해고통지서, 직접 전달하지 않아도 받은 것으로 보는 이유

최근 몇 년간 징계 및 해고와 관련된 분쟁은 점점 더 다양한 형태로 더 많은 사업장에서 기하급수적으로 늘어나고 있습니다.
이러한 현상에서는 여러 가지 이유가 있겠지만 상당히 많은 비중을 차지하는 것이 절차상 하자의 문제입니다.
이는 달리 말하면 실무에서 조금만 유의하더라도 예방할 수 있는 분쟁들이 대다수라는 뜻입니다.

해고의 경우 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지의무가 있으므로 징계나 해고에 대한 처분을 대상자에게 통지했으나 대상자가 수령을 거부하거나 연락을 두절해 수령 여부를 확인할 수 없는 경우들이 실무에서는 종종 발생합니다.
이때 통지의 수령 여부를 확인하지 못한 상태에서 처분의 효력이 있는지가 문제될 수 있습니다.

심지어 어떤 경우에는 징계나 해고통지서를 당사자가 보지도 않고 찢어버리는 경우도 있습니다.
이런 경우 실무에서는 다시 통지서를 작성해서 전달하기도 하고 당사자가 출근하기를 기다렸다가 전달하기도 하는 등 어떻게 처리해야 하는지 고민이 있을 수 있습니다.

이번 HR포스팅에서는 수령을 거부하는 징계 또는 해고통지서를 어떻게 처리해야 하는지 정리했습니다.

 

징계나 해고 통지서의 경우 근로자가 출근 중이라면 직접 대면해 통지하면 되지만 자택 대기발령 중이거나 무단결근 중인 근로자의 경우 문제가 생깁니다.

관련해 대법원은 "계약의 해제와 같은 상대방 있는 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때 효력이 생기는 것이고(민법 제111조 제1항) 여기서 도달이라 함은 사회 통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지는 필요로 하지 않는 것이므로(대법원 1983. 8. 23. 선고 82다카439 판결 등 참조) 상대방이 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우 상대방이 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다"는 입장입니다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973판결).

같은 맥락에서 서울행정법원은 "원고가 근무하던 책상에 원고에 대해 이 사건 해고 사유 및 해고 시기를 기재해 원고와의 근로계약을 해지한다는 내용의 문서를 두었으나 원고는 위 문서를 보지도 않고 고의로 찢어버린 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고 사유 및 해고 시기가 기재된 이 사건 해고통지는 사회 통념상 원고가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여졌다(이 사건 해고통지를 원고가 보지도 않고 찢어버린 것은 이 사건 해고통지를 받은 이후의 사정에 불과하다).
따라서 원고에게 해고 사유 및 해고 시기가 기재된 이 사건 해고통지가 서면으로 이루어졌으므로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조에 위배된다고 볼 수 없다"고 판단했습니다(서울행정법원 2013. 8. 29. 선고 2013구합9427판결).

중앙노동위원회는 "제반 정황상 근로자가 사용자의 징계 처분 의도를 알고 있었음이 인정되고 근로자가 의도적으로 사용자의 징계위원회 개최 통보서 수령을 거부했다고 판단되는바, 이는 근로자 스스로 징계위원회 출석 및 자신의 징계 혐의에 대한 변론의 기회를 포기한 것으로 인정되고 근로자 스스로 요구해 해고 처분 결과를 이메일로 수령한 후 다시 서면 통보를 요청해 사용자가 서면 통보했음에도 이를 수령하지 않아 반송시킨 행위는 근로자의 수령 거부로 보아야 할 것이므로 이 사건 근로자에 대한 해고 처분은 그 절차에 있어서도 정당하다"라고 판단하기도 했습니다(중앙노동위원회 2009. 8. 7. 2009부해493).징계나 해고의 효력을 다투는 분쟁 시 위와 같이 근로자가 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는지 여부는 사용자가 입증해야 합니다.


종합해보자면
사용자로서는 근로자의 통지 수령 거절이나 연락 두절 행위가 있는 경우 가용한 모든 수단(예컨대 ①주소지 방문 등을 통한 대면 통지 ②내용증명우편 ③이메일 ④전화 ⑤문자메시지나 카카오톡 등 SNS 등)을 동원해 근로자가 객관적으로 본인에 대한 처분을 알 수 있는 상태에 있었다는 점을 입증할 필요가 있습니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅은 여기까지입니다.다음번에는 좀 더 실무에 밀착된 포스팅으로 돌아오겠습니다.인사노무 실무적으로 참고하시기 바랍니다.

 

 

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Posted by 김영민 노무사
법무법인 태평양