[노란봉투법 시행] 생산성 올리려는 AI 도입, 왜 단체교섭 사항이 되는 걸까?

최근 현대자동차가 2028년부터 미국 공장에 휴머노이드 로봇 ‘아틀라스’를 도입하겠다는 계획을 발표하면서, 인공지능(AI)·로봇 등 기술 혁신이 노사관계에 미치는 영향에 대한 논의가 활발해지고 있습니다.
이러한 신기술의 도입은 기업의 생산성 향상과 비용 절감에 기여할 수 있으나, 기존 근로자들의 고용 안정 및 근로조건 유지에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다.
AI, 로봇으로 대표되는 신기술의 도입은 더 이상 피할 수 없는 시대적 흐름이기도 합니다. 기술 혁신이 가져올 생산성 증대와 산업 경쟁력 강화라는 긍정적 측면 이면에는 일자리 감소와 고용 불안이라는 근로자들의 실존적 고민이 자리 잡고 있습니다.
특히 개정 노동조합법이 사용자의 범위뿐만 아니라 사업경영상 결정을 둘러싼 노동쟁의 범위를 확대함으로써 신기술 도입과 관련한 노사 간 긴장 관계가 더욱 구조화될 가능성이 커졌습니다.
이번 HR포스팅에서는 최근의 노사관계에서의 2가치 핫이슈를 접목시켜 보았습니다.
AI와 로봇같은 신기술 도입과 3월 10일부터 시행된 개정 노조법(일명 노란봉투법) 환경에서 로봇 등 신기술 도입이 단체교섭 대상이 될 수 있는지 짚어보았습니다.


1. 개정 노조법 상에서 AI나 로봇 등 신기술 도입은 단체교섭 대상일까?
개정 노동조합법에 따르면 사업장에 AI나 로봇 등 신기술을 도입하는 결정 자체는 경영 판단의 영역에 속할 수 있으나, 신기술 도입이 조직 재편이나 인력 감축으로 이어져 정리해고 및 배치전환 등이 수반된다면 이는 단체교섭 대상이 될 수 있다. 노동조합은 근로자 지위 외에도 ‘근로조건 변동과 관련 있는 사항’에 대해 단체교섭을 요구할 수 있으므로, 고용 보장 요구 외에도 작업 방식, 근로시간 및 작업강도, 직무 내용 및 작업환경 등 ‘로봇 도입으로 인한 변화 전반’에 대해 단체교섭을 요구할 가능성이 있다.
한편 신기술 도입 대상이 해외 공장일 경우, 원칙적으로 이는 국내 근로자의 근로조건과 분리된 경영 판단 사항이지만, 국내 근로자들의 근로조건에 직접적이고 구체적인 영향을 미칠 것으로 예상될 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있다.
다만 이는 ‘객관적으로 예상되는 경우’에 한하므로, 단순한 가능성만으로는 부족하고 고용 조정 등 근로조건의 변동이 구체적인 사실에 근거해 상당한 개연성을 가지고 합리적으로 예측될 수 있는 정도에 이르러야 한다. 그런데 생산량과 공장별 물량 배분은 글로벌 수요 변동, 환율 및 관세 등 통상 환경, 현지 투자 전략, 차종별 판매 추이 등 복합적인 요인에 의해 결정된다. 이 점에서 해외 공장에 신기술을 도입해 자동화를 추진한다는 사정만으로 국내 생산량의 축소나 인력 감축 등 국내 근로자의 근로조건 변동이 객관적으로 예상된다고 곧바로 단정하기는 어려울 것으로 보인다.

2. 원청의 로봇 도입을 이유로 하청노조가 원청에 교섭요구를 할 수 있을까
개정 노동조합법 제2조 제2호는 ‘사용자’의 개념을 확장해 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 ‘근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’도 그 범위에서는 사용자로 보고 단체교섭 의무를 부담하도록 했다.
이에 따라 원청의 로봇 도입으로 사내하청업체 근로자들의 근로조건에 영향이 있다면, 하청 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있다. 가령 AI나 로봇으로 업무 자동화가 이루어져 특정 직무에 관한 용역 계약이 해지되거나 작업 물량이 축소되고, 그 결과 하청 근로자들에 대한 해고로 이어질 경우, 하청 노동조합이 원청에 대해 고용유지, 직접고용 또는 대체고용 등에 관한 단체교섭을 요구하는 상황을 떠올려 볼 수 있다.
다만 원청의 단체교섭 의무는 원청이 실질적·구체적인 지배력을 행사하는 부분에 한해 인정되므로, 교섭 의무 부담 여부를 판단하기 위해서는 원청의 사용자성에 대한 노동위원회 또는 법원의 판단이 선행될 필요가 있다.

📌참고: 개정 노조법에서 말하는 사업경영상의 결정에 관한 교섭대상의 확대
개정 전의 노동조합법 제2조 제5호는 사용자의 사업경영상의 결정을 단체교섭 대상에서 제외하고 있었다. 대법원 또한 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업 구조조정의 실시 여부 자체는 원칙적으로 경영 주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없다”고 하면서, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위해 i)단체교섭을 요청한 경우 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있고, ii) 쟁의행위에 나아간다면 비록 그 실시로 인해 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 판시해 왔다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558판결 및 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등).
그러나 2026. 3. 10.부터 시행될 개정 노동조합법 제2조 제5호는 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’를 추가해 단체교섭의 범위를 확대 했다. 즉, ‘정리해고 결정’ 자체가 단체교섭 대상이 될 수 있다는 것이다.
따라서 사용자는 노동조합의 고용 보장 등 정당한 단체교섭 요구에 응해야 하며, 정당한 이유 없이 거부·해태했다고 판단될 경우 노동조합법 제81조 제3호의 부당노동행위가 성립해 형사처벌의 대상이 될 수 있다.
개정 노동조합법에 따르더라도 기업 투자나 합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 원칙적으로 단체교섭 대상이 아니다. 그러나 사업경영상의 결정을 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 경우에는 사업경영상의 결정이라 하더라도 단체교섭 대상이 된다.
고용노동부는 더 나아가 정리해고, 배치전환 등이 ‘객관적으로 예상되는 경우’에도 고용 보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있다는 입장이다. 이때 객관적으로 예상되는 경우란 상당한 개연성을 가지고 예측될 수 있는 상태를 의미한다. 예를 들어 ①사업경영상의 결정과 동시에 배치전환 등이 동시에 발표되거나, ②정리해고 등의 시기·방식이 검토 중이거나 결정됐음이 대외적으로 확인되거나, ③당시 기업의 경영 사정이나 객관적인 상황에 비춰 사업장 폐지 등으로 타 지역 배치전환 등이 불가피한 경우 등이 이에 해당한다는 것이 고용노동부의 설명이다.

Posted by 장연실 변호사
법무법인 지평