임신기 근로시간 단축 중 연차휴가 사용 관련 변경 행정 해석의 실무 사용법

고용노동부는 지난 9월 30일 임신기 근로시간 단축 기간 중의 연차 유급휴가 사용과 관련하여 기존 행정해석을 변경하였습니다.
이번 행정해석 변경하게 된 배경은 ‘임신기 근로시간 단축 근로자가 그 기간 중 연차휴가를 사용할 경우 통상 근로자보다 적게 근무하면서 임금도 줄어들지 않고, 연차휴가 일수도 더 많이 사용할 수 있다는 이중 혜택을 받게 되어 불합리하다.’는 민원 제기와 재검토 요구가 지속되었기 때문이라고 밝혔습니다.

이번 HR포스팅에서는 변경된 행정해석을 실무에서 어떻게 적용해야 하는지 예시를 들어 아주 쉽게 정리해드리겠습니다.

 

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먼저, 변경 전 후의 행정해석 내용을 살펴보면 다음과 같습니다.

1. 임신기 근로시간 단축 중 연차휴가 사용시간 변화

(1) 변경된 행정해석의 적용 시기
이번 변경된 행정해석은 시달일인 ‘2025.9.30. 이후 사용하는 연차 유급휴가’부터 적용됩니다.

(2) 연차휴가 사용시간 예시

2. 행정해석 변경 근거

고용노동부가 행정해석을 변경하며 제시한 근거를 살펴보면 다음과 같습니다.

(1) 임신기 근로시간 단축은 ‘소정근로시간’의 변경이 아니다.
임신기 근로시간 단축 근로자는 1일 2시간까지 근로시간이 면제되어 실근로시간이 단축되나, 소정근로시간이 변경된 것은 아닙니다.

(2) 단축 전과 동일한 임금을 부여받도록 규정할 뿐, 추가적 혜택을 규정하고 있지 않다.
법률에서는 임신기 근로시간 단축 근로자에 대해 1일의 근로시간이 6시간이 되도록 최대 2시간까지 근로시간을 단축하고 단축 전과 동일한 임금을 받을 수 있도록 규정하고 있을 뿐, 추가적인 혜택을 부여하고 있도록 규정하고 있지는 않습니다.


3. 관련 주의사항

(1) 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간도 출근으로 간주
2024년 10월 22일부터는 개정된 근로기준법의 적용되므로, 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간도 출근한 것으로 간주하여 연차휴가를 산정하여야 합니다.
 

[근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)] ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

(2) 육아기 근로시간 단축에는 해당 행정해석 적용불가
이번 행정해석은 ‘임신기 근로시간 단축’과 관련된 것이고, ‘육아기 근로시간 단축’과는 무관합니다.
육아기 근로시간 단축은 단축된 시간에 비례하여 임금이 감소하는 제도이므로 임신기 근로시간 단축과는 그 내용이 다르다고 할 수 있습니다.

따라서 육아기 근로시간 단축 사용 근로자의 경우 기존의 관련 행정해석에 따라 연차휴가 사용시간을 처리하시기 바랍니다.

 

[근로개선정책과-4216, 2013, 7. 18.] 단축기간 동안 연차유급휴가는 ‘1일’ 단위로 소정근로일에 부여하되, 단축기간 동안의 소정근로시간만큼 사용한 것으로 하여야 하고, 단시간근로자에게 부여된 연차유급휴가일수(시간)가 통상근로자의 법정 연차유급휴가일수를 초과하는 경우 초과된 일수(시간)에 대해서는 휴가로 부여하지 않을 수 있으나, 이 경우에도 미사용한 연차유급휴가시간(‘1일’단위로 사용할 수 없게 된 잔여휴가시간 포함)에 대하여는 시간급 임금을 기초로 미사용수당을 지급하여야 할 것임.

 

 

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Posted by 최정욱 노무사
우리노무법인