인사담당자가 꼭 알아야 할 배우자출산휴가 Q&A #1탄

20일 유급휴가로 확대된 배우자출산휴가, 인사담당자가 반드시 챙겨야 할 핵심 포인트!

안녕하세요 🙂
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오늘자 기사에서 육아휴직 급여 인상 이후 남성 육아휴직 사용률이 36%까지 늘었다는 소식을 접했습니다.
이제 육아ㆍ출산 지원 제도가 더 이상 여성만의 전유물이 아니라, 남성 근로자들도 적극적으로 활용하는 시대가 되었음을 보여주는 대목인데요.

이와 함께 배우자 출산휴가 역시 직장인들의 활용도가 점점 늘어나면서, 인사담당자라면 반드시 정확히 알고 운영해야 할 제도 중 하나로 자리잡고 있습니다.
특히 최근 법 개정으로 휴가 일수와 운영 기준이 크게 바뀌었기 때문에 더욱 꼼꼼한 이해가 필요한 상황입니다.

오늘 HR포스팅에서는 배우자 출산휴가 Q&A를 통해 실무 현장에서 자주 제기되는 질문과 답변을 정리했습니다.
참고로, 지난번에 다룬 〈인사담당자가 꼭 알아야 할 난임치료휴가 Q&A〉를 1탄과 2탄으로 나누어 소개해 드린 바 있는데요.
이번 배우자 출산휴가 Q&A 역시 2편 시리즈로 준비했으니 많은 관심과 기대 부탁드립니다.

 
▎배우자 출산휴가란?

배우자 출산휴가는 지난 2007년 12월에 최초로 제정되어 2008년 6월부터 남녀고용평등법상 법정 휴가로 시행되기 시작하였습니다.
배우자 출산휴가는 배우자의 출산에 따른 배우자의 건강보호와 태어난 자녀의 양육이라는 두 가지 목적에서 부여되는 휴가로서, 최초에는 3일간의 무급휴가부터 부여되기 시작하였습니다.

이후, 난임치료휴가처럼 전 사회적인 저출산 문제 극복이라는 문제의 해결 차원에서 보다 근로자 친화적으로 법 개정이 지속적으로 이루어져서,
2025년 2월에 개정된 법에서는 20일간의 유급휴가가 부여되고 있습니다.

참고로, 현재 배우자 출산휴가는 배우자의 "출산"을 이유로만 사용이 가능한데, 최근 정부에서는 배우자의 "유산 또는 사산"인 경우에도 휴가를 부여할 수 있는 제도를 논의하고 있는 것으로 알려져 있습니다.

남녀고용평등법상 규정된 배우자 출산휴가의 기본적인 운영상 규정은 다음과 같습니다.

① (휴가일수) 배우자의 출산을 이유로 고지하는 경우에 20일의 유급휴가를 주어야 한다.
② (사용 기한) 배우자 출산휴가는 출산일부터 120일이 지나면 사용할 수 없다.
③ (분할 사용) 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
④ (불리한 처우 금지) 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

배우자 출산휴가는 남녀고용평등법 제18조의2에서 명문화되어 있으며, 배우자 출산휴가 급여 관련해서는 고용보험법령에서 규정하고 있습니다.
배우자 출산휴가는 휴가일수도 매우 긴 편이라고 할 수 있고, 그만큼 자주 사용되는 휴가인 만큼, 실무적인 Q&A도 적지 않습니다. 이를 모아보았습니다.


▎Q1. 상시근로자 5인 미만이라도 배우자 출산휴가를 부여해야 하는지?

A. 남녀고용평등법은 원칙적으로 근로자를 1인이라도 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. (남녀고용평등법 제3조 제1항).
이는 근로기준법이 상시 근로자 5인 미만(4인 이하) 사업장에 대해서는 근로기준법의 일부만 적용하는 것과 차이가 있는 부분입니다.
따라서, 근로자가 남녀고용평등법상 규정된 법정 신청 기준을 충족한다면, 상시근로자 5인 미만 사업장이라도 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다.
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 신청 요건을 갖춘 배우자 출산휴가에 대해서 부여하지 않거나 유급으로 하지 아니한 경우에는 500만원 이하의 과태료 부과 대상입니다. (남녀고용평등법 제39조 제3항 제3호) 이 점을 고려하여 관리자에게 관련된 내용을 주지시키고, 취업규칙이 있는 경우에는 배우자 출산휴가 조항을 명시해 두는 것이 좋습니다. 또한, 배우자 출산휴가의 신청 절차 및 증빙서류, 관리자의 승인 Process를 정비해 두는 것이 필요합니다. 참고로, 회사가 고용보험법상 우선지원 대상기업이라면, 고용보험법령에 따라서 배우자 출산휴가 급여를 지원받을 수 있으니 이 역시 확인해 두는 것이 좋습니다.

​▎Q2. 배우자의 출산이 아닌 유산사산(유사산)인 경우에도 사용할 수 있는지?

A. 남녀고용평등법에서는 "배우자의 출산을 이유로" 배우자 출산휴가를 고지하는 경우에 휴가를 주어야 한다고 규정하고 있으므로,
원칙적으로 유산사산을 이유로 배우자 출산휴가를 사용할 수 없습니다. (고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」, 2025.4월, p.72) 

다만, 남녀고용평등법 및 근로기준법 등에서 출산에 대한 보호뿐만 아니라 임신과 유산, 사산에 대한 보호 규정을 폭넓게 명시하고 있는데요.
예를 들면 "산후(産後)" 1년 미만 여성에 대한 각종 보호 규정에 대해서 산후라는 것은 단순히 출산 후가 아닌 유산, 사산의 이후로 해석을 하고 있습니다. (여성고용정책과-2207, 2014.6.25)
또한, 모성보호 및 일가정 양립지원과 관련된 법정 기준은 보다 근로자 친화적으로 지속 개정되고 있습니다.
이러한 점을 고려하여, 현재 정부에서는 배우자의 출산 뿐만 아니라, 배우자의 유산, 사산을 이유로 하는 새로운 법정 휴가 제도를 고민하고 있는 점은 참고하면 좋을 것 같습니다.
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 현재는 배우자의 유산 또는 사산에 대해서는 법적인 의무가 있는 것은 아니지만, 근로자의 복리후생 및 최근의 Trend를 고려하여 유산, 사산시에도 회사의 재량으로 특별 휴가를 검토해볼 수 있습니다. 이는 직원 만족도 및 향상 및 채용 브랜드 제고, ESG, 가족친화적 문화에 도움이 될 수 있습니다. 만약에 배우자의 유산 또는 사산에 대해서도 재량으로 휴가를 부여한다면, 배우자 출산휴가 아니라 "배우자 유산사산 휴가"등의 회사 재량 휴가로서 내부 규정에 명시 또는 매뉴얼화를 하면 보다 효과적으로 운영할 수 있을 것으로 생각됩니다.

​▎Q3. 배우자 출산휴가는 역일기준으로 부여? 근무일 기준으로 부여?

A. 배우자 출산휴가는 총 20일간의 유급 휴가이며, 이는 휴일을 제외하고 근무일(Working Day) 기준으로 부여해야 합니다. (여성고용정책과-843, 2019.6.1)
과거 2019년 6월 이전에는 근무일 기준이 아니라 역일 기준으로 부여하는 것으로 규정되어 있었으나, 행정해석이 2019년 이후로 변경되었습니다.
휴가라는 제도가 휴직처럼 근로제공이 정지되는 기간이 아니라, '근로제공의 의무가 있는 날에 그 의무를 면제'시켜주는 효과를 가진다는 점에서 근무일 기준으로 부여하는 것이 타당하다고 생각됩니다.
그렇게 근무일 기준으로 부여하고 사용하기 때문에, 실제 매월 휴일까지 고려한다면 약 1달간을 연이어서 휴식을 취할 수도 있습니다. 
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 법에 이미 명시가 되어 있기는 하지만, 휴가 제도는 역일 기준이 아니라 근무일 기준으로 사용할 수 있음을 취업규칙이나 사내 규정에 구체적으로 명시해 두는 것도 괜찮습니다. 다만, "휴가"라고 하더라도 출산전후휴가 또는 유산사산휴가는 근무일 기준이 아니라 역일 기준으로 부여되는 점을 고려하여, 사내 근태 시스템에서 휴가사용일수 산정시에 오류가 없도록 주의를 기울일 필요가 있습니다.

​▎Q4. 배우자 출산휴가를 20일 미만으로 부여해도 되는지?

A. 남녀고용평등법에서 "20일의 휴가를 주어야 한다"라고 명시하고 있으므로, 근로자가 희망하지 않는다고 하더라도 회사에서는 20일의 휴가를 반드시 부여해야 합니다. (여성고용정책과-1234, 2025.4.10)
즉, 근로자가 20일 미만을 사용하고자 하더라도 20일을 부여해야 하며, 휴가기간을 사용하지 않는 경우에는 배우자 출산휴가를 사용토록 지도해야 합니다.(고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」, 2021.1월, p.53)
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. (남녀고용평등법 제39조 제3항 제3호) 그렇기 때문에, 회사 입장에서는 근로자가 회사에 배우자의 출산을 고지한 경우, 우선은 연차유급휴가를 부여하듯이 20일치의 휴가를 사용할 수 있도록 근태 시스템상 근로자에게 모두 일괄적으로 부여하고, 이후에 배우자의 출산일부터 120일 이내에 모두 사용할 수 있도록 지속적으로 안내한다면 남녀고용평등법 위반 소지를 줄일 수 있습니다.

​▎Q5. 배우자 출산휴가는 120일 이내에 반드시 모두 사용해야 하는지?

A. 남녀고용평등법상 "배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다."라고 규정하고 있으므로, 120일 이내에 반드시 모두 사용해야 합니다. (고용노동부, 「2025년 확 달라지는 육아지원제도」, p.7)
2025.2.28 법 개정 이전에는 배우자의 출산일부로부터 90일 이내에 휴가를 "청구"해서 휴가를 시작하기만 하면 휴가 종료일은 배우자의 출산일로부터 90일이 넘어서 사용하는 것도 유효했습니다만,
법 개정으로 인해서 휴가의 종료일이 120일 이내(120일째를 포함)에 들어와야 합니다.
그렇기 때문에 이를 현실적으로 계산해보면, 배우자 출산휴가 일수는 역일이 아니라 근로일(Working Day)로 산정되므로 20일의 휴가를 모두 사용하려면, (대략 1주당 근로일이 5일이라고 가정할 때) 늦어도 출산일로부터 100일째 정도에는 배우자 출산휴가를 시작해야 출산일로부터 120일째 정도에는 온전히 휴가를 사용 완료할 수 있다는 의미가 됩니다.
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 2025년 남녀고용평등법 개정을 통해서 배우자 출산휴가의 사용기간이 달라졌으므로, 이에 대해서 직원들이 의도치 않은 휴가 미사용에 따른 불이익이 생기지 않도록 사내 규정 또는 공지를 통해 "120일 이내 사용 완료" 규정과 미사용시 휴가가 소멸될 수 있다라는 사항을 명확하게 안내하는 것이 적절합니다. 또한 출산일 기준으로 사용 가능한 최종일 전에 자동 알림 기능으로 근로자에게 안내하거나 Remind Mail을 발송하는 등의 방법을 병행한다면 근태 및 휴가관리에 도움이 될 수 있습니다.

​▎Q6. 배우자 출산휴가를 3회 이상 분할해서 사용할 수 있는지?

A. 남녀고용평등법에서는 "배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다"라고 명시할 수 있으므로, 4회로 분할하여 사용하는 것까지가 근로자의 법적 권리라고 할 수 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의2 제4항)
다만, 단체협약이나 취업규칙 등에서 별도로 정하거나 회사에서 재량으로 허용한다면, 3회를 초과하여 분할 사용하는 것도 가능합니다. (고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」, 2025.4월, p.73)
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 배우자 출산휴가를 사용할 수 있는 최소 단위를 사내 규정 또는 가이드로 정해두는 것이 분쟁 방지에 도움이 됩니다. 더불어, 직원 복리후생 차원에서 회사 재량으로 3회를 초과한 분할을 허용할지(예를 들어 1, 2일 단위의 사용도 가능한지)에 대해서도 미리 검토를 하는 것도 적절합니다.

​▎Q7. 배우자 출산휴가를 1일 단위가 아니라 반차 단위로 사용할 수 있는지?

A. 배우자 출산휴가는 원칙적으로 일 단위 사용을 원칙으로 하고 있습니다.
다만, (탄력적 근로시간제와 관련된 사례이기는 하지만) 노사간의 합의 또는 회사의 재량으로서 "반차 단위" 또는 "시간 단위"로 배우자 출산휴가를 부여하는 것도 가능합니다. (여성고용정책과-2633, 2020.7.2)
다만, 일 단위 사용이 원칙인 점을 고려할 때, 근로자가 회사 측에 반차 또는 시간단위로 휴가를 부여해 달라고 요구할 수는 없을 것으로 생각됩니다.
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 배우자 출산휴가를 반차 또는 시간단위로 사용하게 할지는 노사간의 협의 등을 통해서 정하는 것이 적절합니다. 반차 또는 시간단위 사용을 허용하는 것으로 결정한다면 사내 규정과 가이드를 통해서 명확히 안내하고, 그에 따른 임금계산방법과 근태 처리 방안도 함께 준비해 두는 것이 필요합니다.

​▎Q8. 배우자 출산휴가 사용전에 연차유급휴가를 우선 사용하도록 강제할 수 있는지?

A. 배우자 출산휴가는 연차유급휴가와 구분되는 별개의 유급 법정 휴가이고, 또한 연차유급휴가는 직원의 의사에 반하여 강제로 사용하게 할 수 없게 되어 있습니다.
따라서, 근로자가 법정 요건을 갖추어서 배우자 출산휴가를 고지하고 이를 사용하려 하는 경우에는 회사에서 연차유급휴가의 우선 사용을 강제할 수 없습니다.
배우자 출산휴가는 반드시 20일의 유급휴가를 부여해야 하므로 연차유급휴가 우선 사용을 강제하여 배우자 출산휴가를 모두 사용하지 못하는 상황이 발생한다면, 배우자 출산휴가를 주지 아니한 상황이 되어서 남녀고용평등법 위반의 소지가 있으며, 연차유급휴가 사용을 강제하는 것은 근로기준법상 자유로운 연차휴가 사용의 위반 소지가 있습니다.
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 배우자 출산휴가와 연차유급휴가는 목적과 성격이 다른 별개의 법정 휴가제도인만큼 연차유급휴가의 우선 사용이 강제되지 않도록 사내 관리자를 대상으로 하는 교육이나 안내가 필요합니다. 직원들을 대상으로도, 배우자 출산휴가 사용 전에 연차유급휴가의 우선 사용을 강제하지 않는다는 점을 안내하고, 연차휴가와 배우자 출산휴가를 근태관리 시스템에서 별도 코드로 관리한다면 혹시 모를 위법 우려사항을 더욱 줄일 수 있습니다

​▎Q9. 배우자의 출산일 이전에 배우자 출산휴가를 사용할 수 있는지?

A. 배우자 출산휴가는 배우자의 출산을 이유로 사용할 수 있는 휴가이므로, 휴가기간 안에 출산일을 포함하고 있다면 출산일 전부터 휴가를 사용하는 것도 가능합니다. (여성고용정책과-3212, 2019.12.4)
이는 배우자의 건강보호와 출산을 위한 준비과정 지원이라는 사항이 배우자 출산휴가의 목적과 취지 중 하나인 점을 고려한 것으로 생각됩니다.
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 배우자 출산휴가를 사용하려고 할 때 출산예정일 확인 서류 등을 함께 제출하도록 내부적으로 운영하고, 실제 출산일과 출산예정일이 혹시라도 달라지는 경우의 휴가 조정 Process에 대해서는 사전에 가이드를 준비해 두는 것이 필요합니다.

​▎Q10. 회사에 채용되기 전의 배우자 출산을 이유로 배우자 출산휴가를 사용할 수 있는지?

A. 입사 이전에 배우자의 출산이 확인되고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 경과하지 않았다면 남은 일수만큼의 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다.
다만, 해당 근로자가 동일한 자녀의 출산을 이유로 배우자 출산휴가를 모두 사용한 것이 확인된다면 새로 입사한 회사에서 신청한 배우자 출산휴가에 대해서는 부여할 필요는 없습니다. (여성고용정책과-2404, 2020.6.15)
 

📍[인사 담당자자를 위한 Tip] 이전 회사에서 배우자 출산휴가를 이미 사용한 근로자가 새로 입사한 회사에서 다시 배우자 출산휴가를 사용하려고 할 수 있습니다. 인사 담당자 입장에서는 근로자가 동일한 자녀의 출산을 이유로 입사 이전의 회사에서 배우자 출산휴가를 사용했는지 여부를 확인하는 것은 실무적으로 번거로운 일일 수 있습니다. 다만, 사내 규정 및 가이드를 통해서 "입사 후 120일이내에 배우자 출산휴가를 사용하려는 경우에는, 이전 직장에서 배우자 출산휴가 사용여부를 확인할 수 있는 자료를 요청할 수 있다."라는 규정을 명시한다면, 불필요한 행정적 절차를 최소화하고 최소한의 자기점검 효과를 얻을 수 있을 것으로 생각됩니다