성과급의 통상임금성 관련 최신 판례 분석: 최소지급분 없는 성과급

최소지급분 없는 공공기관 성과급, 통상임금일까?
고정성 폐기 이후에도 핵심은 ‘소정근로 대가성’


최소지급분이 없는 공공기관 성과급은 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔습니다.
2026년 4월 16일, 대법원은 일정 성과를 달성해야 지급되는 성과급은 소정근로 대가성이 없다고 판단했습니다.

이번 판결은 2024년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금 판단기준에서 기존 ‘고정성’ 법리를 폐기한 이후에도, 성과급의 통상임금성을 판단할 때 여전히 소정근로 대가성이 핵심 기준이 된다는 점을 보여줍니다.

1. 사건의 배경
서울시설공단은 개인별 성과에 따라 근로자들에게 자체평가급을 지급했습니다. 자체평가급은 공단 취업규칙이나 단체협약에 지급에 대한 별도 규정이 없었고, 지방 공공기관 예산 편성 기준과 이사장 지급 기준에 따라 지급액이 매년 달라졌습니다.
공단은 자체평가급을 법정수당 지급을 위한 통상임금 산정에서 제외했습니다. 이에 근로자 A씨는 자체평가급이 통상임금에 포함돼야 한다며 미지급된 법정수당 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다.

2. 원심 판단: 자체평가급은 ‘고정성’ 없어 통상임금 제외
1심과 2심은 2013년 대법원 전원합의체가 통상임금 판단기준으로 제시한 소정근로 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 기준으로 통상임금성을 판단했습니다.
1심은 자체평가급에 고정성이 없다며 통상임금이 아니라고 판단했습니다.
자체평가급은 전년도 기간에 대한 임금으로 지급 시기만 당해 연도로 정해 지급된 것이고, 근로 제공 당시에는 최소지급분이 정해지지 않아 고정성이 없다고 보았습니다.

2심의 판단도 같았습니다.
A씨는 공단이 자체평가급의 일부를 근로자에게 고정적으로 지급하는 관행이 있어 고정성이 인정돼야 한다고 주장했지만, 2심은 이를 받아들이지 않았습니다.
관련 내규를 고려했을 때 최소지급분이 고정적으로 지급됐다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

3. 대법원 판단: 고정성 기준은 부적절하지만, 결론은 같다 (20260416)
대법원은 상고심에서 2024년 12월 전원합의체가 내놓은 새로운 통상임금 판단기준을 적용했습니다.
새 법리에 따르면 통상임금은 더 이상 고정성을 기준으로 판단하지 않고, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지 여부를 기준으로 판단합니다.
대법원은 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제해 자체평가급의 통상임금성을 판단한 것은 적절하지 않았다고 보았습니다.

다만 결론은 같았습니다.
대법원은 자체평가급이 단순히 소정근로를 제공했다는 것만으로 지급되는 것이 아니라, 일정 업무 성과를 달성했을 경우에만 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 없어 통상임금이 아니다라고 판단했습니다.

4. 전문가 의견: 최소지급분이 있는 경우에만 통상임금성 인정
안윤선 한국조세재정연구원 공인노무사는 “일정한 업무 성과를 달성해야 지급되는 순수한 의미의 성과급에 대해서는 대법원이 통상임금 법리를 변경한 이후에도 통상임금성을 부정하고 있다”며 “최소지급분이 있는 경우에만 그 범위 내에서 통상임금성이 인정된다”고 설명했습니다.

성과급의 최소지급분이 존재한다고 인정되려면 기관 내규에 성과급 지급 대상, 시기, 최소지급률 등이 규정돼 있어야 합니다.

안 노무사는 “이번 사건처럼 관련 정부 지침 외에 기관 내부에 성과급 최소지급분과 관련된 구체적인 별도 규정이 없다면 최소지급분이 법원에서 인정되기 어렵다”며 “최소지급분이 규정돼 있더라도 매년 지급률과 금액이 변동됐다면 최소지급분으로 인정되지 않을 가능성이 있다”고 말했습니다.