최근 기업 인사팀이 가장 많이 묻는 질문 중 하나가 바로 “우리 회사 경영성과급도 임금인가?”입니다. 실제로 2026년 1월 29일과 2월 12일, 경영성과급의 임금성을 둘러싼 주요 판결이 연이어 선고되면서 HR 실무자들의 관심이 크게 높아졌습니다.
대법원은 삼성전자의 목표 인센티브는 임금으로 인정한 반면, 성과 인센티브·특별성과급·경영성과급·PS·PI 등은 임금으로 인정하지 않았습니다. 같은 성과급이라도 운영 방식과 지급 구조에 따라 임금 여부 판단이 달라질 수 있다는 점이 다시 한번 확인된 셈입니다. 문제는 만약 경영성과급이 임금으로 판단될 경우입니다. 퇴직금 상승은 물론, 과거 미지급분에 대한 소급 청구까지 발생할 수 있어 기업 인건비 구조에 상당한 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.
그렇다면 우리 회사의 경영성과급은 괜찮을까요?
어떤 경우에 임금으로 판단되고, 어떤 구조라면 임금이 아닐까요?
이번 HR포스팅에서는 경영성과급과 관련해 HR 실무자들이 가장 많이 궁금해하는 질문들을 중심으로, 판례 흐름과 함께 꼭 알아야 할 실무 포인트를 간추려 정리했습니다.
경영성과급 제도를 운영 중이라면 반드시 한 번은 점검해 보셔야 할 내용입니다. 📌
Q. 그동안 매년 성과급을 지급해왔는데, 그렇다면 임금으로 보아야 하나요?
매년 지급해왔다는 사실만으로 임금성이 인정되는 것은 아닙니다. 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수는 없기 때문입니다. 즉, 경영성과급과 근로제공과의 관련성이 중요합니다.
Q. 경영성과급 관련 지급규정이 없다면, 임금에 해당하지 않나요?
지급규정이 있다면 임금성 판단에 유리한 것은 사실입니다. 그러나 명시적 규정이 없다는 사정만으로 바로 임금성이 부정되는 것은 아닙니다. 규정에 관계없이 실제 지급 구조상 근로제공과 직접 또는 밀접하게 연동되어 지급의무가 사실상 확정적으로 발생하는 구조라면 임금으로 인정될 수 있습니다.
Q. 영업이익을 지급조건으로 한다면 임금성 판단에 유리한가요?
영업이익은 자본비용, 시장 상황, 환율, 투자 구조 등 다양한 외부 요인의 영향을 받는 지표로서 개별 근로자의 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 인정되기 어렵다는 점에서 근로의 대가성이 부정될 가능성이 높습니다.
Q. 개인 인사고과에 따라 경영성과급을 차등 지급할 경우 근로의 대가성이 인정되나요?
경영성과급의 지급 전제가 되는 조건 자체가 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 없는 경우, 단순히 그 재원을 개인별 인사고과에 따라 차등 배분한다는 사정만으로 근로의 대가성이 인정되지 않습니다.
Q. 성과급 폐지 또는 기준 변경 시 근로자 과반수 동의가 필요한가요?
별도의 규정이 없고 경영진이 매년 경영성과급의 지급기준을 정했다면, 별도의 절차 없이 성과급 폐지 또는 기준을 변경할 수 있습니다. 단, 취업규칙, 단체협약 등에 지급조건, 금액 등이 명시되어 있는 경우, 성과급 폐지 등은 근로조건 불이익 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 취업규칙 불이익 변경절차에 준하여 근로자 과반수 동의 절차를 거쳐야 합니다.
Q. 경영성과급이 임금에 해당할 경우, 평균임금은 어떻게 산정하나요?
경영성과급이 임금에 해당하는 경우에는 ‘퇴직 전 1년 동안 지급된 성과급 총액의 3/12에 해당하는 금액’을 평균임금 산정 기초에 산입(퇴직연금복지과-2636, 2021.06.08.)합니다. 평균임금은 퇴직금 지급사유가 발생한 날 이전 1년 동안 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 임금도 포함합니다.
Q. 경영성과급 대상에서 휴직 중인 자, 중도퇴사자를 제외할 수 있나요?
회사가 경영성과급 지급대상, 지급조건, 시기 등을 자유롭게 정할 수 있으며, ‘지급기준일 현재 재직자’를 대상으로 한다는 요건을 두고 중도퇴사자를 지급 대상에서 제외하는 것도 가능합니다.
다만, ‘지급기준일 현재 재직하고 있는 자’란 ‘지급기준일 현재 회사에 소속되어 근로관계를 유지하고 있는 자’를 의미(부산지방법원 2024.6.12. 선고 2023나65822 판결(대법원 2024.10.8. 선고 2024다259443 판결로 확정))하므로 휴직자가 제외되지는 않음에 유의할 필요는 있습니다.
특히 육아휴직의 경우 남녀고용평등법에 따라 육아휴직 기간 중 근로자에게 불이익 처우를 하지 못하도록 정하고 있으므로 단순히 육아휴직을 사용하였다는 이유만으로 성과급 지급 대상에서 제외하거나 감액하는 것은 허용되지 않습니다. 그러나 출근성적을 기준으로 산정되는 구조라면 해당 기준 자체를 육아휴직을 이유로 한 차별로 볼 수는 없습니다. 따라서 성과급 지급 기간에 육아휴직기간이 포함되어 있어 성과급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다고 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없습니다(여원 68240-40, 2002.01.24.).
Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담
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