곽병렬의 세상사는 이야기

성과급의 통상임금성 관련 최신 판례 분석: 최소지급분 없는 성과급

마크6 — Wed, 29 Apr 2026 15:35:21 +0900

최소지급분 없는 공공기관 성과급, 통상임금일까?
고정성 폐기 이후에도 핵심은 ‘소정근로 대가성’

최소지급분이 없는 공공기관 성과급은 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔습니다.
2026년 4월 16일, 대법원은 일정 성과를 달성해야 지급되는 성과급은 소정근로 대가성이 없다고 판단했습니다.

이번 판결은 2024년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금 판단기준에서 기존 ‘고정성’ 법리를 폐기한 이후에도, 성과급의 통상임금성을 판단할 때 여전히 소정근로 대가성이 핵심 기준이 된다는 점을 보여줍니다.

1. 사건의 배경
서울시설공단은 개인별 성과에 따라 근로자들에게 자체평가급을 지급했습니다. 자체평가급은 공단 취업규칙이나 단체협약에 지급에 대한 별도 규정이 없었고, 지방 공공기관 예산 편성 기준과 이사장 지급 기준에 따라 지급액이 매년 달라졌습니다.
공단은 자체평가급을 법정수당 지급을 위한 통상임금 산정에서 제외했습니다. 이에 근로자 A씨는 자체평가급이 통상임금에 포함돼야 한다며 미지급된 법정수당 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다.

2. 원심 판단: 자체평가급은 ‘고정성’ 없어 통상임금 제외
1심과 2심은 2013년 대법원 전원합의체가 통상임금 판단기준으로 제시한 소정근로 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 기준으로 통상임금성을 판단했습니다.
1심은 자체평가급에 고정성이 없다며 통상임금이 아니라고 판단했습니다.
자체평가급은 전년도 기간에 대한 임금으로 지급 시기만 당해 연도로 정해 지급된 것이고, 근로 제공 당시에는 최소지급분이 정해지지 않아 고정성이 없다고 보았습니다.

2심의 판단도 같았습니다.
A씨는 공단이 자체평가급의 일부를 근로자에게 고정적으로 지급하는 관행이 있어 고정성이 인정돼야 한다고 주장했지만, 2심은 이를 받아들이지 않았습니다.
관련 내규를 고려했을 때 최소지급분이 고정적으로 지급됐다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

3. 대법원 판단: 고정성 기준은 부적절하지만, 결론은 같다 (20260416)
대법원은 상고심에서 2024년 12월 전원합의체가 내놓은 새로운 통상임금 판단기준을 적용했습니다.
새 법리에 따르면 통상임금은 더 이상 고정성을 기준으로 판단하지 않고, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지 여부를 기준으로 판단합니다.
대법원은 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제해 자체평가급의 통상임금성을 판단한 것은 적절하지 않았다고 보았습니다.

다만 결론은 같았습니다.
대법원은 자체평가급이 단순히 소정근로를 제공했다는 것만으로 지급되는 것이 아니라, 일정 업무 성과를 달성했을 경우에만 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 없어 통상임금이 아니다라고 판단했습니다.

4. 전문가 의견: 최소지급분이 있는 경우에만 통상임금성 인정
안윤선 한국조세재정연구원 공인노무사는 “일정한 업무 성과를 달성해야 지급되는 순수한 의미의 성과급에 대해서는 대법원이 통상임금 법리를 변경한 이후에도 통상임금성을 부정하고 있다”며 “최소지급분이 있는 경우에만 그 범위 내에서 통상임금성이 인정된다”고 설명했습니다.

성과급의 최소지급분이 존재한다고 인정되려면 기관 내규에 성과급 지급 대상, 시기, 최소지급률 등이 규정돼 있어야 합니다.

안 노무사는 “이번 사건처럼 관련 정부 지침 외에 기관 내부에 성과급 최소지급분과 관련된 구체적인 별도 규정이 없다면 최소지급분이 법원에서 인정되기 어렵다”며 “최소지급분이 규정돼 있더라도 매년 지급률과 금액이 변동됐다면 최소지급분으로 인정되지 않을 가능성이 있다”고 말했습니다.

주휴수당, 정말 결근만 안 하면 될까? ‘개근’의 재발견

마크6 — Wed, 29 Apr 2026 15:33:21 +0900

HR 현장에서 주휴수당을 판단할 때 가장 자주 등장하는 기준이 있습니다. 바로 ‘1주 소정근로일 개근’입니다.

그런데 실무에서는 생각보다 애매한 상황이 많습니다.
지각이나 조퇴를 한 경우도 개근일까?
연차휴가를 사용한 날은 결근으로 봐야 할까?
사용자 귀책으로 휴업한 날이나 근로자 개인 사유로 휴직한 기간은 어떻게 처리해야 할까?

주휴수당 판단에서 중요한 것은 단순히 “출근했는지”가 아니라, 그날이 애초에 근로의무가 있는 소정근로일이었는지, 그리고 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간인지를 구분하는 것입니다.
이번 HR포스팅에서는 주휴수당 지급 요건 중 하나인 ‘개근’의 의미를 판례와 행정해석을 중심으로 다시 살펴보겠습니다.

1. 주휴수당의 출발점, ‘소정근로일 개근’이란?
주휴수당을 지급받기 위해서는 1주 동안의 소정근로일을 개근해야 한다(근로기준법 시행령 제30조). 여기서 소정근로일이란 근로자와 사용자 사이의 합의에 따라 근로의무가 있는 날을 의미하므로 법령이나 약정에 따라 근로의무가 면제된 날은 소정근로일수에서 제외하고 개근 여부를 판단하면 될 것이다
예컨대 연차휴가, 생리휴가, 가족 돌봄 휴가, 난임 치료 휴가 등이 법령상 근로의무가 면제되는 날에 해당한다.

2. 지각·조퇴·외출을 하면 ‘개근’이 아닐까? 하루 전부가 아닌 일부에 대해서만 근로를 제공한 경우
소정근로일 전체를 결근하지 않고 지각, 조퇴, 외출 등을 한 경우, 이를 '개근'으로 볼 수 있는지가 쟁점이 될 수 있다.
결론적으로 법원과 고용부 모두 개근으로 인정하고 있다. 개근이란 소정근로일에 출근하는 것을 의미하며, 지각, 조퇴, 외출의 경우 소정근로시간 전부를 완수하지 못했더라도 출근을 한 것은 맞기 때문이다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2023도6112 판결, 수원지방법원 2023. 10. 27. 선고 2021나96334 판결).
고용부 역시 "1주일간의 지각 또는 조퇴 시간을 합산해 8시간이 되더라도, 지각 또는 조퇴는 결근이 아니므로 개근일수에 영향을 줄 수 없다"고 행정해석하고 있다(근로기준과-5560, 2009. 12. 23.).

3. 사용자 귀책 휴업과 개인 사유 휴직은 어떻게 다를까? 사용자의 귀책으로 인한 휴업과 근로자 개인 사유에 의한 휴직의 경우
사용자의 귀책으로 인한 휴업 또는 근로자의 개인 사정에 따른 휴직의 경우엔 개근 여부 판단이 복잡해질 수 있다.
먼저 고용부는 사용자의 귀책 사유로 1주의 일부 소정근로일을 휴업하게 된 경우, 그날을 제외하고 개근했다면 주휴수당을 지급해야 한다는 입장이다(근기 68207-1138, 1998. 6. 5.).
1주 전체를 사용자 귀책으로 휴업하게 된 경우에는 주휴일도 휴업기간에 포함해 휴업수당을 산정해야 한다는 입장을 취하고 있다(근로개선정책과-5243, 2012. 10. 25.).

4. 개인 사유 휴직 기간에는 주휴수당이 발생할까?
근로자 개인 사유에 따른 휴직에 대해서는 대법원 판결이 존재한다.
대법원은 "개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다"고 판단하고 있다. 쟁의행위 기간에 대해서도 동일한 법리를 적용하고 있다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결).

다만 위 판결은 5. 23.부터 9. 5.까지 파업이 지속돼 1주 중 하루도 출근하지 않은 사안으로, 1주 중 일부만이 휴직 또는 쟁의행위 기간에 해당할 때는 다른 판단이 내려질 여지가 있다.
이에 대해 고용부는 위 판결을 바탕으로 "개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다"고 행정해석 하고 있다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.). 이에 따르면, 1주 전체가 아닌 일부 기간만 휴직한 경우에는 해당 일수를 소정근로일에서 제외하고 개근 여부를 판단해 주휴수당 지급 여부를 결정하면 될 것이다.

5. 개근하지 못하면 ‘휴일’도 사라질까?
참고로 개근하지 못해서 주휴수당이 지급되지 않는다 하더라도 휴일 자체가 소멸하는 것은 아니다.
무급으로 휴식을 취하면 된다. 대법원 역시 "근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에도 근로자에게 적어도 1주일에 1회 이상의 무급휴일을 부여해야 한다고 볼 것"이라고 판시하고 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결).

6. HR 실무자가 봐야 할 포인트
주휴수당의 ‘개근’ 판단은 단순히 근태기록상 결근 여부만으로 끝나지 않습니다.
연차휴가처럼 법령상 근로의무가 면제된 날인지, 지각·조퇴처럼 일부 근로만 제공한 날인지, 사용자 귀책 휴업인지, 근로자 개인 사유에 따른 휴직인지에 따라 판단 기준이 달라질 수 있습니다.
따라서 HR 담당자는 주휴수당을 산정할 때 소정근로일수에서 제외해야 할 기간과 실제 결근으로 볼 수 있는 기간을 구분해 관리할 필요가 있습니다.

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Posted by 정석환 변호사
법무법인 지평

PC 싹 밀고 나간 직원, 왜 처벌이 어려울까? 퇴사자 파일삭제 사건의 의외의 쟁점

마크6 — Tue, 28 Apr 2026 08:08:37 +0900

퇴사 직전 직원이 업무파일을 모두 삭제하고 나갔다면, 회사는 큰 충격을 받을 수밖에 없습니다.
공유폴더 자료가 사라지고, 메일함이 비워지고, 인수인계 파일까지 없어졌다면 실무에서는 바로 “형사고소해야 하는 것 아닌가?”라는 반응이 나오기 쉽습니다.

그런데 의외로 이런 사건에서 회사가 기대한 만큼 형사책임이 인정되지 않는 경우도 적지 않습니다.
이유는 단순합니다. 법은 “파일을 삭제했다”는 사실 자체보다, 그 자료가 누구의 지배관리 영역에 있었는지, 그리고 그 삭제가 실제로 업무방해의 위험을 만들었는지를 더 중요하게 보기 때문입니다.

1. 파일을 지웠다고 해서 바로 처벌되는 것은 아니다
퇴사자의 자료삭제 문제에서 주로 거론되는 범죄는 전자기록등손괴와 업무방해입니다.
하지만 이 두 범죄 모두 삭제행위가 있었다는 이유만으로 자동 성립하는 것은 아닙니다.

회사는 “업무자료가 사라졌으니 당연히 처벌돼야 한다”고 생각할 수 있습니다.
하지만 법적으로는 삭제된 자료가 어떤 자료였는지, 어디에 저장돼 있었는지, 평소 누가 관리하던 자료였는지를 먼저 따져야 합니다.

즉, 감정적으로는 명백한 잘못처럼 보여도, 법적으로는 훨씬 더 복잡한 판단이 필요합니다.

2. 핵심은 ‘회사 자료’가 아니라 ‘회사가 관리하던 자료’인지다
전자기록등손괴가 성립하려면 삭제된 대상이 타인의 전자기록, 즉 타인이 지배·관리하고 있는 자료여야 합니다.
바로 이 지점에서 실무상 문제가 자주 생깁니다.

회사는 분명 업무자료라고 생각하지만, 실제로는 해당 파일이 직원 개인 PC에만 저장돼 있었거나, 직원이 직접 정리해둔 개인 작업폴더에만 존재했거나, 회사 공식 시스템이 아닌 개인 계정이나 로컬 저장장치에 보관돼 있었던 경우가 적지 않습니다.

이런 경우에는 회사 입장에서는 억울하더라도, 법적으로는 그 자료가 회사의 명확한 관리영역 안에 있었다고 보기 어려울 수 있습니다.
결국 “업무 관련 자료냐”보다 “회사가 지배·관리하던 자료냐”가 훨씬 중요합니다.

3. 업무방해도 ‘삭제했다’만으로는 부족하다
업무방해죄도 마찬가지입니다.
단순히 파일을 지웠다는 사실만으로는 부족하고, 그 삭제 때문에 실제로 업무에 지장이 생길 위험이 인정돼야 합니다.

여기서 말하는 위험은 단순히 회사가 화가 났다거나 기분이 나빴다는 차원이 아닙니다.
그 삭제행위로 인해 업무가 중단되거나, 인수인계가 불가능해지거나, 다른 직원의 업무가 실질적으로 차질을 빚을 가능성이 있어야 합니다.
즉, 삭제행위 그 자체가 아니라 그로 인해 발생하는 업무 차질의 위험성이 함께 보여야 합니다.

4. 왜 이런 사건일수록 회사의 시스템이 더 중요할까
이런 사건에서 결국 다시 문제되는 것은 회사의 정보관리체계입니다.
업무파일을 어디에 저장해야 하는지, 공유폴더나 서버 사용 원칙은 무엇인지, 백업은 어떻게 이뤄지는지, 퇴사 직전 자료 점검은 어떻게 하는지 같은 기준이 없었다면 회사가 주장할 수 있는 법적 근거도 약해질 수 있습니다.

반대로 자료가 원래 공유시스템 안에서 관리되고 있었고, 여러 사람이 함께 사용하던 자료였으며, 삭제 후 실제 업무 차질이 확인된다면 회사가 책임을 묻는 데 훨씬 유리해질 수 있습니다.

결국 직원이 PC를 싹 밀고 나간 사건은 단순히 그 직원의 악의만 보여주는 것이 아니라, 회사의 관리체계가 얼마나 작동하고 있었는지도 드러내는 사건입니다.

5. 처벌 여부보다 먼저 봐야 할 질문
이런 일이 생기면 당장 고소 가능성부터 검토하게 됩니다.
하지만 실무에서는 그 전에 몇 가지를 먼저 봐야 합니다.
삭제된 자료가 정확히 무엇인지,
그 자료가 회사 서버나 공유폴더에 있었는지,
직원 개인 영역에만 존재했던 것은 아닌지,
백업자료는 있는지,
실제 업무차질이 발생했는지,
퇴사자 계정 회수나 점검 절차가 있었는지 등을 먼저 확인해야 합니다.
이 검토 없이 감정적으로 형사절차부터 밟으면, 기대보다 실익이 적을 수 있습니다.

Posted by 김한나 변호사
법무법인 율사서재

비밀 유지 서약서 받아 놓으면 끝? 퇴사자 관리의 치명적 허점

마크6 — Wed, 22 Apr 2026 09:25:41 +0900

퇴사자가 고객정보나 영업자료를 외부로 가져갔다는 사실이 확인되면, 회사는 대개 이렇게 생각합니다.

“입사할 때 비밀유지서약서도 받았고, 퇴사할 때도 다시 확인받았는데 문제없는 것 아닌가?”

하지만 실제 분쟁에서는 이 믿음이 생각보다 쉽게 흔들립니다. 회사는 분명 중요한 자료라고 생각했는데, 막상 법적으로는 영업비밀이나 보호대상 정보로 인정되지 않는 경우가 적지 않기 때문입니다.

결국 퇴사자의 자료반출 문제에서 중요한 것은 서약서를 받아두었는지보다, 회사가 그 자료를 실제로 어떻게 관리해 왔는지입니다.

1. 자료를 가져갔다고 해서 다 영업비밀 침해가 되는 것은 아니다.

퇴사자가 회사 자료를 반출한 경우에는 보통 업무상 배임이나 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해가 문제됩니다.
이때 가장 먼저 따져봐야 하는 것은, 반출된 자료가 과연 법적으로 보호되는 영업비밀에 해당하는지 여부입니다.

영업비밀로 인정되려면 일반적으로 세 가지 요건이 필요합니다.
공공연히 알려져 있지 않아야 하고, 경제적 가치가 있어야 하며, 상당한 노력에 의해 비밀로 관리되고 있어야 합니다.

그런데 실무에서 가장 자주 걸리는 부분은 마지막 요건인 비밀관리성입니다.
회사는 “중요한 자료였으니 당연히 보호받아야 한다”고 생각하지만, 법은 “정말 비밀로 관리해 왔느냐”를 더 엄격하게 봅니다.

2. 비밀유지서약서가 있어도 부족할 수 있는 이유

많은 회사가 비밀유지서약서를 받아두었고, 출입통제도 하고, 시스템 접속 시 아이디와 비밀번호도 사용하니 충분하다고 생각합니다.
물론 이런 조치들이 아무 의미가 없는 것은 아닙니다. 다만 그것만으로 곧바로 비밀관리성이 인정되는 것은 아닐 수 있습니다.

실제로 법원이 보는 포인트는 훨씬 구체적입니다.
해당 자료에 비밀표시가 있었는지, 접근 가능한 사람을 제한했는지, 접근 절차가 통제됐는지, 자료를 열람한 사람에게 비밀준수의무가 구체적으로 부과됐는지, 이런 조치가 일관되게 운영돼 왔는지가 중요합니다.
즉, 형식적인 서약서보다 실제 운영된 관리체계가 더 중요합니다.

3. 진짜 허점은 ‘퇴사 시점’이 아니라 ‘재직 중 관리’에 있다

실무에서는 퇴사 직전 자료 유출이 발생하면 그 순간의 대응에 집중하기 쉽습니다.
하지만 법적으로 더 중요한 것은 사건 직전이 아니라, 그 전부터 회사가 어떤 관리체계를 갖추고 있었는지입니다.

예를 들어 고객리스트, 단가표, 제안서, 거래처 정보, 기술자료가 모두 한 폴더에 섞여 있고, 여러 직원이 자유롭게 접근할 수 있었다면 어떨까요.
나중에 그중 일부 자료만 두고 “이건 핵심 영업비밀이었다”고 주장하더라도 설득력이 떨어질 수 있습니다.

결국 법은 “직원이 가져갔는가”만 보지 않고, 회사가 정말 그 자료를 비밀자료로 다뤄왔는가를 함께 봅니다.

4. 퇴사자 자료반출 대응, HR이 점검해야 할 것은 따로 있다.

퇴사자 리스크를 줄이려면 서약서 양식부터 다시 손볼 게 아니라, 먼저 내부 관리체계를 살펴봐야 합니다.

중요 자료가 무엇인지 구분돼 있는지,
자료별 접근권한이 설정돼 있는지,
외부 반출 기준이 있는지,
퇴사 직전 계정 회수와 자료 점검 절차가 작동하는지,

이런 요소들이 실제로 운영돼야 합니다.

비밀유지서약서는 출발점일 수는 있어도, 그것만으로 분쟁 대응이 완성되지는 않습니다.
오히려 “서약서 받아놨으니 괜찮다”는 안심이 가장 큰 허점이 될 수 있습니다.

퇴사자의 자료반출 문제는 단순히 개인의 일탈로만 볼 수 없습니다.
그 사건은 회사의 정보관리 수준이 어디까지였는지를 드러내는 계기가 되기도 합니다.

결국 이 문제의 핵심은 분명합니다.
비밀유지서약서가 있었는가보다, 회사가 그 자료를 실제로 비밀로 관리해 왔는가가 더 중요하다는 점입니다.
퇴사자 대응이 자꾸 흔들린다면, 서약서보다 먼저 내부 정보관리체계부터 점검할 필요가 있습니다.

Posted by 김한나 변호사
법무법인 율사서재

이제는 필수! 연장근로 사전신청제 설계의 모든 것

마크6 — Mon, 20 Apr 2026 15:34:25 +0900

최근 근로시간 관리와 관련한 제도 변화가 다시 주목받고 있습니다.
근로시간 기록을 의무화하는 법안이 발의되고, 고용노동부도 「포괄임금제 오남용 방지 지도 지침」을 통해 근로시간의 기록·관리 필요성을 한층 더 강조하고 있기 때문입니다.
이제 기업은 단순히 연장·야간·휴일근로수당을 계산하는 수준을 넘어, 실제 근로시간을 어떻게 확인하고 관리할 것인지까지 보다 체계적으로 점검해야 하는 상황입니다.

특히 초과근로는 업무량, 시기, 현장 상황에 따라 유동적으로 발생하는 경우가 많습니다.
이를 근로자의 자율적 판단에만 맡겨 둘 경우, 업무상 필요에 따른 초과근로인지, 개인적 사유에 따른 잔류인지 구분이 어려워질 수 있습니다.
그 결과 연장근로수당 청구 분쟁, 주 52시간제 위반, 근로시간 입증 책임과 관련한 법적 리스크로 이어질 가능성도 커집니다.

이처럼 초과근로를 둘러싼 불확실성을 줄이기 위해서는, 연장근로의 실시 기준과 승인 절차를 사전에 명확히 정해 두는 것이 중요합니다. 그 대표적인 관리 방식이 바로 ‘연장근로 사전신청제’입니다.

이번 HR포스팅에서는 고용노동부 「포괄임금제 오남용 방지 지도 지침」에서도 근로시간 기록·관리의 주요 수단 중 하나로 제시된 연장근로 사전신청제의 의미와 운영 시 유의할 점을 실무 중심으로 정리해보겠습니다.

1. 연장근로 사전신청제 의미
연장근로 사전신청제는 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근무해야 할 경우, 사전에 관리자의 승인을 얻어 연장·야간·휴일근로를 실시하도록 하는 제도를 말합니다.
현행 근로기준법상 연장근로는 ‘당사자 간 합의’를 요건으로 하고 있으며, 본 제도를 통해 당사자 간 합의 절차를 명확히 함으로써 무분별한 연장근로를 방지하고 연장근로를 둘러싼 노사 간의 불필요한 분쟁을 예방할 수 있습니다.

2. 연장근로 사전신청제 설계 유의사항
연장근로 사전신청제는 기본적으로 ‘신청 → 검토 및 승인 → 확인’의 프로세스로 설계되어야 합니다.

1️⃣사전 신청
초과근로가 필요한 직원은 내부결재 등 정해진 절차에 따라 연장·야간·휴일근로를 사전에 신청하도록 규정화하여야 합니다.
반드시 취업규칙 개정을 통해 도입할 필요는 없고 내부 공지 또는 가이드 등을 통해 안내하는 것도 가능합니다.

신청 프로세스를 설계할 때에 법적으로 반드시 포함되어야 할 내용은 없으나, 제도 특성상 규정 등에 ‘초과근로는 반드시 사전에 승인을 받은 경우에만 인정한다’는 내용과 신청시점에 직원으로 하여금 예상 초과근로시간(시작부터 종료시각)을 기재하도록 해야 합니다.

☞신청 절차에서의 실무 Check Point
신청 절차 마련 시, 신청 기한을 둘 것인지 또는 초과근로 신청사유를 기재하도록 할 것인지 결정하는 것도 필요합니다.
예컨대, 초과 근로개시 최소 1일전 또는 최소 1시간 전까지 신청하도록 할 것인지, 신청사유로 연장근로 시 수행할 업무를 어느 정도 구체적으로 기재하도록 할 것인지 등을 사전에 결정해야 합니다.

2️⃣사전신청에 따른 관리자 검토 및 승인
직원이 연장근로 사전신청을 하면 부서장 등 승인권자가 ▲업무관련성 및 긴급성 등 초과근로의 필요성 ▲신청된 초과근로시간수의 적정성 ▲신청직원의 초과근로 누적시간 ▲임산부 등 시간외근로 제한대상자 여부 등을 검토하여 승인 여부를 결정합니다.

☞ 검토 및 승인 단계에서의 실무 Check Point
- 검토 및 승인 단계에서 유의할 사항은 승인권자들로 하여금 상기의 승인기준을 미리 공유하고 교육시켜야 한다는 점입니다. 즉 ‘묻지마 승인’ 또는 ‘관행적 승인’을 하지 않도록 미리 주의시킬 필요가 있습니다.
- 반대로 초과근로의 필요성이 명백한데도 불구하고 연장근로 신청을 할 수 없도록 분위기를 조성하는 것 역시 지양되어야 합니다. 따라서 부득이 초과근로 신청을 반려할 경우에는 반드시 반려사유를 남겨두어, ‘초과근로의 필요성이 크지 않았음’을 기록해두는 것이 좋습니다.

3️⃣초과근로 이후 확인
초과근로를 한 이후에는 근태프로그램 등을 통해 직원이 실제 초과근로를 한 시간을 확인하고, 사전에 승인된 시간을 비교하여 최종적으로 몇 시간의 초과근로를 하였는지 확정하는 절차가 이뤄져야 합니다.

☞ 사후 확인 단계에서의 실무 Check Point
- 사후 확인 결과, 실제 초과시간이 사전에 신청한 시간보다 짧은 경우에는 실근로시간만큼만 근로시간으로 인정하면 됩니다. 반대의 경우에는 사전에 신청한 시간만큼만 인정하거나 사후 승인 제도를 통해 초과시간을 추가로 인정해줄 수 있습니다.
- 또한 최종 확인된 초과시간에 대해서는 이에 상응하는 수당을 지급하여야 하며, 수당 대신 보상휴가를 부여하는 방안도 고려할 수 있습니다.

Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담

[행정해석] 노동절이 「공휴일에 관한 법률」 개정을 통해 공휴일로 지정된 것과 별개로 다른 휴일과 대체할 수 없다.

마크6 — Mon, 20 Apr 2026 08:40:48 +0900

[행정해석]

노동절이 「공휴일에 관한 법률」 개정을 통해 공휴일로 지정된 것과 별개로 다른 휴일과 대체할 수 없다.

임금근로시간정책과-956 (2026. 4. 14.)

[질 의]

오늘 본회의에서 가결된 노동절과 관련하여 질의드립니다.

1) 기존 근로자의 날과 마찬가지로 명칭만 변경되었으니 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와 서면합의를 했더라도 5.1에 근무했다면 휴일근로수당을 지급하여야 하는지 여부

2-1) 관공서공휴일규정에 따라 노동절이 관공서공휴일 규정 제2조에 편입되어 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와의 서면합의로 휴일대체가 가능한지 여부

[회 신]

귀하의 민원은 노동절에 대해 휴일대체를 할 수 있는지 여부, 초단시간 근로자에 유급휴일로 부여 하여야 하는지에 대한 문의로 이해됩니다.

「노동절 제정에 관한 법률」에 '5월 1일을 노동절로 하고, 이 날을「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다.'고 규정하고 있으므로 사용자는 이 날을 유급으로 보장하여야 합니다.(1인 이상 사업장 및 모든 근로자에 적용)

귀 질의와 관련하여 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

ㅇ 노동절은 별도 법률인 「노동절 제정에 관한 법률」에서 특정한 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 사료되며(같은 취지의 행정해석: 근로기준과-829, 200 4.2.19. 등), 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게도 이 날을 유급으로 보장하여야 합니다.

* 노동절에 근로할 경우 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50(8시간 초과 시: 통상임금의 100분의 100) 이상을 가산하여 근로자에게 지급

ㅇ 아울러, 기존에 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에서 규정하고 있어 민간근로자에 대해서만 적용되어 왔으나, 공휴일 운영의 통일성을 확보하고 효율적인 행정 운영을 도모하고자 「공휴일에 관한 법률」 개정(법률제21543호, 2026.4.9. 일부개정, 2026.5.1. 시행)을 통해 공휴일로 지정된 것임을 알려드립니다.

[임금근로시간정책과-956 (2026. 4. 14.)]

해고 통보 시 사직서 제출?

마크6 — Fri, 17 Apr 2026 14:20:49 +0900

해고는 사용자가 행하는 가장 중한 징계이며, 근로자에게는 가장 치명적이고 가혹한 처벌이라고 할 수 있다.

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 모든 근로관계의 종료를 의미한다.(대법2019.10.31., 2019다24679)

다시말해 해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약 내지 근로관계를 장래에 향하여 그 효력을 소멸시키는 법률행위를 말한다고 할 수 있다.

근로기준법 제23조에는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 명시하고 있다.

이러한 해고 사건이 발생하였을 경우 정당성 여부에 대한 판정과 구제는 현재 노동위원회에서 처리를 하고 있으며, 해고 예고 위반에 관한 사항은 지방 노동관서에서 다루고 있다.

근로자가 사직서를 작성하여 회사에 제출한 경우

지방노동위원회의 부당해고 구제신청 사건 및 지방노동관서의 해고예고수당 청구 신고 사건의 경우, 해고인지 아닌지에 대한 판단에 있어서, 근로자가 사직서를 작성하여 회사에 제출한 경우에는, 해고로 인정받기가 어렵다는 점을 간과해서는 안 될 것이다.

근로자가 사직서를 제출한다는 것은

설령 회사가 해고에 해당하는 행위를 하였더라도 근로자가 해당 사실을 인지하고 해고 전 민법에 따른 자발적인 퇴직의 의사표시를 하는 행위로 간주될 수 있을 것이다.

따라서 회사가 해고를 하였더라도 해고의 효력이 발생하기 전에 근로자가 자발적으로 퇴직의 의사표명을 한 것이 되므로, 해고로 인정받기가 어렵다는 것이다.

해고의 절차적 요건

경영상 해고를 제외한 통상해고, 징계해고의 경우 해고의 사전적인 절차에 대해 근로기준법에서 정하고 있지 않으므로, 회사의 관련규정에서 정한 바에 따라야 할 것이다.

따라서 취업규칙이나 단체협약 등에 해고절차에 관한 규정이 없다며, 절차를 거치지 않더라도 해고의 정당사유가 존재한다면 해고가 무효가 되는 것은 아니다.(대법 1982.10.26., 82다카298)

반면 경영상 해고의 경우 근기법 제24조에서 사전적인 절차를 규정하고 있으며, 해고가 확정된 후 사용자는 적어도 30일 전에 예고를 하고(근기법 제26조), 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해야 한다.(근기법 제27조)

인사 노무쟁이 곽병렬

일 · 숙직(당직) 근로자에 대한 노무관리 지도 지침

마크6 — Fri, 17 Apr 2026 13:51:43 +0900

사업장에서 일 · 숙직(당직) 근로는 아직까지도 쉽게 찾아볼 수 있는 것 같다. 일 · 숙직(당직) 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하고 있지만 일 · 숙직(당직) 시 본인들의 밀린 업무 처리 등으로 인하여 이 부분을 근로기준법 제56조의 규정에 의한 휴일, 연장, 야간 근로로 봐야 한다는 생각을 가진 근로자들이 있는것 같다.

만약 사용자의 지휘, 감독권에 의해 당직근무를 하는 도중 수행하는 업무 내용이 본래의 업무가 연장되고, 통상의 업무와 태양이 동일하다고 한다면 실제로 종사한 시간을 근로시간으로 보아야 할 것으로 사료된다.(대법1996.6.28, 94다14742)

하지만 본인의 자의에 의한 단순한 밀린 업무를 처리하는 것이라면 근로기준법 제56조의 규정에 의한 휴일, 연장, 야간 근로로 볼 여지가 없다.

일 · 숙직(당직) 근로의 유형

일 · 숙직(당직) 근로는 크게 전형적인 일 · 숙직(당직) 근로와 유사 일 · 숙직(당직) 근로로 구분하여 판단할 수 있다.

전형적인 일 · 숙직(당직) 근로는 본래 담당업무와 별개의 근무로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말한다.(근기68207-2665, 2002.8.8)

또한 일 · 숙직(당직) 근무는 본래의 업무와는 별도로 부수적 근로계약이 이루어 진것으로 보므로, 부수적인 근로계약의 대가로 일 · 숙직(당직) 수당이 지급되면 된다고 해석되며(서울민사지법 1992.9.24. 90가합90460) 휴일, 연장, 야간근로로 볼 수 없으므로 근기법 제56조의 가산수당 지급 대상에 해당하지 않는다.

반면 통상의 근로에 준하여 업무를 수행하는 유사 일 · 숙직(당직) 근로는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사한 업무를 말하며 일 · 숙직(당직) 근로가 정상적인 근로의 제공에 해당되는 만큼 일 · 숙직(당직) 시간은 근로시간에 포함이 되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정, 지급하여야 한다.

일 · 숙직(당직) 근로자에 대한 노무관리 지도 지침

제정 : 근기01254-32860, 1988. 3. 4

개정 : 임금근로시간정책팀-3230, 2007.10.25.

1. 목 적

사업장 근로자가 본래의 담당업무 이외의 시간에 일․숙직 근로를 할 경우 근로기준법 제56조의 규정에 의한 휴일, 연장, 야간근로로 볼 것인가, 또한 그에 따른 법정수당을 가산한 임금을 지급할 것인가에 대한 다툼이 있어 이에

대한 지침을 마련하여 사업장 노무관리지침으로 운영코자 함

2. 일․숙직근로의 정의

일․숙직 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타

돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말한다.

3. 일․숙직근로의 실태

1) “일․숙직근로의 정의”에서 말하는 내용의 전형적인 형태의 일․숙직근로

2) 일․숙직근로시간 중에 1)의 전형적인 일․숙직 업무와 병행하거나 따로 본래의 업무와 같거나 유사한 근로를 계속 하므로서 본래의 업무와 명확하게 구분하기 어려운 일․숙직근로

4. 노무관리지도 지침

가) 일반원칙

◦ 사업장 취업규칙(복무규정, 일․숙직규정 등 내규)이나 사용자의 일반적 지휘감독권에 근거한 지시(명령), 또는 관행으로 이루어지고 있는 일․숙직은 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 본다.

◦ 휴일, 연장, 야근근로라 함은 근로자의 본래의 업무를 휴일이나 기본 근로시간 이외의 연장시간 또는 야간에

근로하는 것을 말하므로 본래의 업무와 다른 일․숙직 근로는 휴일, 연장, 야간근로로 볼 수 없으므로 이에 따른 본래의 통상임금을 기준으로 한 근로기준법 제56조의 수당지급의 문제는 발생하지 아니한다.

◦ 일․숙직근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하는 경우에는 그것이 실비변상이라고 할만한 특별한 사정이 없는

한 이는 일․숙직근로의 대가인 임금으로 본다.

◦ 일․숙직을 본래의 업무로 하는 근로자에 대하여는 이 지침의 적용대상에서 제외한다.

나) 형태별 노무관리지도 지침

◦ 일․숙직근로실태 1)의 경우 “가)”의 일반원칙에 의거 지도할 것

◦ 일․숙직근로실태 2)의 경우에 일․숙직시간중에 수행하는 업무의 노동강도가 경미할 경우에는 일․숙직근로실태

1)의 경우와 같이 지도할 것

◦ 일․숙직근로실태 2)의 경우라도 노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높을 경우에는

- 본래의 업무와 별도로 일․숙직 수당이 지급되고 있는가를 판단하여 본래의 업무에 상당한 임금이 지급되도록

할 것

- 본래의 업무에 대한 임금액에 일․숙직 임금까지 포괄하여 결정되었을 경우에는 별도의 임금지급 문제는 발생

하지 아니함

인사 노무쟁이 곽병렬

근로자 동의 없는 임금 삭감의 효력 및 처벌

마크6 — Thu, 16 Apr 2026 16:32:51 +0900

1. 전액불의 원칙

근로기준법은 회사는 근로자에게 임금의 전액을 지급하여야 된다고 규정하고 있습니다,

이것을 임금의 전액불 지급 원칙이라고 말하는 것입니다.

다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 봅니다.

이 경우 공제할 수 있는 임금은 다음과 같습니다,

1) 근로소득세 등의 세금

2) 4대 보험

3) 노사가 공제하기로 합의한 노동조합비 등

2. 임금 전액불 지급원칙의 예외

1) 근로자의 동의가 있는 경우

근로자가 동의를 한다면 임금 삭감은 가능하다고 봅니다.

그 이유는 임금의 삭감은 근로자의 권리이므로 이를 스스로 포기하는 것까지 금지하지 않기 때문입니다.

다만, 이러한 동의가 자유로운 의사에 의해서 행해졌는지는 엄격하고 신중하게 판단해야 되는 것입니다.

그 이유는 강요에 의한 동의를 할 수 있기 때문입니다.

2) 조정적 상계의 경우

조정 상계를 통해 임금을 삭감하는 것는 가능하다고 봅니다,

예를 들어 임금을 200만원만 나가야 하는데 실수로 250만원이 나간 경우 50만원에 대해 서 다음 달에 50만원을 제하고 150만원만 주는 것을 조정 상계라 합니다.

※ 이 경우 중요한 점은 조정 상계를 하려면

1) 상계권을 행사하는 시기가 잘못 지급한 시기와 가까워야 하고,

2) 금액과 방법을 미리 예고하는 등 경제생활의 안정을 해할 염려가 없어야 된다는 점입니다.

3. 근로자의 동의 없는 임금 삭감의 효력

근로자 동의 없는 임금의 삭감은 원칙적으로 무효입니다.

설사 근로자의 동의를 얻은 경우라 하더라도 해당 임금이 취업규칙 또는 단체협약에 미달 하는 경우 효력이 없게 되는 것입니다.

4. 근로자 동의 없이 회사가 일방적으로 임금을 삭감한 경우의 처벌

근로기준법은 근로자 동의 없이 임금을 삭감하여 지급한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.

인사 노무쟁이 곽병렬

연차 유급휴가 미사용 수당을 선 지급한 경우 휴가 사용을 할 수 있는지

마크6 — Thu, 16 Apr 2026 11:25:00 +0900

일부 회사들의 경우 연차 휴급휴가 미사용 수당을 급여항목에 반영하여 선지급하는 경우가 종종 있는 것을 확인할 수 있습니다. 이 경우 연차사용에 대한 근로자와 사업주 간의 의견 대립이나 다툼이 생길 수 있는데요.

오늘은 연차휴가 미사용 수당을 선 지급한 경우 연차휴가 사용 가능여부에 대하여 알아보고자 합니다.

사용자는 근로자가 연차유급휴가 청구권이 발생한 때로부터 1년간 연차유급휴가를 모두 소진하지 아니하였을 때는 연차유급휴가 청구권이 소멸된 날의 다음날에 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해야 함(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5). 연차유급휴가 미사용 수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가 청구권 자체는 없어지는 것은 아니므로, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우에는 이를 거부할 수 없음(근로개선정책과-3077, 2012.6.13)

연차휴가 사전 매수의 적법 여부

1. 휴가 일수에 대해 휴가사용 대신 수당으로 대체 지급하는 행위

▣ 무효라고 보는 견해

연차 휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가를 사실상 사용하지 못하게 하기 때문에 근기법에 반하여 허용될 수 없다.(대법 1995.6.29, 94다18553: 근기 68207-1844, 2000.6.16)

▣ 추후 휴가사용을 허용하는 경우에는 유효하다고 보는 견해

연차 유급휴가에 대하여 미사용 연차 유급휴가 보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연차휴가를 사용 할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근기법상 근로자에게 인정된 연차휴가를 청구, 사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다(근로기준과-2734, 2010.12.16).

연차휴가 미사용 수당은 연차휴가를 사용하고 남은 잔여 휴가일수에 대하여 지급하는 것이므로 미리 수당을 지급하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없다. 다만, 미리 수당을 지급하더라도 이후 근로자가 해당 연차휴가사용을 청구하는 경우 이를 거부하지 않고 허용하는 것으로 하고, 이후 임금인상 등으로 당초 지급한 연차수당과 차액이 발생한 경우 이를 추가 지급하는 것으로 한다면(사용한 휴가일수에 대한 수당은 반환) 이를 법위반으로 보기는 어려울 것이다.

2. 연차휴가 미사용 수당을 포함한 포괄임금계약의 효력

구분	주요 내용
유효로 본 경우	① 연차휴가 미사용 수당이 근기법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도, 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차휴가미사용수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것은 아니다.(대법 1998.3.24. 96다24699; 대법 2023.11.30, 2019다29778) ② 연차유급휴가는 월급여액에 수당으로 포함하여 미리 지급한 경우라도 해당 근로자가 연차휴가를 청구하면 사용할 수 있도록 허용해야 하며, 만약 휴가사용을 허용하지 아니하면 법상 근로자에게 인정되는 연차휴가의 사용 권리를 제한하는 것이 되어 위법하다고 할 것임(임금근로시간정책팀-3012, 2007.9.28)
무효로 본 경우	① 일용근로자에 대해 월환산 310시간 중 8시간(2.6%)에 해당하는 금액을 연차유급휴가 발생일 다음 달에 월급에 포함하여 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해 왔다면 근기법 위반의 소지가 있다(근로기준과-506, 2010.1.28) ② 포괄임금계약이 유효하다고 볼 경우 연차휴가근로수당에 대한 사전매수가 될 우려가 있고, 수당에 대한 법률상의 지급 의무의 회피를 용인하여 결과적으로 근기법에 정한 기준을 잠탈하게 되므로, 연차휴가수당을 포함한 포괄임금약정은 무효이다.(대전지법 2007.4.26. 2005가단42764, 대법원 심리불속행 확정)

3. 법정휴가일수 초과분, 퇴직자 휴가일수

취업규칙, 단체협약 등에 의한 법정연차휴가일수 초과분(예를들어, 23년 근속자에 대해 가산일수를 계속 허용하여 1년 연차휴가일수가 26일이 발생한 경우 25일을 초과한 1일), 퇴직하는 자의 잔여 연차휴가일수에 대해서는 당사자간 합의로 수당으로 대체하여 지급할 수 있다.

연차휴가미사용수당을 선지급한 후 임금이 인상된 경우

사용자가 근로자들에게 연차유급휴가미사용수당을 미리 지급하였더라도, 이후 임금인상 등의 이유로 통상임금이 상승하여 연차유급휴가청구권이 소멸된 날의 다음날 기준으로 산정한 연차유급휴가미사용수당과 차액이 발생할 경우에는 그 차액을 지급하야 한다.(근로개선정책과-3077, 2012.6.13)

<산정 예>
2025년 1월에 연차휴가미사용수당 200만원을 선지급한 후 3월에 임금이 인상된 경우, 연차휴가청구권이 있는 마지막 달인 2025년 12월 기준 통상임금으로 산정한 수당이 220만원이라면 그 차액 20만원을 추가로 지급해야 함.

인사 노무 쟁이 곽병렬