격주 금요일 쉬는날로 정한 4.5일제, 쉬는 금요일을 어떻게 정의해야 할까

일과 삶의 균형을 중시하는 기업들이 늘어나면서, 주 4.5일제를 도입하는 회사들이 많아지고 있습니다.
그 중에서도 '격주 금요일'을 전사적으로 쉬는 방식을 운영하는 기업들이 있는데요, 이런 경우 그 날을 노무상으로 어떻게 정의하느냐에 따라 향후 분쟁이나 리스크가 달라질 수 있습니다.
특히, 실제로는 격주 금요일을 쉬고 있으면서도 연봉 계산 시에는 주 40시간을 기준으로 하는 경우, 노무관리상 혼선이 생기기 쉽습니다.
오늘은 이 격주 금요일을 가장 안전하고 명확하게 관리하는 방법을 알아보겠습니다.

 

▎격주 금요일, 유급휴무일로 지정하는 것이 정답입니다

결론부터 말씀드리자면, 격주 금요일은 '유급휴무일'로 지정하는 것이 가장 바람직합니다.
현재 연봉을 주 40시간을 기준으로 계산하고 있다면, 격주 금요일을 유급휴무일로 처리하면 그 날이 소정근로시간에 포함되기 때문에 연봉 계산 기준과도 정확하게 부합하게 됩니다.
즉, 회사가 의도한 운영 방식과 노무 처리가 일관성 있게 맞아떨어진다는 의미입니다.
더욱이 일부 직원들이 업무 필요에 따라 그 날에 나와서 일하는 경우가 있더라도, 유급휴무일로 지정되어 있다면 급여 지급 의무가 없으므로 현재의 운영 관행과도 일치합니다.
불필요한 추가 보상 분쟁을 예방할 수 있다는 점도 큰 장점입니다.


▎반드시 취업규칙에 명시하세요

유급휴무일의 효력을 제대로 인정받으려면 취업규칙에 명시하는 것이 필수입니다.
근로기준법 제93조에서 정하는 취업규칙 기재사항에 해당하기 때문입니다.
물론 취업규칙에 명시하지 않았다고 해서 그 조치가 곧바로 무효가 되는 것은 아니지만, 명시하지 않으면 나중에 직원과의 분쟁 시 회사의 입장을 설명하기 어렵고 불필요한 분쟁으로 번질 수 있습니다.
따라서 취업규칙에 명확하게 명시하는 것이 향후 노무관리 리스크를 사전에 차단하는 가장 현명한 방법입니다.


▎그 외의 방법은 왜 권장하지 않을까?
자율출퇴근제로 지정? 리스크가 있습니다

격주 금요일을 '자율출퇴근제 적용일'로 지정하는 방식도 생각해볼 수 있지만, 이는 노무관리상 리스크가 높습니다.
왜냐하면 그 날의 성격이 노동법상 휴일인지, 휴무일인지, 근로시간인지가 모호해지기 때문입니다.
개념이 명확하지 않으면 직원들과의 해석 차이가 생길 수 있고, 추후 관련 분쟁 시 회사가 일관된 입장을 유지하기 어렵습니다. 따라서 자율출퇴근제 방식은 권장하지 않습니다.


▎무급휴무일로 지정? 현황과 맞지 않습니다

또 다른 대안으로 '무급휴무일'로 지정하는 방식도 있을 수 있습니다.
그러나 현재 회사가 주 40시간을 기준으로 연봉을 지급하고 있다면, 무급휴무일로 처리하는 것은 이 방침과 맞지 않습니다.
결국 급여 계산 시 혼선이 생길 수밖에 없으므로 이 방식도 적합하지 않습니다.
정리하면
격주 금요일은 유급휴무일로 지정하고, 반드시 취업규칙에 명시하세요.
이 방법이 현재의 운영 방식과도 부합하고, 노무관리상 가장 명확하며, 향후 분쟁을 예방하는 가장 현명한 방법입니다.
아직 취업규칙에 명시하지 않은 회사라면 지금이라도 이를 추가하기를 권장합니다.
명확한 규정이 직원들의 신뢰도 높이고, 회사의 노무 리스크도 최소화할 수 있기 때문입니다.