신고는 했지만 조사는 거부하는 직원, 인사팀이 취할 수 있는 최선의 조치는

근로기준법 제76조의3 제2항에 따르면 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 사건 접수가 있었음에도 불구하고 조사를 이행하지 않는 경우 시정지시 및 미이행 시 500만 원 이하의 과태료를 부과 받을 수 있습니다.
즉, 회사로서는 조사를 실시할 법률상의 의무를 부담합니다.

실무에서는 종종 자신이 직장괴롭힘을 겪었다고 회사에 제보는 했는데 가해자로부터의 보복에 대한 두려움 등 여러 가지 이유로 조사 진행에는 협조하지 않으면서 분리 조치 등을 요구하는 경우가 있습니다.

이때 회사가 법률상으로 조사 의무를 부담한다는 점에 대해서는 다툼이 없지만 신고자가 협조를 하지 않는다면 그 의사에 반해 조사를 강행할 수 있는지 실무적으로 문제될 수 있습니다.

신고는 했지만 조사에는 협조하지 않고 분리조치를 요구하는 직원, 인사팀으로서는 이때 어떤 조치를 할 수 있을까요?

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회사가 법률상 조사 의무를 부담하는 점, 직장 내 괴롭힘 사건의 해결에 있어서는 피해자의 피해 상태와 인격권의 회복이 중요한 점, 피해자가 원치 않는 조사를 회사가 강제하는 것도 현실적으로 어려운 점을 고려하면 피해자의 동의 없이 조사를 진행하는 것은 어려운 게 사실입니다.

그러나 아무런 조사를 하지 않으면 법률상 의무의 불이행으로 판단될 수 있고, 신고자의 요구만을 받아들여 조사 없이 사건을 종결하면 추후 유사 사안이 재발할 가능성이 있습니다.
다른 근로자들도 안전한 환경에서 근무할 수 있도록 해야 하는 사용자의 안전배려의무에도 어긋날 수 있습니다. 

관련해 고용부의 '직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023. 4.)'(이하 '고용부 매뉴얼')은 직장 내 괴롭힘 발생 시 '신고·인지→상담→조사→조치·대응→모니터링' 순으로 절차 진행을 정하고 있습니다(73면).
그리고 고용부는 "직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 사항으로서 법률에서 정하는 광의의 조사 개념에는 상담 단계도 포함될 수 있다"는 입장입니다(매뉴얼 75면에서도 대목차 '2. 조사' 아래 소목차로서 '2-1. 상담', '2-2. 약식 조사', '2-3. 정식 조사'를 구분하고 있음).

즉, 본격적인 정식·약식조사에 이르지 않더라도 상담 과정을 이행한다면 최소한 사용자가 법률상 조사 의무를 이행했다고 볼 수 있습니다. 

또한, 고용부 매뉴얼은 신고자가 조사나 신고사실 공개를 원하지 않고 행위자로부터 보호조치만을 요구하는 경우가 있을 수 있다는 점은 언급하며, 그 경우 직장 내 괴롭힘 예방·대응 업무 담당 조직(담당자)은 상담보고서를 작성하고 이를 사용자에 보고한 이후 분리 등 적절한 보호조치를 취하는 절차 등을 설명하고 있습니다(73면).

여기서 말하는 상담보고서란 사건의 개요 및 신고자 요구를 파악해 앞으로의 사건처리 방향을 결정하기 위한 '기초 상담(Consulting) 단계'에서 작성되는 것으로, 기초 상담 단계는 신고자가 요청한 해결 방안(당사자 차원에서의 해결, 또는 사업장 차원에서 행위자 징계 등 재발 방지를 위한 적절한 조치 마련)을 이행하기 위한 측면에서 진행되는 정식·약식 조사(Investigation)와는 구분되는 개념으로 해석됩니다.

다시 말해 정식·약식 조사가 기록을 목적으로 하는 것이라면 상담은 신고자와 소통하는 일련의 과정을 통칭하는 것이고, 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 접수하고 처리하는 중에 직·간접적으로 취득하게 된 신고자의 진술을 토대로 상담보고서를 작성할 수 있을 것입니다.

그러므로 결과적으로는 신고자의 동의 없는 조사 진행이 어려운 경우 회사로서는 법률상 조사 의무를 이행하기 위해 노력하기 위해 조사에는 이르지 못하더라도 최소한 신고자 상담에는 임해야 하며 이 경우 상담보고서를 작성할 필요가 있습니다.

그 후 회사는 상담 단계에서 파악된 사실관계에 비추어 ▲신고자를 '보호할 필요성'이 있다고 인정된다고 판단되거나(근로기준법 제76조의3 제3항), ▲직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '확인'할 수 있는 정도라면(근로기준법 제76조의3 제4항), 신고자가 요청하는 분리 조치 등을 이행해야 할 의무가 있다고 보입니다.

다만, 신고자가 직장 내 괴롭힘 신고를 제보한 후 일체의 상담을 거부하는 등 보호 조치의 필요성을 판단하기 위한 사실관계 확인이 어렵다면 적어도 상담을 통해 사실관계를 확인할 수 있도록 신고자를 설득하는 과정이 선행될 필요가 있습니다.

신고자에게 철저한 비밀 유지와 2차 피해 예방을 당부하면서 회사 차원에서 재발 방지 대책을 수립·이행하기 위해서는 피해사실의 특정과 행위자의 소명 절차가 필요하다는 점을 피력할 필요성이 있습니다.

만일 그럼에도 불구하고 신고자가 끝내 상담 절차에 임하지 않는다면 회사로서는 신고자가 특정되지 않도록 전사 차원에서 직장 내 괴롭힘 실태 조사를 하는 방안, 직접 모니터링을 통해 정황 증거를 수집하는 방안 등을 활용해서라도 가능한 조사 내지는 상담에 준하는 사실관계를 파악해야 할 것입니다.

이때 회사는 사건 처리를 위해 취한 조치 전반에 대한 경과 및 결과를 문서로 기록함으로써 법률상 조사 의무 이행을 위한 노력을 다했음을 남겨 두는 것이 바람직합니다.

감사합니다.

Posted by 백지현 노무사
법무법인 태평양