해고 통보 시 사직서 제출?

해고는 사용자가 행하는 가장 중한 징계이며, 근로자에게는 가장 치명적이고 가혹한 처벌이라고 할 수 있다.

 

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 모든 근로관계의 종료를 의미한다.(대법2019.10.31., 2019다24679)

 

다시말해 해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약 내지 근로관계를 장래에 향하여 그 효력을 소멸시키는 법률행위를 말한다고 할 수 있다. 

 

근로기준법 제23조에는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 명시하고 있다.

 

이러한 해고 사건이 발생하였을 경우 정당성 여부에 대한 판정과 구제는 현재 노동위원회에서 처리를 하고 있으며, 해고 예고 위반에 관한 사항은 지방 노동관서에서 다루고 있다.

 

 

근로자가 사직서를 작성하여 회사에 제출한 경우

지방노동위원회의 부당해고 구제신청 사건 및 지방노동관서의 해고예고수당 청구 신고 사건의 경우, 해고인지 아닌지에 대한 판단에 있어서, 근로자가 사직서를 작성하여 회사에 제출한 경우에는, 해고로 인정받기가 어렵다는 점을 간과해서는 안 될 것이다.

 

 

근로자가 사직서를 제출한다는 것은 

설령 회사가 해고에 해당하는 행위를 하였더라도 근로자가 해당 사실을 인지하고 해고 전 민법에 따른 자발적인 퇴직의 의사표시를 하는 행위로 간주될 수 있을 것이다.

따라서 회사가 해고를 하였더라도 해고의 효력이 발생하기 전에 근로자가 자발적으로 퇴직의 의사표명을 한 것이 되므로, 해고로 인정받기가 어렵다는 것이다.

 

 

해고의 절차적 요건

경영상 해고를 제외한 통상해고, 징계해고의 경우 해고의 사전적인 절차에 대해 근로기준법에서 정하고 있지 않으므로, 회사의 관련규정에서 정한 바에 따라야 할 것이다.

따라서 취업규칙이나 단체협약 등에 해고절차에 관한 규정이 없다며, 절차를 거치지 않더라도 해고의 정당사유가 존재한다면 해고가 무효가 되는 것은 아니다.(대법 1982.10.26., 82다카298)

 

반면 경영상 해고의 경우 근기법 제24조에서 사전적인 절차를 규정하고 있으며, 해고가 확정된 후 사용자는 적어도 30일 전에 예고를 하고(근기법 제26조), 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해야 한다.(근기법 제27조)

 

 

인사 노무쟁이 곽병렬