2025년 달라지는 노동관계법령 총정리

벌써 한해를 정리하는 시기입니다.
2025년에는 최저임금 인상에 따라 1만원을 초과하는 최저시급이 적용되고, 근로기준법 등 모성보호 3법이 개정됨에 따라 육아휴직 기간 연장, 임신기 근로시간 단축기간 확대 등이 시행됩니다.
또한, 개정 법령과 연계하여 현재 개정 단계에 있는 육아휴직 급여 인상, 난임치료휴가 급여, 배우자출산휴가 급여 지원 기간 확대 등의 개정안도 함께 시행될 것으로 예상됩니다.

이번 HR포스팅에서는 2025년에 변경되는 노동관계법령의 주요 내용과 노무관리 시 유의해야 할 사항 등을 정리하였으니 업무에 참고하시기 바랍니다.

1. 최저임금 인상(시행: 2025.1.1.)
 
2025년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 기준 10,030원으로 인상됩니다.
이를 월급으로 환산할 경우 2,096,270원(1주 40시간 근무, 월 소정근로 209시간 기준)으로, 전년 대비 1.7%(35,530원) 인상되었습니다.

만약 시급제 또는 일급제 근로자에게 주휴수당을 포함한 시급과 일당을 적용한다면 시급은 최소 12,036원(기본시급: 10,030원, 주휴수당: 2,006원)을, 1일 8시간 기준 일당은 최소 96,288원(기본일당: 80,240원, 주휴수당: 16,048원)이상이 되어야 하며, 반드시 근로계약서에 기본금액과 주휴수당을 구분하여 명시해야 효력을 인정받을 수 있습니다.


2, 모성보호 제도 확대

흔히 모성보호(또는 육아지원) 3법이라고 불리는 근로기준법, 남녀고용평등 및 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법), 고용보험법이 2024.10.22.자로 개정∙공포됨에 따라 2025년 2월 23일부터(단, 단, 일부는 공포 즉시 시행되었고, 일부는 현재 입법예고 상태임) 변경된 모성보호제도가 적용됩니다.

(1) 육아휴직 기간 연장 (시행: 2025.2.23.)

법 개정에 따라 동일한 자녀에 대해 부모가 각각 3개월 이상의 육아휴직을 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동의 부모에 해당할 경우 육아휴직을 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있습니다(현행 최대 1년).

또한, 2회에 한해 분할 사용할 수 있던 육아휴직을 3회 분할사용할 수 있게 되었습니다.
단, 임신 중인 사원이 육아휴직을 나누어 사용한 횟수를 포함하지 않는 것은 기존과 동일합니다.

개정 육아휴직제도는 법 시행 이전에 종전 규정에 따라 육아휴직 1년을 이미 사용하였거나 법 시행 시점에 이미 사용 중이더라도 적용되므로, 자녀 연령 등 육아휴직 기본요건과 6개월 추가 부여 요건을 만족하였다면 기존에 육아휴직을 사용한 근로자라 하더라도 육아휴직 추가 6개월 부여 대상이 될 수 있습니다.


(2) 육아기 근로시간 단축기간 등 확대 (시행: 2025.2.23.)

육아기 근로시간 단축 사용 대상이 되는 자녀의 연령이 8세(초등 2학년)이하에서 12세(초등 6학년)이하로 확대되었습니다.
또한, 육아기 근로시간 단축 기간이 연장되어 미사용한 육아휴직 기간의 두 배를 가산한 최대 36개월의 육아기 근로시간 단축 사용이 가능해집니다.
최소 사용단위기간도 1개월 단위로 축소(개정 전 3개월 단위)되므로, 육아기 근로시간 단축을 원하는 근로자는 횟수에 관계없이 그 사용 범위 내에서 1개월 단위로 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있습니다.

법 시행일 이전에 종전의 규정에 따라 육아기 근로시간 단축을 이미 사용하였더라도, 남아있는 육아휴직 기간이 있다면 그 기간의 두 배를 가산한 기간을 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있습니다.
뿐만 아니라 이번 개정 법령은 2019.10.1. 개정된 법령의 부칙에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 각각 1년씩 사용할 수 없었던 근로자에 대해서도 소급하여 적용됩니다.
이에 따라, 자녀 연령 등의 요건을 충족하는 한 해당 근로자들도 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 각각 1년씩 사용할 수 있고, 미사용한 육아휴직 기간이 있는 경우에는 그 기간의 두 배를 가산한 기간을 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있습니다.

 

<육아기 근로시간 단축기간 확대 소급적용 예시>

▶법 시행 당시, 육아휴직 1년을 육아기 근로시간 단축으로 사용 중이고 법 시행일(2025.2.23.) 이후 6개월의 기간이 남아 있는 경우 → 미사용 육아휴직 6개월의 2배를 가산하여 1년 사용 가능

▶자녀 연령이 10세, 육아기 근로시간 단축은 모두 사용하였으나 육아휴직은 사용하지 못한 경우 → 육아기 근로시간 단축 최대 2년 사용 가능 (미사용 육아휴직 기간 1년에 2배 가산)

▶‘19.10.1.이전 육아휴직은 사용하지 않고 육아기 근로시간 단축만 1년 사용하였고, 현재 자녀연령이 만 10세인 경우 → 미사용 육아휴직 1년의 2배를 가산하여 2년 사용 가능

(3) 배우자 출산휴가 기간 연장 (시행: 2025.2.23.)

배우자 출산휴가가 기존 10일에서 20일로 확대됩니다.
또한 사용기한이 연장되어 근로자는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 사용자에게 고지 후 휴가를 사용할 수 있고(개정 전 90일 이내에 청구) 3회 분할 사용(개정 전 1회 분할 사용)이 가능합니다.

법 시행 이후 배우자 출산휴가를 사용 중이거나 기존 휴가 일수 10일을 모두 사용했더라도 90일의 청구기한이 남아있는 경우에는 개정 법령이 소급 적용되므로 총 20일의 휴가를 부여(이미 사용한 휴가일수는 차감)하면 됩니다.

 

<배우자 출산휴가 소급적용 예시>

▶법 시행 전 기존 휴가 일수 10일을 모두 사용하였으나, 청구기한 90일은 경과하지 않은 경우
- 개정 법령 적용되어 총 20일의 유급휴가 부여

▶법 시행 전 기존 휴가 일수 10일을 모두 사용하고, 청구기한 90일도 경과한 경우
- 개정 법령 적용 불가

▶법 시행 전 기존 휴가 일수 10일 중 5일을 사용하였으나 청구기한 90일이 경과한 경우
- 개정 법령 적용 불가

■ 배우자 출산휴가 급여 지원 기간 연장
배우자 출산휴가의 지원 기간이 기존 5일에서 배우자 출산휴가 전체 기간(20일)으로 확대됩니다.
이에 따라 우선지원대상기업의 근로자는 배우자 출산휴가 20일에 대해 통상임금의 100%를 지원받을 수 있고, 근로자가 배우자 출산휴가 급여를 지원받는 경우 사용자는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면할 수 있습니다.

배우자 출산휴가 급여는 상한액이 설정되어 있는데(2024년 적용 배우자 출산휴가 급여의 상한액: 401,910원(5일 기준)) 아직 2025년 기준 배우자 출산휴가 상한액이 고시되기 이전이므로 정확한 급여 한도는 연말 발표되는 고용노동부 고시를 확인할 필요가 있습니다.


(4) 임신기 단축기간 적용 범위 확대 (시행: 2025.2.23.)

유산∙조산의 위험으로부터 임신 중인 근로자와 태아를 보호하기 위해 시행되는 임신기 근로시간 단축 기간이 확대되어 임신 중 근로자는 임신기간이 12주 이내, 32주 이후일 경우 임신기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다(개정 전 12주 이내, 36주 이후).
또한 조기 진통, 다태아 임신 등 고위험 임산부의 경우에는 의사의 진단을 받아 임신 전체 기간에 대해 근로시간 단축을 사용할 수 있게 됩니다.


(5) 미숙아 출산 시 출산휴가기간 연장 (시행: 2025.2.23.)

법 개정에 따라 근로자가 미숙아를 출산한 경우에는 총 100일의 휴가를 부여(개정 전 90일)해야 합니다.
사용자는 최초 60일에 대해서만 임금지급 의무를 부담하므로 미숙아 출산에 따라 추가로 부여되는 10일의 휴가에 대해서는 임금을 지급하지 않아도 무방하며, 근로자는 추가 부여된 10일에 대해 우선지원 대상기업 소속 여부와 관계없이 고용보험에 따라 출산휴가급여를 지원받게 됩니다.


(6) 난임치료휴가 확대 (시행: 2025.2.23.)

근로자가 인공수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우, 사용자는 연간 6일의 난임치료휴가를 부여하되 그 중 2일은 유급으로 부여해야 합니다(개정 전 연간 3일, 그 중 1일 유급).
또한, 난임치료휴가 관련 비밀유지의무 규정의 신설에 따라 사용자는 난임치료휴가 신청 근로자의 의사에 반하여 난임치료휴가 업무 처리과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설할 수 없습니다.

개정 법령은 법 시행 이전에 종전 규정에 따른 난임치료휴가를 사용했거나 사용 중인 근로자에게도 적용됩니다.
단, 법 시행 이전에 이미 2일 이상의 난임치료휴가를 사용한 경우에는 유급일수는 소급하여 적용되지 않습니다.

 

<난임치료휴가 소급적용 예시>

▶법 시행 전 휴가 1일(유급 1일) 사용
   → 연간 5일 추가 사용 (이 중 1일은 유급으로 부여)

▶법 시행 전 휴가 3일 (이 중 유급 1일) 사용
   → 연간 3일 추가 사용 (모두 무급으로 부여)

■ 난임치료휴가 지원급여 신설
법 개정에 따라 난임치료휴가 급여가 신설되어 우선지원대상기업 근로자는 최초 2일에 대하여 통상임금 100%에 해당하는 지원급여를 받을 수 있습니다.
급여 지원 시 배우자 출산휴가 급여, 출산휴가급여 등과 마찬가지로 상한의 제한이 있을 것으로 예상되지만, 아직까지 그 상‧하한액을 정한 고용노동부 고시가 발표되지 않았으므로 추이를 지켜볼 필요가 있습니다.

 
(7) 임신기ㆍ육아기 근로시간 단축 기간에 대한 연차 산정 방식 변경 (시행: 2024.10.22.)

법 개정에 따라 임신기‧육아기 근로시간 단축기간은 연차휴가 산정을 위한 출근율 판단 시 출근한 것으로 간주됩니다. 단축된 근로시간에 비례하여 연차휴가를 부여하였던 기존과는 달리 단축된 기간도 정상 출근(40시간 근무)한 것으로 보아 정상적으로 연차를 부여해야 합니다.

개정 법령은 법 시행일 이후에 임신기‧육아기 근로시간 단축을 시작한 경우 적용되므로 종전 규정에 따라 법 시행일 이전부터 근로시간을 단축하여 근무하고 있는 근로자에 대해서는 종전 규정에 따라 단축된 근로시간에 대해 연차휴가를 비례하여 산정하면 됩니다. 만일 연차휴가 산정기간 내에 법 시행일을 전후하여 임신기‧육아기 근로시간 단축을 나누어 사용함에 따라 정상적으로 연차를 부여해야 하는 기간과 단축된 근로시간에 비례하여 부여해야 하는 기간이 혼재되어 있는 경우에는 각 기간을 구분하여 연차휴가를 산정합니다.

■ 육아기 근로시간 단축 조기 종료 허용의무 여부
근로자가 개정된 법령의 적용을 받고자 현재 실시 중인 육아기 근로시간 단축의 조기 종료를 신청하는 경우가 발생할 수 있습니다.
회사는 그 조기 종료 사유가 남녀고용평등법 시행령 제15조의3 제3항 내지 제4항에 정한 육아기 근로시간 단축 종료 사유에 해당하지 않는 한 이를 허용할 의무는 없습니다.
 

<남녀고용평등법 시행령에 따른 육아기 근로시간 단축 종료 사유>
① 육아기 근로시간 단축 대상 영유아가 사망한 경우
② 육아기 근로시간 단축 대상 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정됨)
③ 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하거나 육아휴직 또는 출산전후휴가를 시작하는 경우

3. 상습 체불 사업주에 대한 제재 강화 (시행: 2025.10.23.)

현행 근로기준법은 임금 등을 지급하지 않은 체불사업주에 대해서 명단 공개, 임금 등 체불자료의 제공, 형사처벌 등 체불사업주를 사후적으로 제재하는 조항을 두고 있습니다. 이에  고의‧반복적으로 임금을 체불하는 사업주의 현행을 제재할 목적으로 체불사업주에 대한 현행의 제재를 강화하는 규정이 신설되었습니다.

▶재직자에게 임금 미지급 시 연 20%의 지연이자 지급의무 신설
▶상습체불 사업주에 대한 신용, 정부지원, 공공입찰 불이익 등 경제적 제재
▶명단공개 사업주에 대한 출금금지 근거 신설 및 반의사불벌제 적용 제외
▶사용자의 상습적 체불에 대해 3배 이내의 손해배상 청구 규정 신설


4. 산업안전보건 관련 법 개정사항

(1) 산업재해근로자의 날 법정 기념일 지정 (시행: 2025.1.1.)
산업재해에 대한 경각심을 고취시키고 산업재해에 대한 국민의 이해를 증진시키기 위한 목적으로 세계 산재사망 노동자 추모의 날인 4월 28일을 산업재해근로자를 위한 법정기념일(산업재해근로자의 날)로 지정하는 내용을 정한 산업재해보상보험법이 개정되었습니다.

(2) 건강장해 예방을 위한 보건조치 범위 확대 (시행: 2025.6.1.)
현행 산업안전보건법 제39조는 사업주에게 방사선, 분진, 단순반복작업 등으로 인해 발생할 수 있는 근로자의 건강장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 할 의무를 부과하고 있습니다. 
개정 산업안전보건법은 보건조치 대상 범위를 확대하여 폭염∙한파에 장시간 작업함에 따라 발생하는 건강장해를 보건조치 대상으로 추가하였습니다.


5. 2025년 적용 4대보험료율

▶ 건강보험‧장기요양보험‧고용보험 동결
▶ 국민연금과 산재보험은 변경 요율 적용 예상

2025년 국민연금, 건강보험, 장기요양보험, 고용보험 요율은 2024년과 동일합니다.
산재보험료율의 경우 매년 고용노동부장관이 고시하는 ‘사업종류별 산재보험료율에 따라 적용됩니다.
아직 2025년 적용될 산재보험료율이 고시되지 않았으므로, 구체적인 2025년 적용 산재보험료율은 12월 말일을 전후하여 고시될 것으로 예상되는 사업종류별 산재보험료율 고시의 내용을 확인할 필요가 있습니다.
참고로 국민연금은 매년 7월을 기준으로 보험료가 변경되므로 내년 6월까지는 현재의 보험료율인 9%(사용자와 근로자 각각 4.5%)를 적용하면 됩니다.


6. 2025년 시행이 예상되는 일 • 가정 양립 지원 제도

 

2025.2.23. 모성보호 3법의 시행을 앞두고 각 법령에서 위임한 사항을 정한 하위법령과 고용노동부 고시 등이 개정 과정에 있습니다.
모성보호 3법의 시행일이 2025.2.23.이고 각 하위법령 등의 시행일도 2025.2.23. 또는 그 이전으로 정하고 있는 점 등을 고려할 때 모성보호 3법에서 위임한 하위법령은 특별한 사정이 없는 한 모성보호 3법 시행일 이전에 그 시행 여부가 확정될 것으로 예상됩니다.

 

 

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Posted by 김동미 노무사 
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