기간제 근로계약 종료할 때 ‘해고사유 서면 통지’ 필요 없는 이유

기간제 근로자란 일정한 기간을 정한 근로계약에 의하여 근로하고 있는 근로자를 말합니다.

실무적으로는 일용직, 임시직이라고 표현하는데 기간제 근로 중 일반적으로 계약기간이 짧은 자를 보통 정규직에 대한 상대개념으로 ‘임시직’이라고 부르며 매일 매일 고용계약이 이루어지는 경우를 ‘일용직’이라는 표현으로 사용합니다.

기간제 근로자라고 하더라도 근로계약 기간이 정해져 있을 뿐 근로기준법상의 보호를 받습니다.

그런데 왜 기간제 근로자의 경우 근로계약이 기간이 종료되면 별도의 근로계약 종료를 서면으로 통보하지 않아도 괜찮을 걸까요.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 말입니다.

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기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 자동 종료되는 것이 원칙이므로, 해고 사유 등의 서면통지를 규정하고 있는 근로기준법 제27조가 적용되지 않고 계약종료에 관한 별도의 서면 통지를 필요로 하지는 않습니다.

대법원 판례(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결)는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. …(중략)… 한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고 사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지다.

기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해야 할 필요성이 해고에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정했다고 보기 어렵다.

이러한 사정을 종합하여 보면 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다"는 입장입니다.
 

<요약>

1. 기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료
2. 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙
3. 서면해고통지는 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지
4. 법 취지에 비춰 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 예정했다고 보기 어려우며 계약기간 종료에 따른 근로관계 종료는 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해야 할 필요성이 해고에 견주어 크지 않음.

 

앞서 본 바와 같이 원칙적으로 계약기간 만료 시점에 근로관계는 자동 종료됩니다.

다만 실무상으로 최근 기간제 근로자의 기간만료 계약종료 이후 '갱신기대권'의 존부를 둘러싼 노동사건이 많아지고 있습니다.

이러한 점을 감안해 기간만료로 근로계약 관계를 종료하고자 하는 기간제 근로자에게 갱신기대권이 있는지를 우선 신중하게 검토해 보고 계약종료 최소 한 달~2주 이내 마지막 근로일을 기해 근로관계가 종료된다는 내용의 기간제 근로계약 관계 종료 통지서를 전달하는 것이 근로관계 종료를 둘러싼 노사 분쟁을 최소화할 수 있는 방안일 것입니다.

감사합니다.

Posted by 권정훈 노무사
우리노무법인