직장 내 괴롭힘 사례 및 처벌

얼마 전 직장 내 괴롭힘을 호소하던 관공서 콜 센터의 한 상담사가 극단적 선택을 한 사건을 알고 계십니까?

 

그 상담사는 컴퓨터가 없는 책상에서 매뉴얼을 숙지하라는 지시를 받고 벽을 보고 혼자 앉아 있거나, 업무 매신저에 해당 직원만 배체되는 등 1년 넘는 기간동안 지속적으로 괴롭힘을 당해왔다고 합니다.

근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적⋅정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시키는 행위를 하여서는 아니된다.

 

2019. 7. 16일 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 지금도 직원에 대한 직장 내 괴롭힘이 여전히 진행되고 있습니다. 그러한 사례들 중 몇 가지를 살펴보겠습니다.

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▣ 원청 소속 근로자가 하청 소속 근로자를 괴롭혔다면 이는 직장 내 괴롭힘으로 인정 될 수 있을까?

 

직장 내 괴롭힘은 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”하여 괴롭히는 경 우를 말하는 것이기 때문에 사용자가 서로 다른 원청 소속 근로자와 하청 소속 근 로자 간 문제는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어렵습니다.

 

▣ 그러나, 만일 원청에 잘 보이기 위하여 하청이 마련한 회식 자리에서 하청사 사장 이 자신의 직원에게 회식 자리에 참석을 강요하고 늦은 시간까지 귀가를 못하도록 붙잡아 놓았다면 어떨까요?

 

이 경우는 사장이 자신의 지위의 우위를 이용하여 직원에게 회식 자리에 남아있으라고 강요한 것이기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있습니다.

 

건설사 등 일부 업계에서는 오랜 관행으로 이러한 일들이 많이 발생하였습니다.

위험한 작업을 해야 하고 공기에 맞춰 속도감 있게 작업을 해야 하기 때문에 중장비를 동원하는 작업을 하는 날에는 관리자가 큰소리로 욕을 하기도 하고 현장에서는 관리자로부터 폭행을 당하는 경우가 있기도 하였습니다.

 

그러나 대형 건설사를 시작으로 건설업계의 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위하여 사규를 정비하고 기업문화 개선 작업을 추진하고 있어 현장의 분위기는 점점 달라지고 있는 추세입니다.

 

▣ 그렇다면 이런 직장 내 괴롭힘은 건설사만의 문제일까요? 다음 사례를 한번 보겠습 니다.

 

<사례1>

- 울었다는 이유로 6시간 동안 벽보고 가만히 서 있으라고 하였다.

- 신발 소리가 크다고 혼났다.

- 수간호사가 퇴근할 때면 가방 들고 배웅해야 한다.

- 뛰지 않고 걷는다고 욕을 먹었다.

- 차트로 머리를 내려찍으며 욕을 한다.

- 신입 간호사가 들어오면 선배들은 업무 인계 등을 핑계로 3시간 먼저 출근을 요구하고 퇴근 역시 2시간 정도 늦게 하도록 지시한다.

- 신입 간호사 앞에서 ‘네가 어떻게 이 병원에 들어왔는지 모르겠다’는 말은 한다.

 

어느 집단의 사례인지 대충 예감이 가시나요?

지난해 직장 내 괴롭힘으로 큰 이슈를 가져왔던 간호사 집단의 ‘태움’ 사례 입니다.

영혼이 재가 될 때까지 태운다는 의미로 선배 간호사가 신임 간호사를 가르치는 과정에서 괴롭힘 등으로 길들이는 규율 문화를 지칭하는 ‘태움’은 결국 한 병원 간호사가 극단적 선택을 하게 만들기까지 했습니다.

 

산업재해보상보험법은 업무상 질병에 ‘직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병’을 추가함으로써, 직장 내 괴롭힘을 산재로 인정할 수 있는 근거를 마련하였고, 근로복지공단은 태움으로 인해 스스로 목숨을 끊은 모 간호사에 대한 직장 내 괴롭힘을 산재로 인정하였습니다.

 

<사례2>

- 보고서 작성이 미흡하다는 것을 구실로 하루에도 수차례 회의실로 불러 폭언과 욕설을 하였다. 이슈 사항이 생기면 1개 보고서 당 10번 이상의 수정을 하였으며 본인이 적어준 멘트 그대로 적어가도 수정을 반복하였다.

- 상사인 자신의 의견이 반영된 보고서를 본부장에게 보고하던 중 지적을 받으면 회의실로 데려와서 욕을 하였다.

- “이거 잘못되면 네가 다 책임지는 거다”등 책임 회피성 발언을 지속적으로 하였 고, 다른 직원에게 “네가 머리가 있었으면 거기서 그렇게 이야기 안 했을 거다” 등의 폭언을 하기도 하였다.

위 사례는 지난해 국가인권위원회로부터 직장 내 괴롭힘으로 인정받아 당사자에 대한 징계 등 조치를 권고한 사례입니다.

 

이처럼 직장 내 괴롭힘은 산재로 인정받을 수 있을 뿐만 아니라 노동부 진정 혹은 국가인권위원회 진정을 통해 구제 권고를 받을 수도 있습니다.

 

다만, 현행 법규상 직장 내 괴롭힘을 한 당사자에 대한 처벌 규정이 없기 때문에 노동청에 신고를 한다고 하더라도 해당 당사자에 대한 처벌 조치를 할 수는 없습니다.

 

노동부에 직장 내 괴롭힘 건으로 신고가 접수되면 노동부는 회사 내에서 자체적으로 직장 내 괴롭힘 조사가 적절히 이루어졌는지, 그 조사 결과에 대해 적절한 조치를 했는지에 대해 확인을 하고, 그러한 조치를 하지 않은 경우 개선 권고를 내리고 있습니다.

 

만일 해당 사업장이 노동부의 개선 권고를 이행하지 않으면 근로감독을 받게 됩니다.

 

직장 내 괴롭힘은 이제는 사라져야 할, 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회 문제입니다. 근로자의 이직과 업무능력 저하의 요인이 되는 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 적극적인 예방과 대처가 필요합니다.