일 못하는 수습직원, 수습기간 끝날 때까지 기다려야 하나?

시용 절차에 관한 주요 쟁점별 최근 판례 태도



시용기간은 “함께 일할 수 있는 사람인가”를 가늠하는 기업의 시험대이지만, 그 판단의 기준과 절차가 불명확하면 곧바로 법적 분쟁으로 이어질 수 있는 민감한 영역입니다.
특히 최근 법원은 시용계약의 평가기준 안내 의무, 본채용 거절 시점의 정당성, 징계 절차 적용 여부 등에 대해 이전과는 다른 해석을 내놓고 있어, 인사담당자라면 반드시 짚고 넘어가야 할 변화가 있습니다.

이번 HR포스팅에서는
시용기간 중 본채용 거절이 가능한지,
평가 항목·기준을 사전 안내해야 하는지,
본채용 거절 시 인사위원회나 징계 절차를 거쳐야 하는지
등 시용 절차 운영의 핵심 쟁점을 최근 판례를 중심으로 정리했습니다.
시용근로자 관리 기준을 명확히 하고 싶다면, 이번 HR 포스팅을 끝까지 확인해보세요.

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▎시용기간 도중에 본채용 거절이 가능한지

과거 판례나 노동위원회의 사례를 보면 다소 경직된 기준으로 시용기간을 적용해 약정 기간 전에 본채용을 거절하는 것은 정당성 판단 시 상당히 부정적으로 보는 경향이 있었다.

시용기간은 노사 간 상호 약속한 기간이기에 이것이 끝나기 전에 결과를 속단해 본채용을 거절하는 것은 평가 결과의 객관성이나 공정성 문제를 야기할 수 있다는 점에서 이러한 결론을 공감할 수 있다.

다만 최근의 법원 사례를 보면
"참가인은 2019. 3. 15. 원고에 대해 아래와 같은 내용의 본채용 거부 통지를 했고(2019. 3. 18. 본채용 거절) 참가인이 근로계약에서 정한 수습기간 만료일인 2019. 3. 31. 전 이 사건 본채용 거부를 했음은 인정된다. 그러나 참가인과 원고가 체결한 근로계약서 제5조 제2항은 '수습기간 동안 참가인은 원고의 업무적격성 및 인성 등 전반적인 부분을 평가해 정식 채용 여부를 결정할 수 있으며 업무적격성이 부족하다 판단될 경우 본채용을 거절할 수 있다'고 정하고 있어 본채용 거부 시점을 수습기간 종료 이후로 한정하고 있다고 보기 어렵다. 또한 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 것 역시 시용기간 만료 시의 본채용 거부와 마찬가지로 사용자에게 유보된 해약권의 행사에 해당한다는 점에 비추어 보면, 이 사건 본채용 거부 절차에 하자가 있다고 인정되지 않는다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2021두60038 판결, 심리불속행 확정)"고 해 시용 만료 시점 약 보름 전에 본채용 거절을 한 사례에서 근로계약서 등에서 본채용 거절 시점을 시용기간 종료 이후로 한정하고 있지 않다면 그 전에 본채용을 거절하는 것도 가능하다고 판시한 바 있다.

또한 2개월의 시용기간 중 1개월이 된 시점에서 본채용을 거절한 사례에서도
"이 사건 근로계약서는 '시용기간 중 사원으로서의 계속 근로가 부적합하다고 인정될 경우 직권으로 면직시킬 수 있다'고 규정하고 있다. 따라서 참가인 회사가 원고에게 시용기간이 만료될 때까지 기회를 주어야 한다고 볼 수는 없으며, 시용기간 중에도 근로자로서 적합하지 않다고 볼 합리적인 사유가 있으면 본채용을 거부할 수 있다(서울행정법원 2019. 5. 23. 선고 2018구합4014 판결)"고 하며 본채용 거절의 절차적 하자가 없다고 판시한 바 있다.

판례의 태도를 종합하면 취업규칙 등에서 시용기간이 끝난 이후에만 본채용 거절을 할 수 있다고 명시하고 있지 않는 한 합리적 이유가 있다면 시용기간 도중에도 본채용을 거절할 수 있다고 해석할 수 있다.
다만 그 기간이 매우 짧은 경우(10일 이내 등)에는 평가 결과의 신뢰도 문제로 이어지고 종국적으로는 본채용 거절의 합리적 이유가 없다고 판단될 수 있으므로 유의해야 한다.


▎평가 항목 및 기준을 사전 안내해야 하는지 여부

시용기간 평가 결과에 따라 근로관계가 종료될 수도 있는 만큼 피평가자에게 예측 가능성을 주는 것은 중요하다.
법원도 근로계약서나 취업규칙 등에 평가 항목이나 방식, 평가기간 등 시용의 조건을 구체적으로 적시한 경우에 시용제도가 유효하게 성립됐다고 보는 경향이 있다.
그에 반해 근로계약서 등에 시용계약에 대한 언급을 하지 않거나 평가 기준을 제시한 바 없는 경우 시용계약의 성립 자체를 부정한 사례도 있다.

물론 최근의 판례는 형식보다는 실질을 더 중시하는 경향이 있는데, 반드시 근로계약서상에 시용계약임을 명시하지 않았더라도 계약의 체결 경위나 당사자의 인식 정도 등 제반 사정을 고려할 때 시용계약의 성립을 인정할 수 있다고 판시한 사례도 있으며, 시용계약에 대한 평가 기준과 평가 항목을 반드시 사용자가 사전 안내할 의무는 없다고 판시한 사례(서울중앙지방법원 2024. 12. 12. 선고 2022가합552662 판결)도 존재한다.
따라서 아주 엄격한 기준이 요구된다고 보기는 어렵다.
다만 인사관리 차원에서는 법적 분쟁에 대응하고 근로자의 수용가능성을 높이는 차원에서라도 최소한 근로계약서 등에 평가의 항목이나 수습의 주요 기준을 적시하는 것은 필요하다.


▎본채용 거절을 위해 인사위원회나 징계위원회를 거쳐야 하는지의 문제

우선 현행 법령에서는 시용계약의 운영 방식이나 평가 절차에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않다.
이에 대해 본채용 거절을 위해서는 징계 절차를 거쳐야 한다는 의견도 있으나 양자는 그 취지나 목적을 달리하고 있다는 점에서 반드시 징계 절차를 거쳐야 한다고 보기는 어렵다.

법원도 "참가인의 단체협약 제17조는 '회사는 근로자로서의 적성 여부 및 업무 수행 능력의 평가를 위해 3개월 동안 임시 채용하고 그 성적을 평가해 채용 여부를 결정한다. 단 부적격 시에는 면직시킨다'고 규정하면서도 이 경우 별도의 절차를 정하고 있지 않고, 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사이므로 이를 징계해고라고 볼 수 없다. 이런 사정을 고려하면 본채용 거절에 징계해고 절차가 적용된다고 볼 수 없다(서울행정법원 2017. 1. 19. 선고 2016구합2793 판결, 2심에서 확정)"고 해 동일한 입장을 보인 바 있다.

노동위원회에서도 "근로계약서에 수습기간 중 업무능력이나 근무태도 등에 따라 본 채용을 취소할 수 있다고 기재돼 있는 점, 시용 근로자에 대한 본채용을 거부하며 징계 절차를 거치지 않았으나, 시용 근로자에 대한 본채용의 거부는 일반적인 징계해고와는 성질을 달리하는 점 등을 고려하면 소명 기회를 부여하지 않았다고 하여 절차상 하자로 볼 수 없다(중노위 2023. 6. 12. 2023부해361)"고 판단하고 있으며 또한 "사용자가 근로자를 위해 징계해고가 아닌 본채용 거부를 통한 근로계약 종료를 선택한 것이므로 징계 절차를 거치지 않았다 하더라도 부당하다고 볼 수 없다(서울 2022. 10. 5. 2022부해1881)"고 판단하는 등 판단이 일관되다.

따라서 시용 또는 수습기간 만료에 대해 취업규칙 등에서 달리 기준을 정하고 있지 않는 이상 반드시 징계를 위한 절차를 거쳐야 한다고 보기는 어렵다.

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Posted by 편민수 노무사
홍익노무법인