근로자가 연봉 계약서에 서명을 거부하는 경우

연봉이 삭감된 경우 또는 인상액이 적다는 이유로 연봉계약서에 서명을 하지 않는 경우가 발생할 경우 어떻게 대처해야 할까에 대하여 간단하게 설명하고자 합니다.

 

 

1. 동의 또는 서명을 받아야 하는 경우

 

가. 근기법 제17조에서는 근로계약을 체결할 때에 서면명시, 교부의무를 규정하고 있으나, 근로자의 동의나 서명을 받아야 할 의무까지 명시하고 있지는 않다. 따라서 근로자가 연봉계약서 서명을 거부할 경우 서명을 하지 않더라도 직접 교부하거나 이메일로 발송하는 등 교부절차를 거쳤다면 법적인 문제는 없다.

 

나. 연봉제 규정이나 근로계약서에 "매년 연봉은 회사와 근로자가 합의하여 결정 한다"는 것으로 정한 경우에는 동의나 서명을 받아야 하는 것이 원칙이다.

 

다. 연봉이 삭감된 경우 근로자의 동의를 받지 못한다면 삭감된 연봉이 근로조건으로 적용될 수 없어 회사는 기존에 적용되었던 연봉을 지급해야 한다.

 

연봉계약 만료 후 근로자의 거부로 새로운 연봉 계약이 체결되지 않은 경우에는 새로운 연봉계약이 체결될 때까지 평가결과에 따라 산정된 연봉액을 서면으로 고지하고 해당금액을 지급한 후, 추후 합의시 정산하는 식으로 처리하면 될 것이다.

 

 

2. 동의가 필요 없는 경우

 

가. 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐 평가결과에 따라 임금이 삭감될 수 있는 연봉제를 도입하고 근로계약서에도 이에 따른다는 규정을 두고 있는 경우에는 연봉이 삭감되더라도 해당 근로자의 동의를 받을 필요는 없다.

 

나. 이 경우 평가결과에 따라 결정된 연봉을 근로자에게 통지하는 것으로 족하다. 만약 근로자가 결정된 연봉에 이의를 제기하는 경우 규정에 따른 재검토과정을 거치면 될 것이다.

 

연봉제 시행과 관련하여 자주 하는 질문이 삭감된 연봉에 대해 근로자가 동의하지 않는 경우 어떻게 해야 하는지에 대해서다. 대부분의 경우 연봉제를 도입할 당시 합법적인 연봉제 도입절차를 거쳤다고 본다면(예를들어, 처음부터 연봉제를 도입, 시행한 경우 또는 호봉제를 연봉제로 변경하면서 근로조건의 불이익 변경으로 보아 전체 근로자 과반수의 동의나 과반수 노조의 동의를 받은 경우)다시 근로자의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다.

 

 

3. 근로계약을 해지할 수 있는지 여부

 

가. 근로자가 회사에 제시한 연봉금액을 받아들일 수 없다는 이유로 계약서 서명을 거부할 경우, 회사는 이를 이유로 근로계약을 해지하는 것이 가능한 지가 문제가 된다.

 

나. 사용자가 근로자의 연봉계약 거부를 이유로 해당 근로자에 대해 근로계약 해지를 통보한다면 이는 '해고'에 해당하는데(근로기준팀-973, 2005.11.4), 해고는 정당한 이유가 있어야 하므로 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 있다고 인정될 수 없다.(중노위 2006부해756, 2007.1.24)

 

다. 임금계약 미체결을 이유로 한 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 사용자가 근로자의 연봉책정을 위해 기준에 따른 객관적 평가절차를 거쳐 합리적인 제안을 했음에도 불구하고 근로자가 정당한 이유 없이 연봉인상을 고집해 임금계약이 이뤄지지 않았다는 점이 입증되어야 할 것이다.

 

라. 근로자가 연봉삭감에 불만을 품고 무단결근을 하는 등 근무태만이 발생하여 이를 이유로 취업규칙 등에 따라 징계(해고)하는 것은 가능하다.

 

 

4. 취업규칙에서 정한 인사고과, 근무평정 결과를 연봉계약으로 볼 수 있는지

 

인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속하는 것으로서, 인사고과나 근무평정 제도를 취업규칙에 규정하고 있다 하더라도 인사고과 또는 근무평저의 결과가 바로 근로조건에 관하여 근로계약을 대신하는 효력을 가지게 된다고 볼 수 는 없으므로, 연봉제 규정(급여 규칙) 및 인사고과에 의거 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라고 그것이 바로 근로계약(연봉계약)의 내용으로 된다고 보기는 어렵다.

 

다만, 그와 같은 방식으로 계산된 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정 될 수 있을 것이나, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려울 것임.

 

한편, 상기와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용해야 할 의무는 없으므로, 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 판단됨.

 

다만, 그러한 사용자의 근로계약의 해지는 해고에 해당하므로, 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 사료됨.(근로기준팀-1115, 2005.11.11)

 

 

5. 지나친 연봉을 유구한다는 이유로 해고할 수 있는지

 

원고가 연봉협상 과정에서 다소 지나친 금액을 요구한 바 있다 하더라도, 참가인이 이를 받아들이지 못함으로 인하여 원고가 자발적인 의사에 기해 사직을 함은 별론으로 하고, 참가인 측이 적정하다고 생각하는 연봉의 수액을 제시하고 협상을 시도하는 등 회사설립 과정에서 이미 면접 등을 거쳐 채용한 근로자에 대한 최소한의 노력도 기울이지 않고 단지 지나친 금액을 요구한다는 것만으로 원고를 해고하는 것은 정당하다고 할 수 없다.(서울행법 2001구16469, 2002.6.25)

 

 

 

인사 노무쟁이 곽병렬