근로조건이 바뀌어도, 꼭 근로계약서를 다시 써야 하는 건 아니다

요사이는 육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축을 활용하는 직원을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.

육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축 모두 원래의 근로시간을 줄여서 근무하는 것이므로 근로조건이 변경되므로 근로계약서를 다시 작성해야 하는지 궁금할 수 있습니다.
그런데 육아기 근로시간 단축의 경우 반드시 근로계약서를 다시 작성해야 하지만, 임신기 근로시간 단축의 경우에는 다시 작성할 필요가 없는데요.
왜 그럴까요? 이번 HR포스팅에서 짚어보겠습니다.


 
육아기 근로시간 단축이란

먼저, 육아기 근로시간 단축이란 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축’을 신청하는 것을 말하는 것으로, 사용자는 대통령령으로 정하는 예외적인 경우가 아닌 한 이를 허용할 의무가 있습니다(남녀고용평등법 제19조의2).


이제 중요한 포인트!

일반적으로 근로시간, 임금 등 중요한 근로조건에 변경이 있는 경우 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 재작성할 의무가 있는데, 남녀고용평등법 제19조의3 제2항에서는 특히 ‘남녀고용평등법 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다’라고 특별히 규정해, 서면으로 육아기 근로시간 단축 근로자에 대한 근로조건을 정하도록 규정하고 있습니다.
이를 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(동법 제39조 제3항 5호).

반면, 근로기준법 제74조 제7항의 규정에 따른 임신기 근로시간 단축 사용 시 근로계약서를 다시 작성해야 하는지에 대해, 관련 행정해석은 ‘임신기 근로시간 단축과 관련해 근로기준법에서는 단축의 대상 및 기간, 신청시기 및 방법, 임금 삭감 금지 등에 대한 내용만 규정돼 있을 뿐, 해당 기간에 대한 근로조건 서면 명시 의무가 별도로 규정돼 있지 않으므로, 다른 사정이 없다면 임신기 근로시간 단축시 근로조건에 대한 서면 명시를 반드시 해야 할 법적 의무는 없다’는 입장입니다(여성고용정책과-2500, 2023. 7. 18.).


결론 및 실무 팁

결론적으로 위와 같은 법률 및 행정해석에 의하면 육아기 근로시간 단축 근로자는 해당 기간에 대해 근로계약서를 재작성할 의무가 있으나, 임신기 근로시간 단축 근로자는 해당 기간에 대해 근로계약서를 재작성할 의무가 없습니다.
물론 임신기 근로시간 단축 근로자라고 하더라도 노사 간 자율적 협의를 통해 작성이 필요하다고 판단된다면 자유롭게 작성하면 됩니다.

HR실무에서 놓치기 쉬운 부분이니 꼼꼼하게 챙겨보세요!


 

 

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Posted by 이수연 노무사
우리노무법인