입증책임이 뒤집혔다! 근로자 추정제 대비 지금 체크해봐야 할 것들

최근 고용노동부는 ‘권리 밖 노동자 보호를 위한 패키지 입법’으로 ‘모든 일하는 사람의 권리에 관한 기본법’과 ‘근로자 추정제’를 올해 노동절(5월 1일)에 맞추어 입법 추진하겠다고 밝혔습니다. 
이 중, 근로자 추정제가 도입될 경우 기업은 노동 관계 법령의 적용에 따른 퇴직금 및 연차수당 등의 지급과 더불어 4대보험 소급 가입, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등에 대한 보호의무 등 부담이 가중될 우려가 있습니다. 
따라서, 이번 HR포스팅에서는 ‘근로자 추정제’의 도입 배경과 기업이 앞으로 어떤 방향으로 대응해야 하는지 실무 관점에서 함께 고민해보겠습니다. 


1. 입법배경
변화된 노동환경으로 플랫폼 노동자와 프리랜서 등이 확대되었으나, 기존 노동관계법의 사각지대에 이들이 놓임에 따라 법의 보호를 받지 못하는 경우가 발생하였습니다.
이에 실질적으로는 근로자임에도 불구하고, 이른바 가짜 3.3 계약 등 계약 형태가 근로계약이 아니라는 이유만으로 법적 보호에서 배제되는 사례가 발생하고 있습니다. 정부는 이러한 사각지대를 해소하고자 입법을 추진하겠다고 밝혔습니다.  

2. 근로자 추정제도 정의 
현행 노동관계법에서는 ‘다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하는 사람’(이하 ‘노무제공자’라 함)이 스스로 근로자임을 증명하여야 노동관계법령의 적용을 받았습니다. 
근로자 추정제도의 경우, 노무제공자를 근로자로 추정하며 사업주가 근로자가 아님을 반증하여야만 근로자성을 부정하는 제도입니다.
즉, 근로자가 아님을 입증하는 증명책임을 사업주가 부담하며, 이를 입증하지 못하는 경우 노무제공자는 근로자로서의 법률효과를 받을 수 있습니다. 

(1)입증책임: (현행)노무제공자가 증명 → (변경)사업주가 증명
(2)기본전제: (현행)근로자가 아님을 전제로 시작 → (변경)근로자로 추정하고 시작
(3) 리스크: (현행)분쟁 발생 시 대응 → (변경)사전에 근로자가 아님을 입증할 장치 필요

3. 근로자성 판단기준
근로자 추정제도가 입법된다고 하여도 기존 근로자성 판단 법리는 유효합니다. 따라서, 사업주는 아래의 대법원 판단 기준을 근거로 근로자가 아님에 대한 증명을 하여야 합니다. 

근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 실질적으로 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, ⑦ 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, ⑧ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다. 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다. 어떤 근로자에게 누가 임금 등의 지급 의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 하고, 이때 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 한다. (대법원 2022. 3. 31. 선고 2019도10297 판결)

4. 기업 대응 방향
프리랜서 및 플랫폼 노동자 등을 다수 사용하고 있는 기업의 입장에서는 노무제공자를 근로자로 추정함에 따라, 기업은 근로자가 아님을 입증해야 하므로 현재 계약 형태가 형식에 그치지 않고 실제 운영 방식과 일치하는지 점검할 필요가 있습니다. 이에 간단한 체크리스트를 통해 확인해 보시기 바랍니다. 

[체크리스트]
1. 출퇴근 시간이나 근무장소를 회사가 지정한다.
2. 사내 메신저, ERP 계정, 사무용품(PC 등)을 회사가 제공한다. 
3. 업무 수행 과정에서 구체적인 지휘·감독을 한다. 
4. 타 사업장에서 자유롭게 근무(겸업)하는 것을 금지한다. 
5. 보수가 ‘매출’ 중심이 아닌 ‘시간’이나 ‘월급’ 형태로 고정되어 있다. 

위 항목은 대표적인 판단 요소에 해당하며, 체크된 항목이 많을수록 실질적인 근로자로 인정될 가능성이 높아질 수 있습니다. 다만 최종 판단은 개별 사안의 전체 운영 실태를 종합하여 이루어집니다. 
근로자 추정제는 계약 명칭이나 형식이 아닌 실질을 기준으로 근로자인지를 판단하는 제도입니다. 기업은 형식적 계약 정비에 그칠 것이 아니라 실제 운영 구조를 점검하는 선제적 대응이 필요합니다. 

5. 기업 현장의 주요 리스크와 과제
근로자 추정제가 도입되면 근로자성에 대한 입증책임이 기업에게 넘어가게 됩니다. 따라서, 노무제공자들의 권리구제가 다방면으로 이루어질 것으로 예상됩니다. 

🔹미지급된 법정수당 및 퇴직급여 등 체불 
🔹4대 보험료 소급적용
🔹직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등에 대한 보호의무  

그 밖에 연차유급휴가에 대한 요구, 동일 유사 업무 수행자와의 동일한 처우 요구 등 노동 관련 법령에 대한 전면적 요구가 가능할 것으로 보입니다. 
따라서 프리랜서 및 플랫폼 인력 활용 비중이 높은 기업의 경우, 계약서 정비뿐만 아니라 실제 업무 운영 방식까지 노무제공자 현황에 맞추어 운영방안을 개선할 것을 권장합니다. 

Posted by 이연숙 노무사
노무법인 유앤