난임치료 휴가 청구 사유 관련 변경 행정 해석의 실무 사용법

지난 8월 29일, 고용노동부가 난임치료휴가 관련 행정해석을 변경했습니다.
이번 해석 변경은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의3(난임치료휴가) 적용 실무에 직접적인 영향을 주는 중요한 내용인데요.

오늘 HR포스팅에서는
어떤 부분이 바뀌었는지,
실무에서는 어떻게 적용해야 하는지,
그리고 인사담당자가 놓치기 쉬운 주의 포인트는 무엇인지
사례와 함께 아주 쉽게 정리해드리겠습니다.


이번 행정해석의 변경은 저출생 문제 극복 및 난임치료시 근로자 부담 경감을 위해 사업주가 허용할 의무가 있는 난임치료휴가 청구 사유 확대가 필요하다고 판단했기 때문이라고 밝혔습니다.
변경 전후의 행정해석 내용을 살펴보면 다음과 같습니다.

▎1. 난임치료 범위 확대에 따른 휴가 부여

이번 변경된 행정해석은 시달된 날인 2025.8.29. 이후 청구되는 난임치료휴가에 적용됩니다.

▎2. 난임치료휴가 운영 실무 포인트

(1) 성별, 근로형태 관계없이 사용 가능
난임치료휴가는 난임치료 근로자라면 성별에 관계없이 사용가능하며, 계약직·파견직 등 비정규직인 경우에도 근로형태와 관계없이 사용이 가능합니다.
다만, 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그날의 근로가 끝남에 따라 근로관계가 종료되는 실질적 일용직은 난임치료휴가가 성립되기 어렵다고 보아 부여 대상에서 제외됩니다.

(2) 근로자의 신청과 분할사용
난임치료휴가는 근로자의 신청 없이 자동으로 부여되는 것이 아니며, 사용자가 선제적으로 부여해야 하는 것도 아닙니다.
따라서 난임치료휴가 사용을 위해서는 필요한 시간을 정하여 회사에 신청해야 합니다.
난임치료휴가는 연간 6일의 한도 내에서 필요에 따라 1일 단위로 분할사용이 가능합니다.
여기서 ‘연간’이란 근로자의 입사일로부터 기산하여 1년의 범위를 의미합니다.

 

🔖예시) 근로자의 입사일이 2024년 5월 1일인 경우, ‘연간’은 2024년 5월 1일부터 2025년 4월 30일까지를 의미하고, 근로자가 요건을 갖추어 난임치료휴가를 청구한 경우, 해당 기간 내 6일의 난임치료휴가를 부여하여야 합니다. 이 경우 최초 2일은 유급으로 해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있습니다. 근로자가 요건을 갖추어 난임치료휴가를 신청했음에도 불구하고 난임치료휴가를 부여하지 않은 경우, 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

 

<남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률>

제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

제39조(과태료) 
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 
3의2. 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우

(3) 신청절차와 증명서류
난임치료를 청구하려는 근로자는 난임치료휴가의 사용일, 신청일 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하여야 하고, 사업주는 해당 휴가가 난임치료의 목적으로 사용되었는지를 확인하기 위하여 ‘난임치료를 받은 사실을 증명할 수 있는 서류’의 제출을 요구할 수 있습니다.
‘난임치료를 받은 사실을 증명할 수 있는 서류’는 의사 또는 의료기관에서 작성하고, 난임치료일(예정일)이 명시된 서류를 의미합니다.
이번 행정해석 변경에 따라 의사 또는 의료기관의 확인서 및 진단서 등에 난임검사, 배란유도 등 시술 전 필수적 준비 단계로 병원을 방문한 사실이 기재되어 있는 경우에도 난임치료휴가의 증명서류에 해당한다고 보아야 합니다.

 

<남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 시행령>

제9조의2(난임치료휴가의 신청) 
① 법 제18조의3제1항에 따라 난임치료를 받기 위한 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 사용하려는 날, 난임치료휴가 신청 연월일 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 한다. 
② 사업주는 난임치료휴가를 신청한 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

(4) 불리한 처우 및 비밀누설금지
사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하면 안 됩니다.
 

<남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률>

제18조의3(난임치료휴가) 
② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
③ 사업주는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
 

 

 

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Posted by 최정욱 노무사
우리노무법인