SNS 빌런 직원 예방하는 인사관리 꿀팁

소셜미디어는 그 특성으로 인해 개인의 자유로운 의사 표현과 소통의 범위를 확장하는 순기능을 지니지만, 문제의 소지가 있는 정보의 확산 속도 및 범위를 제한하기 어렵다는 부작용도 가지고 있습니다. 새로운 소셜미디어가 계속 생겨나고 이를 활용하는 방식도 다양해지고 있는 상황을 고려하면 추후 인사 관리 영역에서도 소셜미디어 관련 분쟁은 더욱 늘어날 것으로 보입니다. 사용자로서는 근로자의 소셜미디어 활동이 언제든 조직 질서와 기업 평판에 리스크로 작용할 수 있음을 유념해 소셜미디어 이용에 관한 명확한 기준을 마련하고 사내 교육·소통을 강화하는 등 주의를 기울일 필요가 있으며 동시에 인사 관리 과정에서 근로자의 사생활 영역을 침해함으로써 부수적인 문제가 발생하지 않도록 유의해야 합니다.

직원의 SNS 이용과 인사노무관리상 유의사항을 HR포스팅에서 정리했습니다.

회사 내부규정 관련 유의점
근로자의 행위가 회사 규정상 징계 사유로 명시돼 있더라도, 이를 근거로 근로자를 징계하려면 징계 사유의 정당성이 인정돼야 합니다(근로기준법 제23조 제1항).
사적인 소셜미디어 이용이라도 업무시간 중에 이루어졌다면 이를 취업규칙에 명시된 성실의무 위반으로 징계하는 것은 징계 사유의 정당성이 인정될 것입니다.
업무시간 외에 이루어졌으나 회사 또는 회사 구성원의 이익을 직접적으로 해하는 행위에 해당하는 경우 조직질서 준수 의무, 업무상 지득한 회사 정보 공개 금지 의무, (회사 또는 구성원에 대한) 명예훼손 금지 의무 등의 위반을 이유로 징계할 수 있을 것입니다.
반면, 업무시간 외에 사적으로 이루어지는 소셜미디어 이용은 원칙적으로 근로자의 사생활 영역에 속해 징계 대상으로 삼을 수 없습니다. 따라서 소셜미디어를 이용한 개인적 의사 표명의 경우 타인이 회사 명칭을 쉽게 확인할 수 있는 상황에서 문제 발언을 해 회사의 명예를 훼손하는 결과를 초래하는 등 예외적인 경우에 한해 징계 사유로 규정할 수 있습니다.
또한 근로자의 업무시간 외 영리 추구도 이를 일률적으로 금지할 수는 없고, 영리 추구 행위로 인해 성실한 근무에 지장이 발생하거나 회사의 영업비밀을 공개하는 등 회사의 이익을 해하는 방식으로 이루어지는 예외적인 상황에 한해 제한 가능할 것으로 보입니다.
한편, 사용자로서는 근로자의 소셜미디어 이용과 관련해 기존 취업규칙에 명시된 규정에서 도출하기 어려웠던 새로운 의무 규정을 마련하고, 이를 위반하는 경우 징계 등 불이익한 처분을 부과할 필요성을 확인하게 될 수 있습니다. 이에 따라 사용자가 취업규칙에 근로자의 소셜미디어 이용 관련 규정을 추가하거나 'SNS 가이드라인' 등 종전 취업규칙과 별도의 내부규정을 신설하고자 하는 경우, 취업규칙의 불이익 변경에 해당해 근로기준법 제94조의 절차를 거쳐야 할 가능성이 높아 주의가 필요합니다.
한편, 신설되는 규정의 내용이 기존 취업규칙의 포괄적인 의무 조항을 구체화하거나 유형화하는 정도라면 별도 절차를 거치지 않아도 될 것입니다.

소셜미디어 이용 관련 근로자 교육의 필요성
근로자의 소셜미디어로 인해 회사 내부정보 공개, 회사 또는 임직원에 대한 명예훼손, 회사의 평판 악화 등 문제가 발생하는 경우 회사가 입게 되는 유·무형의 손해를 고려하면 해당 근로자에 대한 징계 조치나 손해배상 청구 등 사후적 절차는 충분한 대응책이 될 수 없습니다.
따라서 사용자로서는 근로자를 대상으로 정기적인 교육을 실시함으로써 문제 행위를 사전적으로 예방할 필요가 있습니다. 사용자는 교육을 통해 소셜미디어 이용과 관련해 문제될 수 있는 행위를 구체적으로 특정하고, 근로자의 비위행위로 인해 회사의 평판이 악화되고 매출 악화로 이어질 수 있음을 선례를 들어 설명하는 한편, 각 문제 행위를 징계할 수 있는 규정의 존재 및 징계 수준을 안내함으로써 근로자의 주의를 환기할 수 있습니다.
또한 문제 행위 발생 시 피해를 최소화하기 위해서는 상황을 빠르게 파악해 초기에 수습하는 것이 중요하므로, 근로자들에게 교육 과정에서 언급된 문제 행위에 해당하는 게시물 등을 발견할 경우 회사에 알릴 것을 당부하고, 회사 내 담당 부서와 신고 절차를 안내할 필요도 있습니다.

문제 행위 발생 시 조사 및 징계 과정에서의 유의점
사용자가 근로자의 부적절한 소셜미디어 이용에 대해 징계하고자 내부 조사 절차를 거칠 경우, 근로자의 개인 SNS 계정이나 블로그·커뮤니티에 작성된 게시글 확인이 필요할 수 있습니다. 이러한 경우에도 근로자의 소셜미디어 이용이 원칙적으로 사생활의 영역에 속함을 고려하면 근로자의 계정 중 조사 대상에 포함할 범위, 기간을 한정하고, 관련 내용을 열람할 수 있는 조사자를 최소화하는 한편 조사 과정에서 확인된 사항에 대한 보안을 유지함으로써 근로자의 인격권이나 사생활의 비밀을 침해하지 않도록 유의할 필요가 있습니다(서울서부지방법원 2019. 6. 20. 선고 2018가합36984 판결 ).
또한, 재발 방지 등의 목적에 따라 회사 내에 징계 사실을 알릴 필요가 있다고 해도, 징계 조치가 확정된 후 회사의 근로자들만 확인할 수 있는 방식으로, 징계의 대상이 된 행위 유형 등 다른 근로자들의 유사 비위행위를 방지하기 위해 필요한 최소한의 정보를 공유하는 것이 바람직합니다.
사용자가 징계 회부 단계 등 징계 과정에 있는 사안과 관련해 문제된 콘텐츠 원문을 비롯해 필요 이상의 정보를 공개함으로써 징계 대상자가 누구인지 확인 또는 유추할 수 있도록 하는 경우 명예훼손죄가 성립할 수 있으므로 유의해야 합니다(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결).

Posted by 안신영 변호사(법무법인 지평)