728x90
SMALL
<행정해석>
해고예고 예외 사유인 계속 근로기간 3개월 미만에 대한 판단 시점
근로기준정책과-993(2022.03.25)
[질 의]
□ 「근로기준법」 제26조제1호에서 정하는 해고예고 적용 예외 대상인 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단하는데 있어 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 하는지, 해고예고 시점을 기준으로 하는지
728x90
[회 시]
□ 「근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 하면서, “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있음.
- 이 경우 해고예고의 적용 대상에서 제외되는 “계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님.
[근로기준정책과-993 (2022.03.25.)]
728x90
'인사, 노무이야기' 카테고리의 다른 글
| 근로자의 날 근무하는 대신 다른 날에 휴무해도 되나요? (0) | 2025.04.28 |
|---|---|
| 상여금과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다 (0) | 2025.04.28 |
| 올해 임단협, 통상임금 산입범위 노사 줄다리기…“더 적게 vs 더 많이” (0) | 2025.04.25 |
| 근로자의 날 수당 계산, 이렇게 다릅니다! 시급제부터 격일제까지 총정리 (0) | 2025.04.24 |
| 근로자의 날, 매년 헷갈리는 이거! 자주 묻는 Q&A 모음 (0) | 2025.04.23 |