요즘과 같은 경기 하강기에도 인재 확보와 유지 경쟁은 날로 심화되고 있습니다.
이러한 인재관리 환경에서 기업은 차별화된 채용가치 제안, 다양한 복지제도와 경쟁력 있는 보상제도, 핵심인재에 대한 리텐션 플랜, 보다 적극적인 리스킬링과 업스킬링 프로그램을 통한 인재 확보, 유지 및 성장에 많은 투자와 노력을 기울이고 있습니다.
하지만 이 모든 노력이 잘못된 혹은 부정적인 퇴사경험으로 인해 물거품이 될 수도 있습니다.
퇴사자 경험 관리는 단지 퇴사하는 근로자의 경험에서 그치는 것이 아니라, 재직 중인 직원이나 잠재적인 채용인력 풀이 해당 기업과 관계를 형성하고 근속의사를 결정하는 데에도 큰 영향을 주기에, 그 관리의 필요성을 잊지 말아야 합니다.
퇴사자 관리 전략: 핵심인재와 비핵심인재의 차별화된 접근
퇴사경험 관리 방식을 선택하는 가장 근본적인 요인은 퇴직희망자가 회사가 잡고 싶은 인재인지 아닌지에 달려있습니다.
1. 핵심인재인 경우
회사가 잡고 싶은 인재, 즉 핵심인재나 대체 가능성이 낮은 인재의 경우, 회사는 끝까지 이직방지를 위해 노력하며 긍정적인 메시지와 기대를 형성시키는 데 주력해야 합니다.
특히 광의의 퇴사경험 관리를 적용시킬 때 그 효과가 큽니다. 회사는 핵심인재의 이직 가능성을 판단할 수 있는 데이터와 의견 청취를 제도화해 주기적으로 진행해야 하며, 이 과정에서 회사가 자신을 중시하고 있다는 인식을 핵심인재에게 형성시켜야 합니다.
이러한 선제적 대응에도 불구하고 핵심인재의 퇴직의사가 확고한 경우, 공식적인 최종 퇴직면담 전에 360도 대화를 경험하게 할 수도 있습니다.
360도 대화란 해당 당사자가 동료, 상사, 부하직원, 혹은 이미 전직한 알럼나이Alumni나 고객과 퇴직 전 대화를 나누어 보도록 권유하는 것입니다.
이 과정에서 동료, 상사, 부하직원은 당사자가 얼마나 중요한 존재인지를 강조할 수 있고, 이 업계에서 성장하기 위해 현재 회사만큼 좋은 곳이 없다는 경험이나 평판을 강조할 수도 있습니다.
이를 통해 퇴직 의사가 약화될 수도 있고, 그렇지 않더라도 퇴직 과정에서 동료나 상사에게 해를 끼칠만한 영업 기밀이나 정보 누출 등의 행동을 자제시킬 수 있습니다.
또한 다른 구직자들에게 본인의 이러한 경험을 공유하면서, 해당 회사에 대한 잠재적 지원자들에게 긍정적인 구전 효과를 줄 수도 있습니다.
이후 최종 퇴직면담에서는 공식적인 퇴사 이유, 회사가 잘 되기 위한 제언, 회사의 개선이 필요한 사항 등을 집중해서 질문하는 것이 좋습니다.
이미 퇴사 의지가 확고한 핵심인재를 최종 면담에서까지 붙잡으려고 회유하거나 위협하는 것은 오히려 적개심을 형성시켜, 회사에 더 큰 위험을 초래할 수 있습니다.
어디로 이직하는지, 거기서 어떤 오퍼를 주었는지, 누가 접촉했는지와 같은 질문이 대표적인 위협 질문입니다. 이런 질문보다는 핵심인재가 가진 전문성과 경험을 바탕으로 회사가 잘되기 위한 제언이나 개선사항을 듣는 편이 더 효과적입니다.
퇴직 이후에도 알럼나이 데이Alumni Day나 네트워크 행사에 초대해 핵심 인재를 관리하는 방안도 필요합니다.
이를 통해 회사에 대한 프라이드를 지속적으로 유지시키고, 기존 직원이나 타 알럼나이와의 네트워킹을 통해 퇴직 후 회사에 대한 해가 되는 행위를 할 확률을 대폭 줄여줍니다. 뿐만 아니라 알럼나이 데이에 초청하기 위한 최신 연락처 등이 유지되므로, 이직 후 활동을 보다 실질적으로 파악할 수 있게 해 줌은 물론, 고객화시키는데도 효과적입니다.
2. 핵심인재가 아닌 경우
회사가 잡고 싶지 않은 퇴직희망자의 경우, 퇴직 과정에서의 형식적 절차를 잘 지키는 것이 무엇보다 중요합니다.
퇴직 과정에서 신경을 덜 썼다거나 불합리한 처우를 받았다는 인식이 생기지 않도록, 회사가 평소에 표방하고 공표한 퇴직절차가 있다면 이를 모두 철저히 잘 이행하는 것이 중요합니다.
퇴직 의사가 결정된 이후에는 가급적 직속 상사는 프로세스에서 배제하고, 퇴직절차 안내, 퇴직금 정산, 남은 비용 정산, 각종 비품과 물품의 반환 및 검사 등은 인사, 총무, 재무 및 정보부서의 담당자가 안내하고 도움을 주며 준비된 절차에 맞게 진행하는 것이 효과적입니다.
퇴직과 직접적 연관이 되는 상사 등이 계속 프로세스 상에 개입하면 불필요한 감정적 대화가 오가거나, 서로가 서로에게 약점이나 빌미를 잡으려고 하는 부정적인 상황이 더 악화될 수 있기 때문입니다.
퇴직 의견 표명 시 회사의 반응
구성원이 퇴직하고 싶다는 의견을 표명했을 때 회사가 즉각적으로 대처하는 것은 좋지 않습니다.
동시에 퇴직희망자가 의견을 표명했음에도 최소 1주 이상의 기간 동안 아무런 반응을 하지 않는 것도 금기해야 합니다.
누군가 퇴직의사를 표명했다면, 회사는 그러한 의사를 충분히 존중하지만, 회사로서도 생각할 시간이 필요하니, 언제까지 의견을 주겠다는 의사를 우선 표명해야 합니다.
이후 확보된 기간 동안 해당 인재가 핵심인재인지 아닌지, 대체 가능성은 어떠한지, 그간 성과와 다면평가 피드백은 어떠했는지, 과거 비위나 징계이력이 있었는지부터 살펴봐야 합니다.
이를 통해 퇴직희망자의 잔류를 설득할지, 아니면 퇴직의사를 수용할지에 대한 의사결정을 내린 후 해당 퇴직희망자와 다시 커뮤니케이션 하는 것이 효과적입니다.
이처럼 충분한 고민을 거친 후 이뤄지는 커뮤니케이션은 퇴직희망자에게 회사가 본인의 고민을 충분히 중시하고 존중하며 고민해 봤다는 신뢰와 안도감을 형성시킵니다.
이번 실무초밀착, HR포스팅은 여기까지입니다.
이레이버는 오늘도 HR을 응원합니다.
이번 HR포스팅은 월간 HR Insight 2024년 9월호에 실린 기사 <퇴사경험 관리, 상황별 접근 방법이 필요하다>를 인용하여 제작했음을 알립니다.
※ 기사 전문은 월간 HR Insight사이트에서 확인하실 수 있습니다.
Posted by 박형철 대표
김앤장 Management & People Center
'인사, 노무이야기' 카테고리의 다른 글
| 부하직원 평가했더니 직장괴롭힘 신고... 괴롭힘 아닌 평가방법은? (1) | 2024.10.21 |
|---|---|
| 모성보호 3법, 이제 어떻게 달라지나? 인사팀이 꼭 알아야 할 핵심 정리 (5) | 2024.10.16 |
| 직원이 잘못한 징계 해고도 해고 예고가 필요하다? 그 이유는? (0) | 2024.10.16 |
| 사무실의 코끼리, 우리 회사에도 있다면? (5) | 2024.10.16 |
| 승진도 싫어진 시대, 승진제도 개편 방향은? (11) | 2024.09.04 |