시용근로자 본 채용 평가, 이렇게 했다면 다시 해야 합니다

회사는 적절한 인재를 선발해 업무의 효율성과 생산성을 향상시키고 조직의 경쟁력을 강화하길 원합니다.

이에 서류, 면접, 시험, 과제 등 다양한 채용 프로세스를 통해 핵심 인재를 선별하고자 노력하지만, 근로자의 역량과 성격, 태도, 성향을 모두 아울러 조직에 알맞은, 최적의 판단을 하는 것은 마음처럼 쉽지 않습니다.

결국 회사는 새로 채용된 근로자가 기업에 잘 적응할 사람인지, 맡은 업무를 잘 수행할 수 있는 사람인지 추가로 확인하는 시간을 갖고자 정식 채용에 앞서 시험적으로 고용하는 '시용제도'를 활용하기도 합니다.

그러나 시용제도 또한 근로기준법에 따른 제한을 받으므로 아무런 제한 없이 자유롭게 활용할 수 있는 제도라 봐서는 안 됩니다.

실무에서는 실제 취업을 통한 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성 평가라는 시용 제도 고유의 목적에 비춰 시용기간 중 근로자에 대한 평가를 진행해 본채용 여부를 결정하는 것이 일반적입니다.

본채용 거부가 정당하기 위해서는 시용기간 중 직업적 능력과 업무 적격성의 평가가 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이루어져야 하는 데, 그 기준이 되는 공정하고 객관적인 평가가 과연 무엇인지 문제됩니다.

HR포스팅에서는 시용제도의 취지에 비춰 법원이 말하는 객관적이고 합리적인 평가가 무엇인지 실무에서 유의해야 할 사항들은 무엇이 있는지 알아보겠습니다.

 

<참고> 시용제도란

시용제도란 본채용 이전에 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰하고 평가하기 위해 시험적으로 고용하는 제도에 해당한다. 회사에 채용돼 작업능력이나 업무능력을 훈련하는 수습기간과는 구분되는 개념으로, 대법원은 시용기간 중에 있는 근로자에 대해서는 회사의 해약권이 유보돼 있다고 보아 보통의 해고보다 넓게 그 정당성을 인정하고 있다. 물론 이 경우에도 시용기간 종료만으로 무조건 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아니고, 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당성이 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

하위 등급자수 사전 할당, 상대평가 → 객관적이고 합리적 평가X

대법원은 대표적으로 본채용에서 탈락하는 하위 등급자의 수를 사전에 할당하고 상대평가를 통해 탈락자를 추려내는 것은 객관적이고 합리적인 평가 방법이 될 수 없다고 봤습니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

이는 시용기간 동안 현출되는 근로자 개개인의 구체적인 자질이나 인품, 성실성 등의 수준과 무관하게 본채용 여부를 결정하는 평가 방식이기 때문입니다.


사용자가 불합리한 평가항목, 너무 높은 기준 점수

또한 서울고등법원은 사용자가 정한 평가 항목이 불합리하고 그 채용 기준 점수가 너무 높으며 그 평가 결과만으로는 시용 근로자의 업무수행 능력이 어느 정도, 어떻게 부족했는지 또 그로 인해 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없어 근무 평가 결과만으로는 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 없다고 본 원심이 정당하다고 판시했습니다(서울고등법원 2008. 5. 9. 선고 2007누30057 판결 상고 미제기 확정)


평가의원들 간 지나치게 큰 성적편차 → 객관성과 공정성 의심

서울행정법원은 평가위원들 간 평가한 근무 성적 편차가 지나치게 커서 평가 자체의 객관성과 공정성이 의심되고, 회사의 내부 규정상 본채용 기준 점수가 존재하지 않으며, 그 기준을 시용 근로자에게 제대로 고지한 바 없고, 회사 설립 이래로 본채용이 거절된 사례가 한 번도 없었으므로, 비록 시용 근로자가 근무 실적평가에서 임용 적격 점수에 미달했다 하더라도 이와 같은 점만으로 그 정식 채용을 거절할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다고 판시했습니다(서울행정법원 2008. 5. 23. 선고 2007구합34125 판결 항소 취하 확정).

반면, 서울행정법원은 미리 설정돼 있던 구체적이고 세분화된 기준에 따라 시용 근로자의 상급자와 차상급자로 하여금 시용 근로자에 대한 평가를 실시하게 하고 이를 정해진 방식에 따라 합산해 최종 점수를 냄으로써 나름대로 평가의 객관성과 공정성을 확보하려는 노력을 기울였으며, 시용 근로자는 미리 고지됐던 본채용 기준을 달성하지 못했고, 본채용 거부의 근거가 되는 구체적인 사실이 있다면 본채용 거부에 관해는 사용자에게 해고보다는 광범위한 재량권이 인정되므로 사용자가 시용 근로자에게 평가 기준에 미달한다는 이유로 행한 본채용 거부에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 판시하기도 했습니다(서울행정법원 2017. 2. 2. 선고 2016구합68014 판결 항소 미제기 확정).


결국, 적법한 시용제도를 운영하기 위해서는 조직문화 및 직무 특성, 구체적인 업무 내용을 고려해 객관적이고 공정한 평가제도를 설계하는 작업이 선행돼야 합니다.

기본적으로 직업적 능력과 업무 적격성을 평가하기 위한 정성·정량 평가 항목들을 사전에 정하고, 그 평가 항목들에 대한 등급 부여 기준을 세부적으로 나눈 후, 시용 근로자에게 본채용의 기준이 되는 점수와 점수 산정기준을 정확하게 고지할 필요가 있습니다.


평가제도 설계 과정에서 근로자 의견 반영은 객관적이고 합리적인 평가로 판단되는 요소로 작용

그 과정에서 시용 근로자의 의견을 반영해 목표를 설정하거나 수정한다면 그 또한 시용 근로자에 대한 평가가 객관적이고 합리적으로 이루어졌다고 보는 요소로서 고려될 수 있을 것입니다.


직무특성상 정량적인 목표설정이 불가하다면 반드시 2인상 평가자로 하여금 평가진행

직무 특성상 정량적인 목표 설정이 불가해 정성적인 평가 항목만을 기준으로 시용 근로자에 대한 평가를 진행해야 한다면 반드시 2인 이상 평가자로 하여금 평가를 하도록 해 개인의 주관을 최대한 배제할 수 있도록 해야 합니다.

시용 근로자와 함께 업무를 수행한 팀원이 직접 평가에 참여하지 않더라도 평가자가 팀원들의 의견을 수렴해 평가를 진행하도록 하는 것 또한 평가의 객관성을 높이기 위한 하나의 방법이 될 수 있습니다.


주기적인 피드백과 코칭을 진행하고 기록을 남겨둘 것을 추천

그 외 시용 근로자에 대한 주기적인 피드백과 코칭을 진행하고 이를 기록으로 남겨두는 것도 추천합니다.

피드백 과정에서 시용 근로자의 개선 가능성을 판단할 수 있을 뿐만 아니라 업무 수행 과정에서 드러나지 않았던 시용 근로자의 고충이나 태도, 의지 등을 확인하고 이를 평가의 보조 자료로서 활용하는 것 또한 가능하게 되기 때문입니다.


경력직 근로자라면 기대 업무수준 달성 여부가 주요 평가요소로 작용

한편, 경력직 근로자의 경우 그 경력과 연봉, 직책 대비 기대되는 업무 수준을 보여줬는지 여부가 본채용 거부의 합리적이 이유를 판단하는 주된 요소가 됩니다.

고위 직책으로 채용돼 고액의 급여를 지급하기로 하고 근로계약을 체결했다면, 시용기간을 설정할 필요가 클 뿐만 아니라 성과가 미진할 경우 사용기간을 조속히 종료하고 근로계약을 해지할 필요가 다른 시용 근로자들보다 크다고 보는 것입니다.

그렇기에 업무 역량과 관련된 평가 항목에 있어 신입 근로자에 비해 경력직 근로자에게 높은 기준을 부여하거나 상대적으로 가혹한 평가를 했더라도 그 자체만으로 객관적이고 합리적인 평가가 이루어지지 않은 것이라 보지 않습니다.

다만, 이를 위해서는 회사가 특정 포지션에 필요한 인재를 선발하기 위해 해당 근로자의 경력을 채용에 중요한 요소로 고려했다는 점을 분명히 소명할 수 있어야 할 것입니다.

 

※ 이번 포스팅은 '월간 노동법률' 2024년 3월호에 실린 '시용제도 활용 시 유의점' 기사의 일부를 인용하여 작성했습니다.

기사 전문은 월간 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.

※ 이번 포스팅은 '월간 노동법률' 2024년 3월호에 실린 '시용제도 활용 시 유의점' 기사의 일부를 인용하여 작성했습니다.
기사 전문은 월간 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

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Posted by 김유미 공인노무사
법무법인 태평양