법원이 무효라고 판단한 공휴일과 무급휴일 겹칠 때의 처리 방법

이번 HR포스팅은 최근 서울동부지법의 판결문에서 다룬 공휴일을 무급휴일로 지정한 경우 그날을 무급으로 볼 것이냐 유급으로 볼 것이냐의 사건을 다루었습니다.
이번 판결은 인사노무 실무상 시사하는 바가 크기에 해당 내용을 정리했습니다.

2018년 3월 20일 근로기준법이 개정되면서 기존의 공무원 휴일인 ‘관공서 공휴일’을 일반 민간 기업 근로자에게도 유급휴일로 인정했습니다.

참고로 월급제의 경우에는 공휴일이 유급이든 무급이든 이미 월급여액은 정해져 있으므로 임금은 변함이 없습니다.
그러나 시급제 또는 일급제의 경우에는 임금의 변동이 있을 수 있습니다.

다시 말하면 위의 사건은 시급제 또는 일급제 근로자들이 소송을 제기한 사건이라는 뜻입니다.
판결에 나온 사업장은 2021년 12월 취업규칙을 개정하면서 토요일은 무급휴일로 하며 센터가 필요한 경우 별도의 무급휴일 및 무급휴무일을 정할 수 있다고 명시했습니다.
그리고 나서 회사는 시급제 근로자들의 근무스케쥴을 매달 편성할 때 사전에 공휴일을 무급휴일로 편성을 했습니다.
즉, 시급제 근로자 입장에서는 공휴일이 일하는 날에 들어있다면 일을 하지 않고 하루치 임금을 받는 날이 되는 것인데 회사는 사전에 근무스케쥴을 편성하면서 사전에 공휴일을 무급휴일로 편성해서 공휴일은 임금을 주지 않을 수 있게 된 겁니다.

이렇게 되자 근로자들은 소송을 제기했습니다.
어떻게 됐을까요?

 
법원의 판단

결론부터 말씀드리면 법원은 회사의 이렇나 조치는 위법하여 무효라고 판단했습니다.

법원의 판단근거는 2가지입니다.
첫째, 당초 공휴일은 근무일로서 유급휴일일 수 있는데 회사가 일방적으로 무급휴일로 쉬게 하는 결과가 된다.
둘째, 매월 근무일을 편성하면서 공휴일에 근무할 근로자들을 일부러 제외함으로써, 근로자들의 임금이 감소할 수 있다. 이는 당초 근로기준법을 개정하면서 공휴일을 유급휴일로 한 취지와 어긋난다. 오히려 이는 근로자들의 임금이 줄어드는 결과가 된다.


다툼이 생긴 배경

왜 이런 다툼이 생겼는지를 살펴볼 필요가 있습니다.

고용부 행정해석에서는 ‘공휴일(유급)이 무급휴일과 겹칠 경우 해당 일을 유급으로 처리해야 하는 것은 아니다’라고 판단했습니다.
즉, 유급휴일이 무급휴무일과 겹치면 무급이라는 것입니다.

그러므로 회사입장에서는 유급휴일을 무급휴무로 먼저 정해버리면서 임금을 주지 않다고 되는 결과가 되는 것입니다.


실무상 업무처리 방법

이번 판결이 기존 행정해석을 뒤집은 것은 아닙니다. 즉, 기존의 행정해석은 그대로 인정이 되는 것입니다.
즉, 당초 무급휴(무)일이 공휴일과 겹쳤다면 해당 일은 무급입니다.
예컨대 광복절이 무급휴무일인 토요일 또는 회사창립기념일과 겹친 경우 해당 일은 무급으로 인정이 됩니다.

그러나, 이번 판결에서 정리한 것처럼 당초 소정근로일이 공휴일과 겹쳤다면 그날을 무급휴무일로 정했더라도 그 날은 유급으로 인정이 됩니다.
예컨대 당초 근무일인 월~금 중에 광복절이 있는 경우 그 날을 무급휴무일로 정해서 유급휴일인 광복절과 무급휴무일이 겹쳤다고 하더라도 해당 일은 유급으로 인정이 되는 것입니다.
이번 판결의 사례가 이 경우에 해당 됩니다.

최근 이런 다툼이 많이 발생하는 것으로 알려져 있습니다.
실무상 주의가 필요한 부분이라 생각됩니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅은 여기까지입니다.
다음번에는 좀 더 실무에 밀착된 포스팅으로 돌아오겠습니다.
인사노무 실무적으로 참고하시기 바랍니다.