😰수습기간 3개월, 그냥 헤어질 결심하면 안된다

오늘은 실무에서 정말 많이 헷갈리는 이슈 하나 가져왔습니다. 바로 수습기간 중 부적격자를 내보낼 때 해고예고수당인데요.
"수습 3개월인데, 당연히 해고예고 안 해도 되는 거 아니야?"
이렇게 생각하셨다면... 조금 위험할 수 있어요! 😰

  

▎혹시 이거 알고 계셨나요?

많은 분들이 "수습기간 = 해고예고 면제"라고 알고 계시는데요, 사실 법은 "계속근로 3개월 미만 = 해고예고 면제"라고 되어 있습니다.
얼핏 보면 같은 얘기 같지만, 실무에서는 하늘과 땅 차이예요!

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 통상임금(해고 예고 수당)을 지급하라고 규정하고 있습니다. 다만 예외적으로

 

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우,
② 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우,
③ 근로자가 고의로 막대한 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

 

 

여기서 핵심은 "계속 근로한 기간이 3개월 미만"이라는 표현이에요!

▎실무에서 자주 하는 착각 2가지

❌ 착각 1: "수습기간 3개월이니까 3개월 안에 내보내면 OK!"
→ 틀렸습니다. 수습기간을 3개월로 정했다고 해서, 수습 종료 시점(3개월째 마지막 날)에 부적격 통보를 하면 안전하다고 생각하기 쉬운데요.
문제는 '근로를 제공한 기간'이 3개월 미만이어야 한다는 거예요.

 

❌ 착각 2: "해고 통보만 3개월 안에 하면 되는 거 아냐?"
→ 이것도 틀렸습니다. 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-993, 2022. 3. 25.)은 아주 명확하게 말하고 있어요.
"해고예고 적용 예외 대상인 '계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우'는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단해야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님"

즉, 해고 통보 시점이 아니라 실제 근무 종료일을 기준으로 판단한다는 뜻입니다!

 

▎실전 예시로 이해해보기

입사일이 2025년 8월 1일인 신입사원 A씨가 있다고 가정해볼까요?
수습기간은 3개월로 설정했습니다.

🔹케이스 1: 2025년 10월 31일까지 근무
입사일: 2025. 8. 1.
근무 종료일: 2025. 10. 31.
근속기간: 정확히 3개월 (8월 1일 ~ 10월 31일)
→ 해고예고 의무 발생! 📢
3개월째 되는 날(10. 31.)까지 근무했으므로, "3개월 미만"이 아니에요.
따라서 30일 전 해고 예고를 했거나, 아니면 해고예고수당 30일분을 지급해야 합니다.

 

🔹케이스 2: 2025년 10월 30일까지 근무
입사일: 2025. 8. 1.
근무 종료일: 2025. 10. 30.
퇴직일: 2025. 10. 31. (서류상)
근속기간: 3개월 미만 (8월 1일 ~ 10월 30일)
→ 해고예고 의무 면제! ✅
3개월째 되는 날(10. 31.)에는 근무하지 않았으므로, "3개월 미만"에 해당합니다.
따라서 해고예고나 해고예고수당 없이도 근로관계를 종료할 수 있어요.
딱 하루 차이로 해고예고수당 30일분을 줘야 하느냐 마느냐가 갈립니다! 😱

 

"수습 3개월이니까 괜찮겠지" 하고 마지막 날까지 근무시킨 후 당일 수습 부적격 통보를 했다가, 근로자가 노동청에 진정을 넣어 해고예고수당 30일분을 물어준 사례가 실제로 많습니다.
통상임금 기준으로 한 달치 급여를 추가로 지급해야 하니, 회사 입장에서는 아까운 비용이죠. 😢
특히 요즘처럼 근로자 권리 의식이 높아진 시대에는 작은 실수 하나가 노동청 진정이나 소송으로 이어질 수 있어요. 수습 평가할 때는 캘린더 보고, 하루 여유 두고 처리하시길 바랍니다! 📅

---

Posted by 엄지혜 노무사
우리노무법인