까에 대한 문제를 살펴보겠습니다.
아시는 것처럼, 직장 내 괴롭힘 ‘신고인’이 퇴사한 경우에도 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사를 계속할 의무를 부담합니다.
그와 반대로, 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 ‘피신고인’이 퇴사했을 경우 사용자가 해당 조사를 계속 진행해야 하는지 문제될 수 있습니다.

이에 대해 고용노동부는 위와 같은 사유로 피신고인에 대한 조사가 어렵다고 하더라도 사용자는 피해자 및 참고인 조사 등을 통해 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지를 확인하고, 조사 결과에 따라 필요한 조치를 취해야 한다는 입장입니다(근로기준정책과-4213, 2021. 12. 13. 참조).

따라서 가해자로 지목된 근로자가 퇴사했다고 하더라도 진행 중인 직장 내 괴롭힘 조사를 종결하기보다 피해자의 의견을 청취한 다음, 가능한 범위에서 조사를 진행해 직장 내 괴롭힘 행위의 존부 및 그 대책을 마련하는 것이 필요합니다.

물론, 피신고인의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다고 하더라도 앞서 본 것처럼 관계 법령에 근거가 없다면 피신고인에 대한 징계처분을 하기는 어렵습니다.

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Posted by 박종탁 변호사 
법무법인 지평