재계약 최하위 평가에도 갱신 기대권 인정…

‘재계약 평가 최하위 등급’에도 법원 “갱신기대권 인정”…이유는?

안녕하세요. 🙂
HR실무에서 참고할 만한 최신 판례를 분석해서 실무상 시사점을 뽑아 드리는 HR포스팅입니다.

재계약 평가에서 최하위 등급을 받았다면, 계약 갱신은 당연히 어렵다고 생각하기 쉽습니다.
하지만 최근 법원은 “평가 결과만으로 갱신을 거절할 수 없다”는 판결을 내렸습니다.

특히 이번 사건은 용역업체만 바뀌었을 뿐 동일 사업장에서 장기간 근무해 온 기간제 근로자에게 갱신기대권을 인정했다는 점에서 주목할 필요가 있습니다.
또한, 평가자 1인의 주관적 판단만으로 갱신 거절을 결정한 것은 합리적이지 않다고 본 것도 중요한 포인트입니다.

👉 인사노무 담당자 입장에서는 이번 판결이 “기간제 근로계약 갱신 거절”과 관련된 기준과 절차 관리에 어떤 시사점을 주는지 살펴볼 필요가 있습니다.

소속 용역업체만 여러 번 바뀌었을 뿐 한 사업장에서 수년간 같은 일을 한 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 법원 판결이 나왔다.
근로자는 재계약 평가에서 최하위 등급을 받았지만, 법원은 근로계약 갱신 거절이 평가자 1명에 의해서만 이루어져 합리적인 평가로 볼 수 없다며 갱신 거절을 부당해고로 판단했다.
 
4일 법조계에 따르면 서울행정법원 제13부는 지난달 14일 기간제 근로자 A 씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 재심판정을 취소하고 A 씨 손을 들어줬다.

 
▎용역업체 바뀌어도 계속 일한 기간제 근로자
 
용역업체 소속 A 씨는 2020년 6월부터 고양시에 있는 한 물류센터에서 파지 수거 업무를 했다.
A 씨가 물류센터에서 일하는 동안 용역업체가 여러 번 바뀌었는데, A 씨는 바뀐 용역업체와 근로계약을 체결해 계속 같은 업무를 수행했다.
 
그러던 중 2023년 9월 새로운 B 용역업체가 물류센터에서 파지 수거 업무를 수행하게 됐다. A 씨는 B 용역업체와 4개월 근로계약을 체결했다.
 
B 용역업체는 근로계약 종료를 앞두고 A 씨에게 ▲무단 퇴근 ▲지속적인 근로의욕 저하 발언 ▲관리자 및 나이 어린 직장 동료 등에 대한 지속적인 반말 사용 등을 이유로 근로계약 갱신을 거절했다.
 
A 씨는 근로계약 갱신 거절이 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 했다. 하지만 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 갱신기대권이 인정되지 않고 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다며 구제신청을 기각했다.
결국 A 씨는 중노위를 상대로 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했다.
 

▎법원 "갱신 거절에 합리적 이유 없어"
 
그러나 법원은 갱신기대권이 인정된다고 판단했다.
그동안 물류센터에서 파지 수거 업무를 하는 용역업체는 자주 변경됐고 그때마다 A 씨를 포함한 수십 명의 근로자들이 소속 용역업체만을 변경해 이전과 동일하게 물류센터에서 일했다.
 
B 용역업체는 A 씨와 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지의 근로계약을 체결했고 같은 내용이 취업규칙에도 있었지만, "입사 후 3개월간 사용기간을 두고 근무성적 등을 평가해 채용 여부를 판단한다"는 근로계약도 같이 체결했다.
취업규칙엔 "평가자에 의하여 근로계약 연장에 관한 별도의 평가를 할 수 있다"는 규정이 존재했다.
 
법원은 "사회통념상 A 씨는 평가 결과가 불량하지 않는 한 종전과 동일하게 물류센터에서 근무할 수 있는 기회를 부여받을 것이라고 신뢰했다고 봄이 타당하다"며
"실제로 B 용역업체는 A 씨와 근로계약을 체결할 무렵에 A 씨처럼 물류센터에서 장기간 파지 수거 업무 등을 수행했던 다수의 기간제 근로자들을 그대로 고용했고, 그 중 85%가량의 근로자들과의 근로계약을 갱신했다"고 판단했다.
 
 
근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있는지는 ▲사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용 ▲근로계약 체결 경위 ▲근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태 ▲근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등을 종합해 판단해야 한다. 증명책임은 사용자에게 있다.

A 씨는 재계약 평가에서 최하위 등급인 D등급을 받았다.
이때 평가자는 물류센터 반장 G 씨 한 명뿐이었다.
G 씨는 A 씨에 대해 "업무규정에 대해 지나치게 독선적인 사고와 판단을 하는 경향이 심하다", "고연령자로 체력 문제가 자주 발생하는 경향이 있다" 등의 평가를 했다.
 
최종적으로 법원은 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단했다.
무단 퇴근, 지속적인 근로의욕 저하 발언 등이 갱신 거절 사유로 명시돼 있었지만, 법원은 이를 입증할 수 있는 객관적인 증거가 부족하다고 봤다.
 
A 씨가 나이 어린 직장동료들에게 반말을 했다는 갱신 거절 사유도 인정되지 않았다.
법원은 "A 씨가 반말을 하면서 다른 동료의 인격을 모독하거나 사회통념상 불쾌감을 줄만한 발언을 했는지 여부 등을 확인할 수 있는 자료가 없는 이상 1958년생으로 비교적 고령자인 A 씨가 나이 어린 동료들에게 반말을 했다는 점만으로 A 씨의 언행이 근무 질서를 위해한다거나 근로의욕을 저해하는 행동이라고 단정하기 어렵다"고 판시했다.
 
이어서 "G 씨는 A 씨가 고연령자로서 체력문제가 자주 발생했다고 기재했으나 3년 이상 물류센터에서 근무해 온 A 씨가 이 사건 평가일 무렵 업무 수행에 지장이 있을 정도로 체력이나 건강이 악화됐다고 볼만한 객관적인 근거를 찾기 어렵다"고 덧붙였다.
 
법원은 A 씨에 대한 평가를 G 씨 혼자 했다는 것도 지적했다.
법원은 "G 씨의 자의적인 평가 또는 평가 오류를 보완하거나 평가의 정확성을 보완할 만한 수단은 마련돼 있지 않았던 것으로 보인다"며 "갱신 거절 통보의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다"고 판단했다.
 

 

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Posted by 이동희 기자
월간 노동법률