경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 요건 중 긴박한 경영상의 필요에 대한 구체적 검토

근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 합니다)를 하기 위해
①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,
②해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며,
③합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여, 이에 따른 대상자를 선정하여야 하고,
④해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 해고하고자 하는 날 50일전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다.

또한 근로기준법 제24조 제1항에서는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하고 있으나, 본 규정만으로 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요성 인정 등에 대해 구체적으로 판단하기는 어렵습니다.

특히 ①기업 내 다수의 사업부 중 일부 사업부의 경영악화를 이유로 정리해고하는 경우 긴박한 경영상 필요성의 판단범위, ②경영 효율화를 위해 회사의 일정 업무를 외주화하는 경우 긴박한 경영상의 필요를 인정할 수 있는지가 문제 되며, 이번 HR포스팅에서는 법원의 해석에 따라 이를 살펴보고자 합니다.


 
1. 다수의 사업부 중 일부 사업부 경영악화 시 긴박한 경영상의 필요성 판단범위 관련

법원은 원칙적으로, 긴박한 경영상의 필요는 ‘기업 전체’의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다고 보고 있으며, 다수의 사업부 중 일부 사업부문 내지 사업소의 경영악화(적자 등)가 발생하였다고 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 없다고 판단하고 있습니다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결 ; 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 ; 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 판결 등 참조).

다만 예외적으로,
①회사의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며, 경영여건도 서로 달리하는 경우라면 다수의 사업부 중 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 긴박한 경영상의 필요를 판단할 수 있다고 보고 있으며(2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 등 참조)

②기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영 악화를 겪고 있어 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지한다면 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다는 사정을 인정할 수 있는 경우라면, 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 긴박한 경영상의 필요를 인정할 수 있다고 보고 있습니다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3629 판결 등 참조).



2. 경영 효율화를 위해 회사의 일정 업무를 외주화하는 경우 긴박한 경영상의 필요성 인정 관련

법원은 회사의 전반적인 경영상태가 견고했던 상황(최상위 신용등급, 법인 전체로는 영업이익 발생 등)에서 반드시 필요한 업무에 대한 도급화 조치는 단순한 인건비 절감 또는 노무관리의 편의를 위하여 단행된 것으로 긴박한 경영상 필요성을 인정하지 않았으며(2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 참조),
도급화 과정에서 도급업체로 고용승계나 전환배치를 거부한 근로자들을 해고하는 등의 경우 근로기준법 제24조에 따른 정리해고의 요건을 모두 요구하고 있는 것으로 판단됩니다.


◾️참고 사례: 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결
이 사건 정리해고 무렵 기업신용평가 전문업체인 ㅇㅇㅇ 주식회사와 ㅁㅁㅁ 주식회사는 참가인의 신용등급과 현금흐름등급을 최상위 등급으로 평가하였던 점, 참가인의 서울호텔사업부는 2008회계연도에 약 38억 원, 2009회계연도에 약 30억 원의 영업손실을 기록하였으나 법인 전체로는 2009회계연도에 약 5억 원, 2010회계연도에 약 49억 원의 영업이익이 발생하였고, G20 정상회의 개최에 따른 것으로 보이기는 하나 서울호텔사업부만을 기준으로 하더라도 2010회계연도에 15억 원 이상의 영업흑자를 기록하였던 점, 참가인은 이 사건 정리해고 직전인 2010. 8. 27.과 2011. 1. 12.에 서울호텔사업부와 부산호텔사업부 소속 직원들에게 통상임금의 200%에 해당하는 성과급을 지급하였고, 원고들의 업무와 다른 분야이기는 하나 이 사건 정리해고 직전인 2011년 1월경부터 41명의 신규인력을 공개 채용하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고 당시 참가인의 전반적인 경영상태는 견고하였던 것으로 보이고, 참가인의 서울호텔사업부에 쉽게 개선되기 어려운 구조적인 문제가 있어 참가인 전체의 경영악화를 방지하기 위하여 인원을 감축하여야 할 불가피한 사정이 있었던 것으로 보이지는 아니한다.
위와 같은 사정에다가 이 사건 정리해고 당시 참가인의 매출규모에 비하여 이 사건 정리해고를 통하여 해고된 근로자들의 인건비 비율이 약 0.2%에 불과하였던 점, 참가인이 도급으로 전환하기로 한 객실정비, 기물세척 등은 호텔 영업을 위하여 반드시 필요한 업무이므로 이러한 부문에 대한 도급화 조치는 특정한 사업부문 자체가 폐지되어 인원삭감이 불가피한 경우와는 달리 보아야 하는 점 등까지 아울러 고려하여 보면, 이 사건 정리해고는 어떠한 경영상의 위기에 대처하기 위한 것이라기보다는 단순한 인건비 절감 또는 노무관리의 편의를 위하여 단행된 것으로 보일 뿐이어서 ‘긴박한 경영상의 필요’에 따른 것으로 보기 어렵다.




3. 기타 유의사항

근로자의 귀책사유에 따른 징계해고, 통상해고(근로기준법 제23조)와는 달리 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 사용자의 귀책사유에 따른 해고이기에 엄격한 기준으로 그 정당성을 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있음을 유의하여야 합니다. 
또한 일부 사업부 경영악화에 따른 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도 그 외 정리해고 요건(해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 등)은 ‘기업 전체’를 기준으로 적용, 판단하여야 한다는 점을 유의하여야 합니다.



사례로 나온 판결문 전문은 [케이스 서치]에서 확인하실 수 있습니다.

이번 포스팅을 통해 인사노무 실무자 여러분께서 정리해고와 관련된 법적 요건과 유의사항을 명확히 이해하시길 바랍니다.
앞으로도 더욱 유익한 정보로 찾아뵙겠습니다.


 

 

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Posted by 이재선 공인노무사
노무법인 유앤