여성인력의 사회 진출이 증가하고 저출산이 심각한 사회 문제로 대두되면서 근로자의 모성보호를 위한 회사의 책임이 강조되고 있습니다.
노동관계법령은 근로자의 모성보호를 위한 여러 가지 법적 장치를 규정하고 있는데, 근로자가 출산휴가와 육아휴직, 근로시간 단축 등을 신청하는 경우 회사는 이를 허용해야 하며, 근로자가 신청했음에도 불구하고 출산휴가를 부여하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금, 육아휴직 미부여 시 500만 원 이하의 벌금, 임신·육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
육아휴직의 경우 1자녀당 1년을 사용할 수 있으므로 근로자는 연이은 출산 시 육아휴직을 2년 이상 사용하거나 또는 1년 미만으로 분할해 사용할 수 있고, 이 경우 회사는 육아휴직으로 인한 결원을 대체하기 위한 인력을 채용해야 하나 대체인력을 채용하는 것에 현실적인 어려움이 뒤따릅니다.
이에 노동관계법령은 육아휴직 등의 결원을 대체하기 위해 비정규직 인력을 활용할 수 있도록 완화된 조항을 명시하고 있는데, 이번 HR포스팅에서 기간제 근로자의 활용 관련한 실무적인 궁금증들을 정리해보겠습니다.
Q. 계약 기간이 2년을 초과할 수 있는지
일반적인 기업이라면 1자녀당 출산휴가 90일과 육아휴직 1년을 합해 총 2년의 범위 내에서 결원이 발생하므로 1명의 기간제근로자로 대체가 가능합니다.
그러나 첫째 자녀에 대한 육아휴직 중 둘째 자녀를 임신해 첫 번째 육아휴직 종료 후 둘째 자녀에 대한 출산휴가와 육아휴직을 연이어 사용한다면 2년을 초과한 공백이 발생할 수 있습니다.
이때 육아휴직자를 대체하고 있는 기간제근로자가 둘째 자녀에 대한 육아휴직까지 연이어 대체할 수 있는지가 문제되는데, 이에 대해 기간제법과 고용노동부 행정해석은 기간제법 제4조 제1항 각호의 예외사유에 해당할 경우 2년을 초과해 사용할 수 있다고 명시하며 그 상한을 두지 않고 있습니다.
Q. 1명의 대체인력이 여러 명의 육아휴직자를 대체할 수 있는지
육아휴직은 근로자가 최대 2회까지 분할해 사용할 수 있고, 임신 중인 근로자가 모성보호를 위해 육아휴직을 사용하는 경우 분할 횟수에 포함되지 않습니다.
즉, 1년의 육아휴직을 6개월 미만으로 분할해 3회 이상 사용할 수 있는데, 이 경우 사용자는 단기간의 육아휴직자를 대체할 인력을 채용하기가 쉽지 않습니다.
그렇다면 1명의 육아휴직자가 복귀한 상황에서 다른 육아휴직자가 발생한 경우 육아휴직 기간이 겹치지 않는다면 기존에 근무했던 대체인력을 그대로 사용할 수 있을까요?
이 경우 1명의 기간제근로자가 여러 명의 육아휴직자에 대한 대체인력으로서 근무할 수 있는지가 문제되는데, 1명의 근로자가 다수의 출산휴직자의 대체인력으로 근무했다고 하더라도 각각의 출산휴직기간 동안의 업무를 대체한 것이라면 기간제근로자로 2년을 초과해 사용할 수 있고(고용차별개선과-1672, 2010. 12. 30.), 출산휴가 및 육아휴직으로 인한 결원 발생 시뿐만 아니라 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'와 같이 기간제법 제4조 제1항 각호에 규정된 다른 예외사유에 대해서도 동일하게 적용됩니다(고용차별개선과-1765, 2014. 9. 10.).
즉, 육아휴직 대체인력으로서 기간제근로자는 1회의 계약이 2년을 초과할 수 있고, 계약의 연장 또는 다른 육아휴직자에 대한 대체인력으로서 반복적인 계약을 합산한 총 근로기간이 2년을 초과할 수도 있습니다.
Q. 일반 기간제근로자로 근무한 기간과 예외사유에 해당하는 기간이 혼재되어 있는 경우
일반 기간제근로자로 2년을 근로해 계약기간이 만료되는 근로자라도 다시 육아휴직자의 대체인력으로 근무할 수 있으며, 이때 육아휴직자의 대체인력으로 근무한 기간은 일반 기간제근로자로 근무한 기간에 합산되지 않고 따라서 무기계약직으로 전환되는 시점인 2년의 기간에 포함되지 않습니다(고용차별개선과-1802, 2011. 10. 20.).
만약 1명의 기간제근로자가 여러 휴직자의 대체 인력으로 근무하다가 일반 기간제근로자로 근무하는 것을 반복했다면 휴직자의 대체인력으로 근무한 기간은 사용기간의 예외에 해당되고, 일반 기간제근로자로 채용할 때 실질적인 공개채용 절차를 거치지 않고 계약을 반복갱신한 경우라면 일반 기간제근로자로 계속근로한 기간이 2년을 초과하는 시점에 무기계약 근로자로 전환됩니다(고용차별개선정책과-38, 2010. 1. 6.).
따라서 대체인력을 채용하는 것이 어려워 일반 기간제근로자를 활용하고자 한다면 육아휴직으로 인한 결원이 발생한 기간, 즉 육아휴직의 시작과 종료 시점을 정확히 기산해야 합니다.
Posted by 박진주 노무사
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