비밀유지 100%, 직장괴롭힘 조사 시 꼭 알아야 할 꿀팁

직장괴롭힘 조사, 비밀누설 없이 진행하는 노하우

2019년 1월 15일, 근로기준법 개정을 통해 최초로 '직장 내 괴롭힘' 개념이 법률에 규정되었고, 같은 해 7월 16일부터 시행되었습니다.
그러나 당시 법령에는 사용자의 조치 의무 불이행에 대한 제재 규정이 없어 제도의 실효성이 부족하다는 의견이 제기되었습니다.

이러한 문제를 해결하기 위해 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무와 제7항의 비밀누설 금지의무 등 사용자의 의무를 강화하는 방향으로 법이 개정되었고, 개정된 근로기준법은 2021년 10월 14일부터 시행되었습니다.

개정 법률 시행 이후 약 2년 9개월이 지난 지금, 비밀누설 금지 의무의 개념과 필요성에 대한 인식은 어느 정도 형성된 것으로 보입니다.
그러나 비밀누설 금지 의무의 범위나 실제 조사 과정에서 준수해야 할 사항에 대해서는 여전히 실무상 판단이 어려운 부분이 존재합니다.

이에 따라 이번 HR포스팅에서는 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 발생할 수 있는 비밀누설 금지의무(비밀유지 의무)와 관련된 실무상 쟁점과 유의 사항에 대해 살펴보고자 합니다.


1. 피해근로자의 신원 및 신고 내용 보호

◾️신원 및 신고 내용 비공개 원칙: 직장 내 괴롭힘 조사 전 참고인 등 조사 대상자의 범위를 확정하고 협조를 구하는 과정에서 피해근로자의 신원이나 신고 내용은 공개하지 않는 것을 원칙으로 합니다.
◾️사전 동의 필요: 조사 건이 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 것이라는 사실 역시 피해근로자의 사전 동의를 얻은 경우에만 언급하는 것이 바람직합니다.


2. 피해근로자 사전 면담 시 주의사항

◾️신원 노출 가능성 안내: 피해 근로자와의 사전 면담 시 사실관계 확인을 위한 조사 과정에서 드러나는 정보로 인해 피해근로자의 신원이 특정될 수 있다는 점을 안내해야 합니다.
◾️최소한의 범위에서 조사: 피해근로자가 지나친 불안이나 압박을 느끼지 않도록 객관적 사실 확인을 위해 필요한 최소한의 범위에서 조사를 진행할 것입니다.
◾️피해근로자 보호 최우선: 피해 근로자 보호를 최우선으로 하겠다는 점을 충분히 설명해야 합니다.


3. 피신고인 및 참고인 조사 시 주의사항

◾️신고 내용 유추 방지: 피신고인이나 참고인의 경우 조사자의 질문을 통해 신고 내용을 유추하게 될 가능성이 높으므로, 회사는 조사 진행 시 신고 내용이 필요 이상으로 드러나지 않도록 유의해 진행해야 합니다.
◾️비밀누설 금지의무 주지: 조사 참여자들에게는 조사 과정에서 얻은 비밀 일체에 대한 비밀누설 금지의무가 있으며, 비밀누설 시 근로기준법 제76조의3 제7항 및 동법 제116조 제2항 제2호에 따른 과태료 처분의 대상이 될 수 있음을 주지시킬 필요가 있습니다.


4. 비밀 유출 시 대처방안

◾️2차 가해 방지 최우선: 직장 내 괴롭힘 조사 건과 관련한 비밀 유출 정황이 확인됐다면 피해근로자에 대한 2차 가해 방지를 최우선으로 해야 합니다.
◾️유출 내용 및 범위 확인: 유출된 내용 및 범위를 신속하게 확인하고 더 이상의 유출이 없도록 조사 참여자에게 경고 및 추가 안내 조치 등을 시행하는 것이 바람직합니다.
◾️징계 검토: 비밀이 유출된 경로를 객관적으로 확인할 수 있는 경우, 비밀 유지의무 위반 등을 이유로 회사의 규정에 따른 징계 등 인사 조치를 검토할 수 있습니다.


HR 실무상 유의사항

회사는 직장 내 괴롭힘 조사의 전 과정에서 비밀누설로 인한 2차 피해가 발생하지 않도록 조사 참여자들에게 충분한 교육과 안내를 시행해야 합니다.
또한 회사의 직장 내 괴롭힘 처리 과정 중 필요 이상의 정보가 공유되고 있는 것은 아닌지 자체 점검해 피해근로자의 인격권 침해를 방지하고 객관적인 조사가 시행될 수 있도록 노력해야 할 것입니다.


 

 

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Posted by 김정민 노무사
더원인사노무컨설팅