인사실무자가 알아야 할 적극적 소명기회 부여의 모든 것

일반적으로 회사에서는 직원의 비위 혐의가 발견돼 이를 조사하고 징계하기까지, 인사담당자는 상당한 시간에 걸쳐 여러 단계의 내부 절차를 진행하며 크고 작은 의사결정을 내리게 됩니다.
그런데 최근 근로자들이 징계의 정당성을 다투는 경우가 늘어남에 따라 징계의 절차적 정당성을 확보하는 것이 더욱 강조되고 있습니다.

특히 판례는 절차의 하자가 있는 징계는 실체적 징계사유의 존부를 불문하고 무효가 될 수 있다는 입장이므로(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결) 인사담당자로서는 징계에 이르는 각 단계에서 절차적인 사항을 면밀히 챙겨야 할 필요성이 있습니다.

이번 HR포스팅에서는 징계의 절차 중 ‘적극적 소명 기회의 부여’에 대해서 살펴보고자 합니다.
구체적으로는 징계대상자에게 소명기회는 어떻게 부여해야 하고 기회를 부여했음에도 거부하거나 징계위원회에 참석하지 않는다면 실무적으로는 어떻게 대응해야 하는지 등을 정리했습니다.

단체협약, 취업규칙 등에 소명할 기회를 부여하도록 규정되어 있다면

일반적으로 회사에서는 단체협약, 취업규칙 등 징계 규정에 징계 대상자에게 징계위원회에 출석해 소명할 기회를 부여하도록 규정된 경우가 대부분인데, 대법원은 이러한 징계 절차를 위반해 소명 기회를 부여하지 않은 경우 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 징계가 절차적 정의에 반해 무효라는 입장입니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 


소명의 '기회' 부여는 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아님

다만 이때의 소명의 '기회' 부여는 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다. 예컨대 대상 직원에게 소명 기회를 주었는데도 스스로 징계위원회에 출석하지 않거나, 관련 자료를 제출하지 않거나, 징계위원회에서 발언을 거부하는 등 소명이 제대로 이루어지지 않더라도 징계 절차는 속행할 수 있을 것입니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결). 


'서면 또는 구술'에 의한 소명 기회를 부여하도록 한 경우

또한 법원은 사규에서 '서면 또는 구술'에 의한 소명 기회를 부여하도록 한 경우 둘 중 하나의 방법으로만 소명 기회를 제공해도 무방하고 반드시 대상자에게 소명 기회의 방법에 대한 선택권을 부여할 필요가 없다고 판단하기도 했습니다[대구고등법원 2017. 9. 1. 선고 2016나23589 판결(대법원에서 심리불속행기각으로 확정)].

실무적으로는 징계위원회에 출석해 구술로 소명할 기회를 주면서도 추가로 서면 진술서를 제출할 수 있도록 하는 방식을 취하기도 합니다.


비위행위에 대한 경위서가 소명자료로 활용될 수 있을까

나아가 법원은 징계 대상자가 비위행위에 대한 경위서를 제출했더라도, 그 경위서가 징계 절차에서 소명자료로 활용되거나 징계위원회가 개최된다는 사정을 전달받지 못했고 경위서에서 일부 징계사유에 대한 의견을 밝힌 정도에 불과하다면 절차적 하자가 있다고 판단했습니다(서울중앙지방법원 2014. 9. 19. 선고 2013가합552196 판결). 즉 징계사유에 대한 소명의 기회는 형식적으로만 부여돼서는 안 되고 실질적으로 본인에게 이익이 되는 소명을 할 수 있을 정도로 보장돼야 한다는 취지라고 볼 수 있습니다.

실무적으로는 인사담당자에게 과도한 부담을 주지 않는 합리적 범위에서는 대상 직원이 많은 소명자료를 제출할수록 사용자가 징계 사유와 양정의 정당성을 확보하는 데 보다 유리하게 기능할 것입니다. 

대상 직원의 소명 기회를 사규의 문언에서, 또는 판례에서 정한 대로만 엄격히 제한해 인정하는 것보다는 유연한 태도로 가능한 적극적인 방어권 보장 노력을 기울이는 것이 바람직하다 할 수 있습니다.
 

 

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Posted by 최현정 변호사
법무법인 율촌