사내규정 변경과 관련해서 실무적으로 애매모호한 부분들을 Q&A 형식으로 정리했습니다.
Q. 규정 변경의 효력이 발생하는 시기는 언제인지?
규정 변경에 대한 근로자 과반수 의견청취(또는 동의)를 얻은 시점부터 규정 변경의 효력이 발생하는 것이 원칙입니다.
예외적으로 개정된 법률 내용이 강행규정에 해당한다면 취업규칙 조항을 변경하지 않는다 하더라도 해당 조항은 상위법 위반으로 효력을 잃게 되므로 개정 법률이 시행되는 시점부터, 근로자 과반수 동의를 얻어 과거의 특정 시점으로 소급하여 변경하는 경우에는 해당 과거 시점부터 규정 변경의 효력이 발생합니다.
규정 변경 시점에 법의 시행시기가 아직 도래하지 않은 경우, 예컨대 2024.1.1.에 규정을 변경할 때 개정법은 시행되었지만 사업장의 근로자 수가 300명 미만으로 시행 시기는 2024.7.1.부터라고 가정한다면, 해당 개정법률 내용을 취업규칙에 명시하고 ‘단, 해당 조항은 2024.7.1.부터 시행한다’는 단서조항을 추가하여 두 번에 나누어 작업해야 하는 번거로움을 덜 수 있습니다.
이렇게 변경하면 두 번에 나누어야 하는 일을 한번에 할 수 있어요 :
단, 해당 조항은 2024.X.X.부터 시행한다
Q. 규정 변경 후 근로계약서를 별도로 작성해야 하는지?
판례에서는 근로계약이 이미 존재하는 상태에서 회사가 적법하게 취업규칙을 변경하여 임금 등을 삭감(불이익 변경)하였다하더라도 변경된 취업규칙이 근로계약에 우선하여 적용된다고 볼 수는 없다(대법원 2017.12.13. 선고 2017다261387 판결 참조)고 판단하고 있습니다.
사내규정 변경에 따라 근로계약서에 명시된 근로자의 개별 근로조건이 변경되었다면 근로계약서를 재작성할 필요가 있습니다.
대법 2017다261387 :
취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 때에는 당연히 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 적용된다
Q. 규정 게시(근로자들에게 주지) 및 신고의무를 이행하지 않을 경우 규정의 효력이 발생하지 않는지?
근로기준법 제14조 제1항에 의거 사용자는 근로자들에게 취업규칙을 널리 알려야 하고, 동법 제93조에 의거 고용노동부에 신고할 의무가 있습니다.
근로기준법 제14조 제1항 근로기준법 제14조(법령 요지 등의 게시)
① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
다만, 적법한 절차를 거쳐 취업규칙을 변경하였다면 근로자에 대한 주지 의무, 고용노동부 신고 의무를 이행하지 않았다고 하더라도 미이행에 대한 과태료 부과 처분은 별론으로 하더라도 취업규칙 변경의 효력은 발생합니다.
대법원 2004.02.12. 선고, 2001다 63599 판결 :
회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력은 발생한 것이다.
Q. 일부 근로자들에 대해서만 규정변경이 이뤄질 경우 해당 근로자를 대상으로 의견청취(동의)를 하면 되는지?
취업규칙 변경의 효력이 일부 근로자들에게만 미칠 경우 전체 근로자를 대상으로 할 것인지 아니면 해당 일부 근로자를 대상으로 의견청취를 할 것인지가 문제가 됩니다.
사업장 내 근로자가 여러 집단으로 구분되어, 근로자 집단별로 적용되는 근로조건이나 취업규칙이 달라 노무관리가 별개로 이루어지고 있고, 취업규칙 변경이 일정 근로자 집단만을 대상으로 하고 있는 경우라면 전체 근로자가 아닌 ‘취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단’의 의견청취(동의)를 받아 변경할 수 있습니다.
다만 노무관리가 별개로 이루어지지 않으면서, 전체 근로자 중 일부에게만 영향을 주게 되는 취업규칙 변경이 있을 경우에는 원칙으로 돌아가 전체 근로자 과반수 대표 노동조합 내지 전체 근로자 과반수 의견청취(동의)를 받아야 합니다. (취업규칙 해석 및 운영지침, 근로기준과-1118, 2009.4.24)
Posted by 김동미 대표
(노무법인 미담)
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