판례는 “취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다"고 하여 명칭과 무관하게 복무규율‧근로조건을 정하는 것이라면 모두 취업규칙에 해당한다고 보고 있습니다.
즉, 인사규정, 급여규정, 연봉제관리규정은 법적으로 취업규칙에 해당하고, 최근 스타트업에서 많이 활용하는 ‘OO 가이드’, ‘OO 생활백서’, ‘OO 크루 안내서’ 의 경우에도 그 내용 중 근로조건에 해당하는 부분은 법적 성격이 취업규칙에 해당합니다.
취업규칙에 해당하는 것이라면, 회사는 이를 일방적으로 변경 또는 폐지할 수 없습니다. 근로기준법은 근로자의 의견을 청취하거나 동의를 받아 취업규칙을 변경하도록 규정하고 있기 때문입니다.
따라서 우리 회사에 존재하는 문서화된 규정, 품의서, 보고서, 매뉴얼 등이 취업규칙에 해당하는지를 검토해야 합니다. 기업의 규모나 환경의 변화에 따라 조직구조나 인사제도를 변경하고자 할 때 절차적 요건을 갖추지 못함으로써 그 변경이 무효가 되는 일이 없어야 할 것입니다.
아래에서는 보다 실무적인 관점에서 이해할 수 있도록 판례나 행정해석에서 등장한 사례를 살펴보도록 하겠습니다.
1. 취업규칙에 해당하는 경우
가. 가. 해외연수 근로자의 해외연수비용 상환의무의 면제기간을 정한 규정 (대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결)
회사의 효율적인 인사관리를 도모하기 위한 원고 회사의 단순한 내부규정에 불과하다거나 위 인사규정의 해외연수에 관한 사항등은 취업규칙에 해당하지 아니한다는 주장은 받아들일 수 없다.
나. 직무등급별 연봉지급기준을 정하는 경우 (근로기준팀-750, 2006.2.16.)
일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)만을 정하는데 그치지 않고 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정하고 있다면 이는 근로조건에 관한 사항을 포함하는 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있음
다. 순환보직에 관한 규정이 취업 장소와 종사 업무의 변경을 포함하는 경우 (근로기준과-4180, 2005.8.9.)
순환보직에 관한 규정이 근로자의 취업 장소와 종사하여야 할 업무를 변경하는 내용을 포함하고 있다면, 근로기준법 제24조 및 동법시행령 제7조에서 규정하고 있는 근로조건을 근로자집단에게 통일적으로 적용되도록 규정한 것으로서 취업규칙으로 볼 수 있다
라. 징계위원회 운영기준 (대법원 1994.3.11. 선고 93다27413 판결)
피고 회사 창원공장 징계위원회 운영기준은 피고 회사 취업규칙 제146조에 의거 피고 회사 창원공장 징계위원회의 운영사항에 관하여 징계위원의 구성, 징계위원의 임명과 임기, 심의의결, 재심절차 등을 상세히 규정하고 있을 뿐 아니라 (...중략...) 근로조건의 내용을 이루는 위 취업규칙 제146조 소정의 추상적인 징계절차규정을 세부적으로 규정하고 있는 터이므로 이는 피고 회사 창원공장에 적용되는 취업규칙의 일부로 보아야 할 것
마. 관행화된 근로조건 (근기 68207-1873, 2000.6.20.)
급여규정 제24조에서 "상여금은 별도의 지침에 따른다"고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음.
바. 근로조건의 변경을 내용으로 하는 계획서 (대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456 판결)
경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다.
사. 유휴인력활용지침 (대법원 2007.11.30. 선고 2005두13247 판결)
원고 은행의 유휴인력활용지침은 원고 은행이 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 인사관리에 관한 사항을 정한 것으로서, 그러한 직원을 인사부 대기조사역, 인사부 조사역, 업무추진역 또는 관리역으로 발령하고, 그 중 업무추진역 및 관리역에 대하여는 개인별 연봉에 따라 목표 실적을 부여한 후 분기별 평가를 통해 확인된 목표달성률에 의하여 격려, 주의, 경고 등의 조치를 하며, 통산 3회 또는 연속 2회의 경고를 받은 직원에 대하여는 인사상 불이익한 조치를 할 수 있도록 하고 있는 바, 위 지침은 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 업무수행에 따른 표창과 제재 등의 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
아. 근로조건의 기준을 기재한 사내 안내문 (부산고등법원 2021.8.25. 선고 2020나58291 판결)
이 사건 각 안내문에 관하여 보건대, 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아닌바, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 각 안내문은 B대학교 교직원 전체에 적용될 각종 수당의 항목, 지급시기, 산정기준 및 지급률을 구체적으로 규정하고 있는 것인 점, ② 이 사건 각 안내문은, B대학교 교직원의 사용자인 피고가 이 사건 종전 보수규정 제5조에 따라 총장이 매 학년도말 신학년도에 예측되는 물가수준 등을 참작하여 예산의 범위 내에서 책정하여 피고 이사회에 제출한 보수 내용을 이사회의 결의를 통하여 확정한 다음 B대학교 교직원들 전체에게 공고한 것인 점, ③ 이 사건 각 안내문에 기재된 수당 지급률은 그 지급률이 변경되기 전까지 상당한 기간 동안 B대학교 교직원의 보수산정 기준이 된 점(피고는, 이 사건 각 안내문은 총장이 적법한 걸차에 따라 결정한 수당 지급률을 공지한 것에 불과하고 지속적인 적용을 전제로 하고 있지 않으므로 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없다고 주장하나, 2011년 공지된 이 사건 종전 안내문에 따른 수당 지급률은 2018년 이 사건 1차 변경 안내문으로 수당 지급률이 변경되기 전까지 약 7년간 효력을 유지하는 등 교직원들 전체에 일괄적, 계속적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙이 되어 왔다) 등에 비추어 보면, 이 사건 각 보수규정에 근거하여 그 내용을 구체화한 이 사건 각 안내문 또한 취업규칙에 해당한다.
자. 근로조건의 준칙을 정해둔 회사 내부 매뉴얼 (근로기준팀-8438, 2007.12.12.)
회사 내부 규정 매뉴얼(Manual)에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로 조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당할 것입니다. 따라서 회사 내부 규정 매뉴얼(Manual)에 따라 발암성 물질에 피폭 우려가 있는 작업장 근로자들에게 8시간 근무 이후 추가 1시간을 목욕할 수 있도록 하고 O/T 수당 등을 지급하여 온 근로 조건에 대하여 불이익하게 변경 시에는 위 근로자 집단의 동의가 있어야 유효할 것으로 사료됩니다.
2. 취업규칙에 해당하지 않는 경우
가. 단순히 성과, 역량 등의 저성과자 분류 기준만을 두는 경우 (근로기준팀-72, 2006.1.4.)
인력관리 제도(또는 인사제도)가 단순히 성과, 역량 등의 저평가자나 잉여인력을 별도 관리하는데 그칠 뿐 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 제도 자체만으로는 사용자의 고유한 권한에 속하는 사항으로 볼 수 있으므로 이를 취업규칙이라 보기는 어려울 것
나. 단순히 업적평가의 기준만을 제시하는 업적평가규정 (근로기준과-545, 2010.8.18.)
‘전임교원업적평가규정’이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없다.
다. 직제상의 기구 및 직급별 정원 기준 (근로조건지도과-1153, 2008.4.29.)
직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업 경영 차원에서 근로자들이 적정한 운영과 배치를 위한 기준을 삼기 위하여 각 부서별.직급별로 배치할 정원의 기준을 정해 둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제93조에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 판단됨.
라. 사택의 입주조건 등을 정한 사택관리내규 (근기 68207-1453, 2003.11.10.)
회사가 근로자의 복리후생차원에서 기혼의 원거리 통근자 등에게 제공하는 ‘사택’의 입주조건 등을 정한 ‘사택관리내규’는 원칙적으로 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정한 근로기준법 제96조의 취업규칙이라 보기 어렵다고 사료되며, 다만, 노사의 명시적인 합의나 관행 등에 의하여 근로조건의 내용으로 정하고 있는 경우에는 취업규칙으로 볼 수도 있을 것임.
마. 단순히 제도의 방향이나 방식을 제시한 설명회 자료 (근로기준정책과-4501, 2020.11.12.)
‘설명회 공유자료’가 임금상한제도에 대한 명확한 기준이나 일의적인 내용을 담지 않고 새로 도입되는 임금상한제도의 방향성이나 방식 등을 제시하는 정도에 그치는 등 향후 변동 가능성이나 구체화될 여지를 담고 있는 경우라면 규범적 성격의 준칙으로 보기 어려워 취업규칙의 성격을 인정하기 어려울 것으로 사료됩니다.
Posted by 김동미 노무사
(노무법인 미담)
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