연말연초는 그 어느 때보다 직장인들의 휴가사용이 많은 시기입니다.
일반적으로는 근로자는 자유롭게 연차휴가 사용시기를 정할 수 있는 권리를 가지는데 이를 근기법에서는 ‘시기지정권’이라고 합니다.
근로자는 자신이 원하는 날로 연차휴가의 시기를 지정하여 사용자에게 신청할 수 있고 사용자는 근로자에게 발생한 연차휴가의 일수 내에서 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 일반적입니다.
그러나 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변할 수 있는데 근로자의 연차휴가 신청에 대해 사용자가 그 시기를 변경할 수 있는 권리를 법에서는 ‘시기변경권’이라고 합니다.
아마 연말연초에 많은 직원들의 연차휴가 사용이 잦아짐에 따라서 연차휴가 사용 일자를 두고 보이지 않는 눈치 전쟁이 있을 수도 있는데요.
이번 HR포스팅에서는 회사의 연차휴가 시기변경권 행사시 실무적으로 유의할 점들을 정리했습니다.
※ 이번 HR포스팅은<인사보감/제3편> (안성호ㆍ류문호 공저)에서 인용하여 작성했음을 알립니다.
사용자가 아래 3가지 요건을 충복하고 제반 측면에서 시기변경권을 행사하는 것이 문제가 없다고 판단되면 사용자는 연차휴가를 신청한 근로자에 대하여 시기변경을 통보할 수 있습니다.
1. 사용자가 일단 근로자의 연차휴가 시기지정을 확정적으로 승인한다는 통지를 하였다면 그 후에는 근로자의 동의를 얻는 등 특별한 사유가 없는 한 이를 취소하거나 철회할 수 없습니다.
2. 사용자가 시기변경권을 행사하기 위해서는 다른 시기에 연차휴가를 부여할 가능성이 있어야 합니다. 예를 들어 (사용자 입장에서는 다소 불합리하게 보여지기도 하지만) 조만간 퇴직을 앞둔 근로자의 연차휴가 시기를 변경하여 사실상 연차휴가를 사용할 수 없도록 하는 것은 허용되기 어렵습니다.
3. 사용자가 적법하게 시기변경권을 행사했더라도 그 시점이 휴가의 직전인 경우 등과 같이 근로자의 원활한 연차휴가 행사를 방해할 우려가 있는 때에는 ‘권리남용’이 될 수 있는 점도 유의하여야 합니다.
시기변경권의 행사는 근로자가 연차휴가를 지정한 시기에는 사업운영에 막대한 지장이 있다는 내용의 의사표시로 충분합니다.
이때, 사용자는 대체 가능한 시기를 별도로 제안할 필요는 없고 근로자로 하여금 다시 다른 날을 휴가일로 지정하여 신청하도록 하면 됩니다.
마지막으로 사용자의 시기변경권은 근로자가 연차휴가를 사용할 수 없는 특정일을 지정할 수 있는 권리가 아니라 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 근로자에게 연차휴가의 지정일을 변경해 줄 것을 요청(통보)할 수 있는 제한적ㆍ소극적 권리라는 점을 인식할 필요가 있습니다.
이제는 보다 실무적인 케이스별로 살펴보겠습니다.
가령 사업운영에 막대한 지장이 있다는 이유만으로 해당 기간 동안 모든 팀원의 연차휴가의 시기를 변경하는 것을 가정해 볼 수 있습니다.
실무적으로 이렇게 처리하는 것은 구체적인 타당성이 부족하므로 해당 시기 관련된 핵심업무를 고려하여 연차휴가의 시기변경이 필요한 근로자를 선별하여 진행하는 것이 바람직할 것입니다.
또 연차휴가를 위해 미리 항공편과 숙박시설 등을 예약하고 이미 비용을 지불한 근로자의 경우 사용자가 연차휴가를 갑자기 변경하게 되면 그 예약 취소 등에 따른 경제적 손실을 부담할 수 있는 점도 세심하게 고려(배려)할 필요가 있습니다.
감사합니다.
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