무기 계약직과 정규직 임금 차이, 더 이상 안전하지 않을 수 있습니다

기간제 근로자가 2년을 근무해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 경우, 실무상 정규직과 구별하기 위해 소위 ‘무기계약직’으로 불려왔습니다.
그런데 무기계약직은 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로자이면서도, 실제 인사·보수체계에서는 정규직과 구별되는 별도의 직군으로 운영되는 경우가 적지 않았습니다.
이로 인해 무기계약직과 정규직 사이의 처우 차이가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부가 꾸준히 문제돼 왔습니다.
이와 관련해, 대법원 전원합의체 판결인 대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결은 공무직 근로자가 공무원에 대한 관계에서 가지는 고용상 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다.

그런데 최근 서울고등법원 2025.12.12. 선고 2024나2013287 판결은 일반 사업장에서 무기계약직에 준하는 연봉직의 지위를 사회적 신분에 해당한다고 보아, 이를 이유로 한 임금 차등을 위법한 차별로 판단했습니다.

이번 HR포스팅에서는 해당 판결의 의미와 함께, 기업이 무기계약직 또는 별도 직군을 운영할 때 어떤 점을 점검해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 무기계약직이 ‘사회적 신분’에 해당하는지
대법원은 2023년 전원합의체 판결을 통해 “무기계약직 근로자로서의 개별 근로계약에 따른 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당하지 않는다”고 판단한 바 있습니다.
다만 이는 공공부문의 공무직에 관한 해석으로서, 민간기업의 무기계약직 사안에 일률적으로 적용하기는 어렵다는 견해가 있습니다.

실제로 대법원은 판결 직후 보도자료를 통해, 해당 판결은 ‘공무원에 대한 관계’에서 무기계약직과 같은 고용상 지위가 사회적 신분에 해당하지 않는다는 취지일 뿐, 무기계약직의 사회적 신분 해당성을 일반적으로 부정한 것은 아니라고 그 의미를 한정한 바 있습니다.

나아가, 위 대법원 전원합의체 판결의 별개의견과 반대의견은 차별의 존재 여부에 대해서는 결론을 달리하였으나, 모두 무기계약직이라는 지위가 사회적 신분에 해당한다고 본 점에서는 차이가 없었습니다.
즉, 대법관 상당수가 무기계약직이 사회적 신분에 해당한다고 본 것입니다.

따라서 공무원에 대한 관계가 아닌 일반적인 경우에 단순히 고용형태의 차이만으로 급여 등 근로조건에 차이를 둘 경우, 차별에 합리적 이유가 없다면 추후 법적으로 문제될 가능성이 상당히 있습니다.

다만, 아직 민간기업의 무기계약직에 관해 대법원의 명시적인 판단은 없는 상황입니다.
따라서 당분간 하급심에서는 구체적인 사안에 따라 판단이 엇갈릴 것으로 보입니다.

2. 기업의 대응 방안
실무에서 이러한 혼란을 방지하기 위해서는 무기계약직과 정규직 간의 담당업무를 명확히 구분해 차별 이슈 자체가 발생하지 않도록 하거나, 기술, 능력, 근무환경 등의 구별을 통해 두 직군 간 차등 처우에 합리적 이유가 있다는 점에 관한 논거를 마련할 필요가 있습니다.

판례는 차별적 처우의 ‘합리적인 이유’가 있는지 여부를 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려해 판단하고 있습니다.
🔹급부의 실제 목적
🔹고용형태의 속성과 관련성
🔹업무의 내용 및 범위
🔹권한과 책임
🔹노동의 강도
🔹노동의 양과 질
🔹임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소
관련 판례로는 대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등이 있습니다.

이러한 기준은 기업이 무기계약직과 정규직, 또는 별도 직군 간 처우 차이를 설계하거나 점검할 때 반드시 참고해야 할 기준입니다.
이번 대상판결 역시 호봉직과 연봉직 디자이너들이 제작하는 그래픽의 수, 제작 기한, 그래픽이 사용되는 방송의 성격, 즉 생방송인지 녹화방송인지 등을 기준으로 담당 업무의 내용, 난이도 및 업무수행에 요구되는 능력, 노력, 작업 환경에 본질적인 차이가 있는지, 임금 차이에 합리적인 이유가 있는지를 검토했습니다.

즉, 단순히 직군 명칭이나 계약형태가 다르다는 사정만으로 처우 차이가 정당화되는 것은 아니며, 실제 수행업무와 책임, 업무 난이도, 근무환경 등에서 본질적인 차이가 있는지를 따져 보아야 한다는 의미입니다.

3. 입사자격과 채용경로 차이만으로는 부족할 수 있다
대상판결은 입사자격과 채용경로의 차이는 차별 판단의 ‘부차적인 요소’에 불과할 뿐 아니라, 합리적 이유를 인정받기에도 부족한 사정에 불과하다고 판단했습니다.
따라서 동일하거나 유사한 업무를 수행하고 있다면, 입사자격과 채용경로의 차이만으로는 차별이 부정되기 어려울 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.

한편, 대상판결은 계약직 디자이너들이 피고 회사에 근무하고 있는 상태에서 공개 채용 절차를 거치지 않고 연봉직으로 전환되었으므로, 공개 채용 절차보다는 경력직 채용 절차의 차이를 주되게 고려해야 한다고 보았습니다.

즉, 호봉직 디자이너들의 공개 채용 시 서류전형 1차 → 필기시험 2차 → 실무전형 3차 → 현장실무능력 평가 4차 → 임원면접 5차에 이르는 채용 절차를 거치도록 하고 있더라도, 경력직 채용 절차에서는 호봉직과 연봉직 모두 서류전형 → 실무전형 → 임원면접의 3단계 채용 절차를 실시한다는 점에서 차이가 없다고 본 것입니다.
따라서 공개 채용 절차뿐만 아니라, 경력직 채용 절차에서도 명확한 차이가 있도록 운영하는 것이 위험성을 낮추는 방안으로 보입니다.

다만, 실무적으로 공개 채용은 장기적인 인력운영을 목표로 다수의 지원자를 대상으로 필기시험이나 실무능력 평가 등을 통해 기본적인 역량과 잠재력을 검증하는 데 중점이 있습니다.
반면 경력직 채용은 특정 시점의 인력 수요를 충족하기 위한 목적에서 이미 일정한 업무 경험을 전제로 경력과 직무적합성을 평가하는 데 초점이 맞춰져 있습니다.

그렇다면 대상판결과 같이 경력직 채용 절차를 기준으로 해 양 집단 간 채용경로의 차이를 축소해 평가하는 접근에는 다소 의문이 있습니다.
이와 같은 부분은 사안에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 향후 관련 판결의 동향을 지속적으로 살펴볼 필요가 있습니다.

4. 추가로 고려할 사항
설령 무기계약직이 사회적 신분에 해당하지 않는다고 보더라도, 차별 문제에서 자유로워지는 것은 아닙니다.
대법원은 대법원 2019.3.14. 선고 2015두46021 판결에서 국립대학의 전업 시간강사와 비전업 시간강사 사이 강의료 차등을 둔 것이 문제된 사안과 관련해, 남녀 차별과 관련이 없음에도 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙을 판단의 근거 중 하나로 인용했습니다.

이후 선고된 하급심 판결 중에는 동일가치노동 동일임금 원칙을 성별 간 임금 차별 이외의 사안에서도 일반화해 적용한 사례들이 있습니다.

예를 들어 다음과 같은 판결들이 있습니다.
창원지법 진주지원 2023.7.25. 선고 2020가합14034 판결
서울동부지법 2023.8.17. 선고 2020가합106488 판결
수원지법 2024.7.17. 선고 2021가합10039 판결

최근에는 동일가치노동 동일임금 원칙을 입법화하려는 논의도 지속되고 있습니다.

따라서 향후에는 사회적 신분 해당 여부와 별개로, 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자들 사이의 차등 처우를 정당화하기는 점점 어려워질 것으로 보입니다.

실무적으로 무기계약직과 정규직 또는 다른 직군 간에 차등 처우를 둘 필요가 있는 경우라면, 단순한 제도적 구분에 그치지 않고 실제 업무의 내용에 있어서 명확한 차이를 두고 차등 처우의 ‘합리적 이유’를 마련하는 것이 중요할 것으로 보입니다.

5. HR 실무자가 점검해야 할 포인트
이번 판결은 기업이 무기계약직, 연봉직, 별도 직군 등을 운영할 때 단순히 고용형태나 채용경로의 차이만으로 처우 차이를 설명하기 어렵다는 점을 보여줍니다.
특히 인사노무 실무자는 다음 사항을 점검할 필요가 있습니다.
🔹첫째, 무기계약직과 정규직 또는 다른 직군이 실제로 동일하거나 유사한 업무를 수행하고 있는지 확인해야 합니다.
🔹둘째, 임금, 수당, 복리후생 등 처우 차이가 있다면 그 차이가 업무 내용, 권한, 책임, 난이도, 근무환경 등과 연결되어 있는지 검토해야 합니다.
🔹셋째, 입사자격이나 채용경로의 차이만으로 처우 차이를 정당화하고 있지는 않은지 점검해야 합니다.
🔹넷째, 직군을 구분하고 있다면 직무기술서, 업무분장표, 평가기준, 보수체계 등에서도 그 차이가 일관되게 반영되어 있어야 합니다.
🔹다섯째, 향후 동일가치노동 동일임금 원칙이 보다 넓게 적용될 가능성까지 고려해, 유사 직무 간 처우 차이를 사전에 점검할 필요가 있습니다.

6. 마무리
무기계약직은 법적으로 기간의 정함이 없는 근로자입니다.
그러나 실무에서는 정규직과 별도의 직군으로 운영되면서 임금과 처우에서 차이가 발생하는 경우가 많습니다.
최근 판결 흐름을 보면, 단순히 고용형태가 다르다거나 채용경로가 다르다는 이유만으로 이러한 처우 차이가 정당화되기는 점점 어려워지고 있습니다.
기업은 무기계약직과 정규직 또는 다른 직군 사이의 업무 내용, 책임, 권한, 근무환경, 임금체계가 실제로 어떻게 다른지 점검해야 합니다.
그리고 차등 처우가 필요한 경우라면, 그 차이가 단순한 제도적 구분이 아니라 업무상 필요성과 합리적 이유에 근거한 것임을 설명할 수 있어야 합니다.
무기계약직과 정규직 간 처우 차이는 앞으로도 계속 중요한 HR 리스크가 될 가능성이 큽니다.
지금부터라도 직군 운영 방식과 임금체계를 점검하고, 차별 리스크를 사전에 관리할 필요가 있습니다.

Posted by 곽민지 변호사
법무법인 율촌