‘가짜 3.3 계약’집중 모니터링 예고에 따른 유의사항

"우리 회사 프리랜서 계약, 괜찮은 거 맞죠?"
요즘 HR 담당자들 사이에서 이런 질문이 부쩍 늘었습니다. 바로 고용노동부가 9월 17일, '가짜 3.3 계약'에 대한 집중 모니터링을 예고했기 때문인데요.

국세청 과세정보까지 연동됩니다.
10월부터 노동부가 국세청 과세정보를 제공받아 '가짜 3.3 계약'이 집중된 사업장을 추려냅니다.
올해 하반기에는 본격적인 근로감독도 시작됩니다. 그동안은 신고가 들어와야 조사했다면, 이제는 데이터 분석으로 선제적으로 찾아낸다는 뜻입니다.

'가짜 3.3 계약'이 뭐길래?
실제로는 근로기준법상 근로자인데, 법적 의무를 피하려고 형식적으로만 '프리랜서', '개인사업자'로 계약하는 경우를 말합니다.
"출퇴근 시간 정해져 있고, 업무 지시 받고, 매월 정해진 금액 받는데... 계약서만 프리랜서"라면? 빨간불입니다.
IT개발자, 학원강사, 미용실 스타일리스트, 배달기사, 카페 바리스타... 혹시 우리 회사에도 이런 분들이 계신가요?
그렇다면 지금부터 이번 HR포스팅, 집중해서 읽어주세요.

 

▎가짜 3.3 계약의 문제점: 근로자와 프리랜서의 차이

사용자의 지휘명령 하에 근로를 제공하는 근로자에게는 근로기준법을 비롯한 제반 노동관계법령이 적용됩니다. 대표적으로 연차휴가, 퇴직금, 4대보험 제도 등이 적용됩니다.
반면에 사용자의 지휘명령을 받지 않고 독립적으로 업무를 수행하는 ‘업무위탁(위임)계약’, ‘용역계약’ 등의 형태로 계약을 체결하는 독립사업자(편의상 프리랜서로 통칭합니다)에게는 이러한 보호제도가 적용되지 않습니다.
가짜 3.3 계약은 실제로는 사용종속성이 인정되는 근로자에 해당함에도 노동관계법상 의무를 회피하기 위하여 형식적으로 프리랜서 계약을 체결하는 편법적 계약으로서 문제가 되는 것입니다.
참고로 이러한 계약이 ‘3.3 계약’으로 불리는 이유는 소득세법 상 인적용역을 제공하는 개인사업자에게 부과되는 사업소득세 원천징수 세율이 3.3%(사업소득세 3.0%+지방소득세 0.3%)이기 때문입니다.


▎가짜 3.3 계약에 대한 집중 모니터링 및 근로감독 주요 내용

그동안은 ‘가짜 3.3 계약’ 에 따라 개인사업자로 둔갑된 이른바 ‘3.3 노동자’에 대한 정확한 실태 파악이 어려웠기 때문에 노동부에 관련 진정이 접수되는 경우 개별 사건을 조사하는 식의 대응이 전부였습니다.

그러나 2024.10.22. 개정된 근로기준법 제102조의2(자료제공의 요청)가 2025.10.23.자로 시행되면서 노동부는 국세청 과세자료와 근로복지공단 자료의 비교·분석을 통해 이른바 ‘위장 프리랜서’ 구조를 찾아낼 수 있는 법적 권한을 확보하게 되었고, 이에 따라 기존에 적발이 어려웠던 가짜 3.3 계약에 대한 모니터링과 선제적 감독이 가능해졌습니다.

고용노동부는 국제청으로부터 사업소득 원천징수 자료를 제공받아 사업소득자, 일용직 근로자의 과세정보와 고용・산재보험 가입 여부를 대조하여 근로자성이 의심되는 사업장을 선별하여 조사하고 위반사항을 적발할 수 있게 된 것입니다.

아직 노동부의 공식발표가 나온 것은 아니지만 주로 프리랜서를 많이 활용하는 물류, 방송, IT, 스포츠, 조선, 교육, 음식점·카페, 일반 서비스업(미용실, 피부관리실, 네일아트샵 등), 학원 등의 업종에서 우선적으로 모니터링과 점검이 이루어질 가능성이 있고, 상당 기간 동일인을 대상으로 사업소득이 신고된 경우에는 가짜 프리랜서 의심대상으로 분류될 가능성이 높다고 보여집니다.


▎가짜 3.3 계약 적발 시 사업주의 법적 책임

1. 노동관계법령 전면 적용에 따른 임금 추가 지급 등 의무 발생
가짜 3.3 계약이라면 해당 프리랜서는 실질적으로 근로자에 해당하므로 근로기준법이 전면 적용되므로, 만약 재직기간 중 연장·야간·휴일근무가 발생했다면 그 초과근무에 대한 수당을 소급하여 지급해야 합니다.
연차수당과 주휴수당 역시 마찬가지이며, 매월 지급하는 보수가 최저임금에 미달했다면 차액만큼의 금액도 지급해야 합니다.
또한 1년 이상 근무 후 퇴사했다면 퇴직금 지급 의무도 발생합니다.

2. 4대보험 등 소급 가입
4대보험 소급 가입에 따라 최대 3년분 4대보험료 추징 및 미가입에 대한 과태료가 부과될 수 있으며, 근로소득세 원천징수 누락분, 가산세 등의 추가 부담이 발생할 수 있습니다.

3. 과태료 및 형사처벌 대상
근로계약서 미작성 등 각 관계법령 위반에 따른 과태료가 부과될 수 있으며, 법령 위반 행위가 고의적이거나 반복적인 위반으로 판단될 경우 형사차벌 대상이 될 수 있습니다.


▎점검 필요사항 및 유의사항

1. 실제 근무형태 점검
우선, 현재 운영 중인 인력 중에 3.3% 방식으로 임금을 지급하고 있는 인력의 실제 근로형태가 프리랜서의 형태인지 근로제공의 형태인지에 대한 점검이 필요합니다.
참고로, 프리랜서 계약은 법률상 용어가 아닌 실무상 용어로 ’민법상 도급 또는 위임계약 의 한 형태‘ 즉, 어떤 일을 완성(또는 사무의 처리를 위탁)할 것을 약정하고 그에 대한 대가로 일정 금액을 지급할 것을 약정하는 계약을 의미하는 것으로,
현실적으로 프리랜서 계약에 따른 업무수행 모습과 근로계약에 따른 근로 제공의 모습이 유사하게 나타나나, 프리랜서 계약에 따른 의무는 ’일의 완성‘이라는 결과물 제공인 반면, 근로계약에 따른 의무는 ’사용자의 종속 하에 근로 제공‘으로 분명한 차이가 존재합니다.

이에 대법원(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등)에서는 이러한 차이를 ’사용종속관계‘로 구체화하여 실질적인 계약관계에서 사용종속관계가 인정된다면 해당 계약을 근로계약으로 판단하고 있는바,
다음의 근로자성 판단기준을 참고하여 실제 근무형태가 근로자성이 인정될 여지가 있는지 점검하여야 합니다.
 

※ 근로기준법상 근로자성 판단기준 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지 ② 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지 ③ 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 ⑦ 근로소득세를 원천징수하는지 ⑧ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건 등

예컨대, IT 개발자의 경우 프리랜서 계약을 맺었다 하더라도 사업장에서 정한 방식으로 업무를 수행하면서 업무상황을 사업장에 보고하고 정기회의 참석이 의무화되어 있고,
업무수행 방식과 일정에 대해 수시로 지시를 받는 사정이 인정된다면, 근로자성이 인정될 여지가 높습니다.

2. 프리랜서 인력관리 유의사항
특정 업무에 근로자가 아닌 프리랜서로 채용하여 인력을 운영하고자 하는 경우 해당 업무자체가 업무수행 과정에서 프리랜서에게 전적인 권한과 재량 부여가 가능한 업무인지에 대한 확인이 우선적으로 이루어져야 합니다.
위임계약의 형태로 업무수행이 가능한 업무에 해당한다면 반드시 프리랜서 계약 혹은 업무위임계약 등 계약서 작성이 필요합니다.
계약서 작성 시에는 근로계약으로 판단될 수 있는 요소가 포함되지 않도록 꼼꼼한 검토가 필요합니다. 예컨대, “근로시간”, “출퇴근, 근무일”, “월임금(일당, 시급)”, “취업규칙 준수” 등의 단어가 명시되지 않도록 주의하여야 합니다.

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Posted by 김동미 노무사
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