곽병렬의 세상사는 이야기

2027 최저임금 확정! 월급부터 지원금까지 총정리

마크6 — Wed, 22 Jul 2026 17:28:41 +0900

2027년 최저임금 10,700원 확정! 내 월급과 지원금은 얼마나 달라질까?

매년 이맘때면 온 국민이 촉각을 곤두세우는 뉴스가 있죠. 바로 ‘내년 최저임금’입니다. 아르바이트생부터 사장님까지, 그리고 실업급여나 육아휴직급여를 받는 분들까지 광범위하게 영향을 받는 숫자이기 때문인데요.
드디어 2027년도 최저임금이 사실상 확정되었습니다. 결론부터 말씀드리면 시간당 10,700원입니다. 최저임금 인상이 어떤 의미인지, 내가 받는 급여 등에는 어떤 변화가 생기는지 하나씩 살펴보겠습니다.

1. 얼마나, 어떻게 올랐나?
지난 7월 14일 정부세종청사에서 열린 최저임금위원회 제14차 전원회의에서 2027년도 최저임금이 시간당 10,700원으로 의결됐습니다. 올해 최저시급인 10,320원과 비교하면 380원, 비율로는 3.7% 인상된 금액입니다.
숫자만 보면 “겨우 380원?”이라고 느낄 수도 있지만, 인상률 흐름을 보면 얘기가 조금 달라집니다. 최저임금 인상률은 2023년에 5.0%를 기록한 이후 1~2%대에 머물러 있었는데, 3년 만에 다시 3%대로 올라선 것이거든요.
최근 몇 년간의 낮은 인상률에 비하면 나름 반등한 셈입니다.
다만 이 결정이 순탄하게 나온 건 아니었습니다. 표결 과정을 보면 이번 인상 폭을 둘러싼 노사 간의 팽팽한 긴장감이 그대로 드러납니다.

2. 노사 모두 ‘유감’… 표결로 갈린 결정
이번 최저임금은 노사가 합의에 이르지 못하고 결국 표결로 결정됐습니다. 근로자·사용자·공익위원 각 9명씩 총 27명이 참여한 표결에서 사용자위원 안 15표, 근로자위원 안 11표, 기권 1표로 사용자위원이 제출한 10,700원이 채택됐습니다. 캐스팅보트를 쥔 공익위원들이 경영계 쪽 손을 들어준 결과였죠.
심의 막판, 노사 격차가 600원에서 좀처럼 좁혀지지 않자 공익위원들은 하한 10,600원, 상한 10,860원의 심의 촉진 구간을 제시했고, 그 안에서 최종적으로 10,700원이 결정되었습니다.
재미있는 것은, 노사 양쪽 모두 이 결과에 만족하지 못했다는 점입니다. 노동계는 “최근 물가와 체감 생계비 상승을 고려하면 사실상 동결에 가까운 수준”이라며 공익위원들이 노동자의 현실을 충분히 반영하지 못했다고 비판했습니다.
반면 소상공인연합회는 “주휴수당을 포함하면 시간당 12,840원, 월 환산액 223만 6300원으로 220만 원대를 돌파했다”며 790만 소상공인의 호소를 외면한 결정이라고 유감을 표했습니다. 양측이 모두 졌다고 느끼는 걸 보면 어느 정도 절충점이었다고 볼 수도 있겠네요.

3. 월급으로 환산하면 얼마?
시급만 봐서는 감이 잘 안 오시죠. 월급으로 환산해보겠습니다.
주휴수당을 포함한 월급 환산액은 223만 6300원입니다. 이는 주 40시간, 월 209시간 근무를 기준으로 한 금액인데요. 올해 월 환산액이 215만 6880원이었으니, 약 8만원 오른 셈입니다.
여기서 ‘월 209시간’이라는 숫자가 궁금하실 수 있는데, 이건 주 40시간 근무에 유급 주휴시간까지 포함하여 1개월 평균 근로시간을 계산한 값입니다. 최저임금 위반 여부를 따질 때 흔히 쓰이는 기준이니 알아두면 유용합니다.

4. 최저임금만 오르는 게 아니다 - 20개 이상의 법령이 함께 움직인다
여기가 이번 포스팅에서 가장 중요한 부분입니다. 많은 분들이 최저임금을 그저 아르바이트 시급 기준으로만 생각하지만, 실제로는 그보다 훨씬 넓은 영향력을 가지고 있습니다.
20개 이상의 법령이 최저임금을 산정 기준으로 활용하고 있습니다. 즉 최저임금이 오르면 각 법령에 따른 제도의 기준선도 줄줄이 함께 올라간다는 뜻이죠.
고용·노동 분야는 물론이고 산업재해 보상, 각종 정부 지원금과 국가 보상금까지 그 영향이 미칩니다. 대표적인 제도들을 정리해보겠습니다.

1️⃣ 주휴수당
가장 먼저, 그리고 가장 직접적으로 영향을 받는 게 주휴수당입니다. 주휴수당은 주 15시간 이상 근무하고 소정근로일에 개근한 근로자에게 지급되는 유급휴일 수당으로, 최저임금을 기준으로 산정됩니다.
주 5일 하루 8시간 근무를 기준으로 보면, 올해 주휴수당은 82,560원이었지만 내년에는 85,600원으로 3,040원이 오릅니다. 아르바이트를 하든 단시간 근로를 하든, 주 15시간 이상 개근했다면 챙길 수 있는 돈이라는 점 꼭 기억하세요.

2️⃣ 실업급여(구직급여) 하한액
퇴사 후 재취업을 준비하는 분들에게 중요한 실업급여도 최저임금과 밀접하게 연결되어 있습니다. 실업급여는 원칙적으로 퇴직 전 평균임금의 60%를 지급하지만, 하한액은 최저임금의 80%(8시간 기준으로 환산 시)를 기준으로 정해집니다.
이에 따라 하루 8시간 근무자의 실업급여 하한액은 올해 66,048원에서 내년 68,480원으로 오릅니다.
참고로 최근 몇 년간 실업급여 하한액이 상한액보다 높아지는 ‘역전 현상’이 이어지고 있는데, 이 흐름은 내년에도 계속될 전망입니다.

3️⃣ 출산·육아 관련 급여
출산전후휴가급여와 육아휴직급여 역시 통상임금보다 최저임금이 낮을 경우 최저임금을 기준으로 산정되어 하한액이 늘어납니다.
출산이나 육아휴직을 앞둔 분들이라면 이 부분의 기준이 상향되면서 받게 될 급여에도 소폭 변화가 생길 수 있습니다.

4️⃣ 산재보험 급여
산업재해를 당한 근로자에게 지급되는 각종 보험급여도 영향권 안에 있습니다. 산업재해보상보험법에 따른 휴업급여, 상병보상연금, 직업훈련수당 등의 산정 기준이 바뀌는데요. 특히 저임금 노동자의 평균임금이 최저임금에 미치지 못하는 경우, 최저임금을 기준으로 보험급여를 지급하기도 합니다. 즉 최저임금이 일종의 ‘안전판’ 역할을 하는 셈이죠.

5️⃣ 각종 정부 지원금과 국가 보상금
여기서 더 나아가면 우리가 평소 잘 인식하지 못하는 영역까지 영향이 미칩니다. 장애인 고용 촉진 및 직업 재활 관련 지원제도, 고용촉진장려금 같은 정부 지원사업의 지급 기준이 조정되고, 예방접종 피해보상금, 특정범죄 신고자 구조금, 형사보상금처럼 국가가 지급하는 각종 보상금 역시 최저임금을 기준으로 산정됩니다. 예를 들어 예방접종 피해로 인한 사망 일시 보상금은 사망 당시의 월 최저임금에 240을 곱한 값으로 계산되는데, 최저임금이 오르면 이 보상금 규모도 자연스럽게 커집니다.

정리하자면, 최저임금 10,700원이라는 숫자 하나가 아르바이트생의 시급부터 실직자의 생계, 산재 근로자 보상, 국가 보상금까지 광범위하게 연쇄 작용을 일으키는 겁니다.

5. 잠깐, 아직 ‘최종 확정’은 아닙니다
여기서 한 가지 짚고 넘어갈 부분이 있습니다. 이번 7월 14일에 의결된 것은 정확히는 최저임금‘안’으로, 아직 완전히 못 박힌 상태는 아닙니다.
최저임금법에 따라 최저임금위원회는 이 안을 고용노동부 장관에게 제출하고, 장관은 다음 달 5일(8월 5일)까지 내년도 최저임금을 확정·고시해야 합니다. 이 과정에서 노사 양측은 이의를 제기할 수 있고, 장관이 그 이의에 이유가 있다고 판단하면 최저임금위에 재심의를 요청할 수도 있습니다.
다만 실제로 재심의로 이어지는 경우는 드물기 때문에, 특별한 변수가 없다면 10,700원이 그대로 확정될 가능성이 높습니다.

6. 근로자와 사업주를 위한 체크포인트
새 최저임금은 2027년 1월 1일부터 적용됩니다. 확정·고시 이후 미리 준비해두면 좋을 것들을 입장별로 정리했습니다.

‘근로자’라면 - 내 근로계약서상 시급이 새 최저임금(10,700원)에 미달하지 않는지 확인하세요. 특히 시급에 주휴수당이 이미 포함된 것인지, 아니면 별도로 지급되는 것인지 계약서에서 반드시 짚어봐야 합니다.
시급이 최저임금보다 높아 보여도 주휴수당이 녹아 있는 구조라면 실제로는 미달일 수 있거든요. 만약 미달한다면 사업주에게 계약서 갱신을 요청할 수 있고, 사업주가 이를 미룬다면 노동청에 진정을 제기하는 것도 가능합니다.

‘사업주’라면 - 새 최저임금이 고시되면 현재 시급으로 계약된 모든 직원의 근로계약서가 새 기준을 충족하는지를 미리 점검하는 것이 안전합니다. 정규직뿐 아니라 아르바이트, 단시간 근로자, 수습 직원까지 빠짐없이 확인해야 합니다. 최저임금 위반은 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금의 형사처벌 대상이 될 수 있으니 결코 가볍게 볼 문제가 아닙니다.
참고로 1년 이상 근로계약을 맺은 경우, 수습 기간(최대 3개월) 동안은 최저임금의 90%까지 감액 적용이 가능합니다. 다만, 1년 미만의 계약직이나 단순노무직에는 이 감액 규정이 적용되지 않으니 주의하세요.

2027년 최저임금 10,700원. 인상 폭 자체는 크지 않지만, 이 숫자가 건드리는 제도의 범위는 결코 적지 않습니다.
내 월급, 주휴수당, 혹시 모를 실업급여와 육아휴직급여까지 나와 직접 연결된 부분이 무엇인지 미리 체크해두시길 바랍니다.
특히 8월 5일 최종 고시 이후에는 근로계약서를 한 번 더 확인하는 습관, 잊지 마세요!

Posted by 김범기 노무사
노무법인 와이즈

"거짓 신고엔 불이익" 명문화 - 괴롭힘 매뉴얼 3년 만에 전면 개정

마크6 — Wed, 22 Jul 2026 17:25:38 +0900

허위 신고는 징계 가능…조사의 공정성과 판단의 객관성이 더 중요해졌습니다

직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐을 때 회사는 어디까지 조사해야 할까요?
신고 내용이 사실과 다르거나 반복적인 신고로 확인된다면 징계할 수 있을까요?
고용노동부가 최근 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 전면 개정했습니다. 이번 개정에서는 최신 판례를 토대로 직장 내 괴롭힘 판단기준을 구체화하고, 허위·반복 신고가 징계 사유가 될 수 있다는 점을 처음으로 명시했습니다.
판단이 모호했던 괴롭힘 유형을 70여 개의 판례를 통해 구체화했다는 점에서는 긍정적인 평가가 나옵니다. 다만 어떤 경우를 허위 신고로 판단할 수 있는지, 회사가 어느 범위까지 제재할 수 있는지는 여전히 명확하지 않아 기업의 신중한 접근이 필요해 보입니다.

3년 만에 전면 개정된 괴롭힘 대응 매뉴얼
고용노동부는 지난 2일 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 전면 개정했습니다. 2023년 4월 매뉴얼이 발표된 이후 3년 만의 개정입니다.

개정 매뉴얼에는 크게 다음과 같은 내용이 담겼습니다.
▲ 조사 절차의 공정성을 확보하기 위한 지침
▲ 최신 판례를 반영한 괴롭힘 유형과 판단기준
▲ 허위·반복 신고를 이유로 한 징계 가능성

특히 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 회사가 스스로 조사하는 이른바 ‘셀프 조사’를 방지하기 위한 방안도 제시됐습니다.
고용노동부는 사용자가 행위자인 사건에서는 감사가 직접 조사를 실시하고 그 결과를 이사회에 보고하는 체계를 마련할 것을 권고했습니다. 조사 과정에 외부 전문가를 참여시키거나 외부 전문기관에 조사를 의뢰하는 방안도 제안했습니다.
사업장 내부에서 자체적으로 조사를 진행할 경우에는 조사 결과뿐 아니라 사실관계와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명해 조사의 신뢰성을 확보하도록 했습니다.

가상 사례 대신 70여 개 최신 판례로 판단기준 구체화
기존 매뉴얼은 주로 가상의 사례를 통해 괴롭힘 유형과 판단 근거를 설명했습니다.
반면 개정 매뉴얼은 그동안 축적된 70여 개의 최신 판례를 토대로 직장 내 괴롭힘의 유형과 판단기준을 구체화했습니다.
직장 내 괴롭힘은 업무상 적정 범위를 넘었는지, 행위가 지속적·반복적이었는지, 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
같은 발언이나 지시라도 당사자의 관계, 업무상 필요성, 행위가 이뤄진 장소와 방식, 반복성 등에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 기업 실무자 입장에서는 단순히 신고 내용만 확인하는 것이 아니라 사건의 구체적인 맥락과 객관적인 자료를 함께 검토해야 한다는 의미입니다.

전문가들도 최신 판례를 유형화해 반영한 점이 실무에 도움이 될 것으로 평가했습니다.
김준영 커넥트 노무법인 공인노무사는 “개정 매뉴얼이 판단이 모호한 영역에 대한 최신 판례를 정리해 반영한 점은 실무적으로 큰 도움이 될 것으로 보인다”며 “지난 4월 개정된 직장 내 괴롭힘 처리 지침과 관련 판례를 함께 수록해 근로자와 회사, 실무자가 사건을 보다 명확하고 객관적으로 파악할 수 있도록 하는 지침서 역할을 할 것”이라고 설명했습니다.
김영민 법무법인 태평양 공인노무사도 “개정 매뉴얼이 최신 판결과 함께 괴롭힘 사례별 설명을 추가한 만큼 실무에 도움이 될 것으로 본다”며 “지속적으로 매뉴얼이 개정되고 있다는 점도 의미가 있다”고 평가했습니다.

조사 결과, 결론만 통지해서는 부족합니다
조사 결과 통지 방식도 한층 구체화됐습니다.
기존 매뉴얼에서는 조사 결과를 어떻게 통지해야 하는지 비교적 간략하게 안내했습니다. 이번 개정 매뉴얼은 신고 내용과 적용 법령, 사실관계에 대한 판단 근거, 회사가 실시한 조치 등을 구체적으로 기재해 당사자에게 통지하도록 했습니다.
김준영 노무사는 “신고 내용, 적용 법 규정, 판단 근거, 조치 내용 등을 구체적으로 기재하도록 한 것은 당사자의 수용성을 높일 수 있는 매우 긍정적인 변화”라고 평가했습니다.
따라서 기업은 단순히 ‘괴롭힘에 해당한다’ 또는 ‘괴롭힘에 해당하지 않는다’는 결론만 전달하기보다, 조사에서 어떤 사실이 확인됐고 어떤 기준을 적용해 결론을 내렸는지 설명할 수 있어야 합니다.
다만 조사 과정에서 확보한 진술이나 개인정보, 신고자와 참고인 보호가 필요한 정보까지 모두 공개해야 한다는 의미는 아닙니다. 당사자의 알 권리와 조사 관계자의 비밀 보호 사이에서 적절한 범위를 설정하는 것이 중요합니다.

허위·반복 신고도 징계 대상이 될 수 있습니다
이번 개정에서 특히 주목받는 부분은 허위·반복 신고 문제를 처음으로 다뤘다는 점입니다.
개정 매뉴얼은 허위·반복 신고자에 대한 징계가 적법하다고 판단한 판결을 소개하면서, 허위 신고가 징계 사유가 될 수 있다는 점을 명시했습니다.
그동안 기업들은 신고가 사실과 다른 것으로 확인되더라도 신고자를 징계할 경우 불리한 처우나 신고자에 대한 보복으로 판단될 가능성을 우려해 적극적인 조치를 취하기 어려웠습니다.
이번 매뉴얼 개정으로 직장 질서를 교란할 목적으로 허위 사실을 신고하거나 악의적으로 신고 절차를 반복적으로 이용하는 행위에 대해서는 사규에 따른 제재를 검토할 수 있는 근거가 보다 명확해졌습니다.

김준영 노무사는 “개정 매뉴얼이 허위·반복 신고를 명시적으로 언급하면서 기업들이 앞으로 직장 질서를 교란하는 무고성 신고에 대해 사규에 따른 제재를 검토할 수 있게 됐다”며 “무고성 신고 사실이 입증되면 유급휴가 환수 등 페널티도 고려할 수 있다”고 설명했습니다.
다만 “단순히 처벌만 고려하기보다는 조사 역량을 강화해 무고성 신고가 발생하는 원인 자체를 제거하려는 노력이 선행돼야 한다”며 “허위 신고와 반복 신고는 성격이 다르기 때문에 구분해 해결 방안을 마련할 필요가 있다”고 조언했습니다.
김영민 노무사도 “그동안 별도의 매뉴얼이 없어 신고 남용이나 허위 신고에 회사가 소극적일 수밖에 없었다”며 “개정 매뉴얼이 허위 신고가 징계 사유가 될 수 있다는 점을 명시한 것은 의미가 있다”고 평가했습니다.

신고가 인정되지 않았다고 모두 ‘허위 신고’는 아닙니다
기업이 특히 주의해야 할 부분도 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고가 조사 결과 인정되지 않았다는 이유만으로 곧바로 허위 신고로 판단해서는 안 됩니다.
신고자가 실제로 괴롭힘을 당했다고 인식해 신고했지만 증거가 부족하거나, 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어려워 괴롭힘으로 인정되지 않는 경우도 있기 때문입니다.
허위 신고로 징계하기 위해서는 신고 내용이 객관적인 사실과 다르다는 점뿐 아니라 신고자가 그 내용이 거짓임을 알면서도 고의로 신고했는지 등을 충분히 확인해야 합니다.
반복 신고 역시 횟수만으로 판단하기보다는 동일한 사안을 정당한 이유 없이 계속 제기한 것인지, 새로운 사실이나 증거를 바탕으로 다시 문제를 제기한 것인지 구분할 필요가 있습니다.
그러나 개정 매뉴얼은 허위·반복 신고가 징계 사유가 될 수 있다고 언급했을 뿐, 구체적인 판단기준이나 사용자가 취할 수 있는 조치의 범위까지 제시하지는 않았습니다.
김영민 노무사는 “허위 신고의 판단기준과 사용자의 조치가 어디까지 가능한지에 대해 매뉴얼이 구체적인 기준을 제시하지 못한 점은 아쉽다”며 “향후 보다 명확한 판단기준을 제시할 필요가 있다”고 말했습니다.

매뉴얼 배포만으로 영세사업장의 대응 역량이 높아질까
고용노동부는 개정 매뉴얼 배포와 예방 교육 확대를 통해 영세사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 역량을 높일 방침입니다.
김영훈 고용노동부 장관은 “이번 매뉴얼 개정은 직장 내 괴롭힘을 보다 공정하게 조사하고 현장에서 쉽게 판단할 수 있도록 하는 데 중점을 뒀다”며 “상시 50인 미만 영세사업장을 대상으로 예방 교육을 확대하고 분쟁 해결 지원도 강화해 안심하고 일할 수 있는 일터를 만들기 위해 노력하겠다”고 밝혔습니다.

그러나 매뉴얼 배포와 일회성 교육만으로 영세사업장의 조사·대응 역량을 높이기에는 한계가 있다는 지적도 나옵니다.
김준영 노무사는 “영세사업장은 법정 교육을 이수하는 것만으로도 이미 부담이 큰 상황”이라며 “매뉴얼 배포나 일회성 교육이 얼마나 실효성이 있을지는 의문이며, 단순한 교육 제공보다 현장 친화적인 정책이 필요하다”고 말했습니다.
김영민 노무사도 “매뉴얼 배포와 일회성 교육만으로 영세사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 역량을 높이는 데에는 한계가 있을 수 있다”며 “영세사업장의 괴롭힘 예방과 대응을 전문적으로 지원하는 기관을 마련할 필요가 있다”고 조언했습니다.

HR 실무자가 점검해야 할 대응 포인트
이번 매뉴얼 개정은 기업이 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 방식에도 적지 않은 변화를 요구합니다.
먼저 대표이사나 임원 등 사용자가 행위자로 신고된 경우를 대비해 독립적인 조사 주체와 보고 체계를 사전에 마련해야 합니다. 감사 또는 감사위원회 조사, 외부 전문가 참여, 외부 전문기관 위탁조사 등의 절차를 취업규칙이나 내부 지침에 반영할 필요가 있습니다.
조사자에 대한 전문교육도 중요해졌습니다. 신고인과 피신고인, 참고인에 대한 질문 방식이나 증거 수집 절차가 부적절하면 조사 결과 자체의 신뢰성이 흔들릴 수 있기 때문입니다.
조사 결과 통지서에는 적용한 법적 기준과 인정된 사실관계, 판단 근거, 후속 조치를 구체적으로 기재하되 개인정보와 비밀 유지가 필요한 내용은 적절히 보호해야 합니다.
허위·반복 신고에 대한 규정도 점검해야 합니다. 다만 ‘괴롭힘 불인정 신고’를 일률적으로 허위 신고로 간주하는 규정을 두기보다는 고의성, 신고 내용의 객관적 허위성, 반복 신고의 목적과 경위 등을 종합적으로 판단하도록 설계해야 합니다.
이번 개정의 핵심은 신고자에 대한 제재를 강화하는 데만 있지 않습니다. 조사 절차의 공정성과 전문성을 높이고, 판단 근거를 객관적으로 설명할 수 있는 대응 체계를 갖추는 것이 우선입니다.
허위 신고에 대한 징계 가능성이 명시됐다고 해서 성급하게 신고자를 제재할 경우 오히려 불리한 처우나 보복성 징계 논란으로 이어질 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 뒤 대응 방식을 고민하기보다, 지금부터 조사자 지정, 외부기관 활용 기준, 결과 통지 방식, 허위·반복 신고 판단기준을 포함한 사내 대응 프로세스를 점검해야 할 시점입니다.

Posted by 이재헌 기자
월간 노동법률

[이슈 판결 분석] 원심 뒤집은 구 노조법상 CJ대한통운 교섭의무 없음 판결... 기업이 주목해야 할 점

마크6 — Wed, 22 Jul 2026 17:23:40 +0900

대법 “구 노조법상 CJ대한통운, 택배노조와 교섭의무 없다”…원심 파기환송
전합 법리 재확인…한화오션 등 하급심 계류 사건들도 파기환송 전망

최근 몇 년간 노동법 분야에서 가장 뜨거운 쟁점 중 하나였던 ‘원청 사용자성’ 문제에 대해 대법원이 다시 한번 기준을 제시했습니다.
대법원은 7월 9일, CJ대한통운이 집배점 소속 택배기사들과의 단체교섭을 거부한 것은 구 노동조합법상 부당노동행위에 해당하지 않는다며 원심을 파기환송했습니다.
1심과 2심은 CJ대한통운이 택배기사들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하고 있으므로 사용자에 해당한다고 판단했지만, 대법원은 이를 뒤집었습니다.
다만 이번 판결을 두고 “앞으로 원청은 하청노조와 교섭하지 않아도 된다”고 이해하시면 곤란합니다.
이번 판결은 구 노동조합법이 적용되는 사건에 대한 판단이며, 현재 시행 중인 개정 노동조합법, 이른바 노란봉투법과는 적용 기준이 다르기 때문입니다.
그렇다면 대법원은 왜 하급심의 판단을 뒤집었고, 기업 실무자들은 이번 판결을 어떻게 이해해야 할까요.

사건의 시작…택배노조는 왜 CJ대한통운에 교섭을 요구했을까요?
2020년 집배점 소속 택배기사들로 구성된 전국택배노동조합은 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했습니다.
그러나 CJ대한통운은 집배점 소속 택배기사들과 직접 근로계약을 체결한 사용자가 아니라는 이유로 교섭을 거부했습니다.
이에 택배노조는 교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청했습니다.

서울지방노동위원회는 CJ대한통운을 노동조합법상 사용자로 볼 수 없다며 신청을 각하했습니다. 하지만 중앙노동위원회는 다른 판단을 내렸습니다.
중앙노동위원회는 CJ대한통운이 ▲배송상품 인수시간 ▲집화상품 인도시간 ▲서브터미널 시설 및 작업환경 ▲주 5일제 ▲급지수수료 ▲사고부책 기준 등 여섯 가지 의제에 대해 실질적인 지배력을 행사하고 있다고 보고 단체교섭 의무를 인정했습니다.

1·2심은 ‘실질적 지배력’을 인정했습니다
법원 역시 중앙노동위원회의 판단을 받아들였습니다.
1심과 2심은 모두 CJ대한통운이 위 여섯 가지 의제에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판단했습니다.
즉, 직접 근로계약을 체결하지 않았더라도 근로조건을 사실상 결정하고 있다면 단체교섭 의무를 부담해야 한다고 본 것입니다.
이러한 판단은 이후 한화오션, 현대제철, 백화점·면세점 관련 사건 등으로 이어지며 원청 사용자성을 인정하는 하급심 판결의 흐름을 만들었습니다.
또한 이른바 ‘실질적 지배력’ 법리는 노동조합법 개정의 배경이 됐고, 올해 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합법에도 이러한 내용이 반영됐습니다.

대법원은 왜 결론을 뒤집었을까요?
대법원은 이번 사건이 구 노동조합법의 적용을 받는 사건이라는 점에 주목했습니다.
대법원은 CJ대한통운과 택배기사들 사이에 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
따라서 구 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않으며, 교섭 거부 역시 부당노동행위가 될 수 없다고 봤습니다.
이는 지난 5월 대법원 전원합의체가 제시한 법리를 다시 확인한 것입니다.
당시 전원합의체는 구 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자는 근로자와 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자라고 판단했습니다.
결국 대법원은 하급심이 적용한 ‘실질적 지배력’보다 근로계약관계의 존재 여부가 구 노동조합법상 사용자 판단에서 우선한다고 본 것입니다.

그렇다면 ‘실질적 지배력’ 법리는 사라진 것일까요?
그렇지는 않습니다.
이번 판결은 어디까지나 개정 전 노동조합법이 적용되는 사건에 관한 판단입니다.
현재 시행 중인 개정 노동조합법은 사용자 개념을 확대했습니다.
개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자에 포함하고 있습니다.
따라서 이번 판결은 실질적 지배력 법리 자체를 부정한 판결이라기보다, 구법과 개정법의 판단 기준이 다르다는 점을 명확히 한 판결로 이해하시는 것이 적절합니다.
실제로 CJ대한통운도 개정 노동조합법 시행 이후에는 택배노조의 교섭요구 사실을 공고하는 등 교섭 절차를 진행하고 있습니다.

기업 실무자들은 무엇을 주목해야 할까요?
이번 판결은 현대제철, 한화오션, 백화점·면세점 등 구 노동조합법이 적용되는 원청 사용자성 사건에 상당한 영향을 미칠 것으로 보입니다.
현재 하급심에서 같은 쟁점으로 다투고 있는 사건들 역시 원청과 하청근로자 사이에 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계가 인정되지 않는다면 원청의 교섭 의무가 부정될 가능성이 커졌습니다.
다만 앞으로 기업이 마주하게 될 대부분의 단체교섭 요구에는 이미 시행 중인 개정 노동조합법이 적용됩니다.
따라서 이번 판결을 근거로 “원청은 하청노조와 교섭할 의무가 없다”고 단정하시면 안 됩니다.

앞으로는 원청이 협력업체 근로자의 근로조건을 실제로 어느 범위까지 지배·결정하고 있는지가 핵심 쟁점이 됩니다.
특히 근무시간, 작업방식, 인력배치, 수수료나 보수, 작업환경, 안전기준 등에 원청의 결정권이 미치고 있다면 개정 노동조합법상 사용자성이 인정될 가능성을 염두에 두셔야 합니다.

이번 판결의 핵심은 원청 사용자성 문제가 사라졌다는 데 있지 않습니다. 구 노동조합법이 적용되는 과거 사건에서는 근로계약관계를 중심으로 판단하고, 개정 노동조합법이 적용되는 현재와 미래의 사건에서는 실질적이고 구체적인 지배·결정 여부를 중심으로 판단하게 됐다는 점에 있습니다.

기업 HR 및 노무담당자께서는 과거 사건과 현재의 노사관계를 구분해 대응하셔야 합니다. 구법 사건에서는 이번 대법원 판결이 중요한 판단 기준이 될 수 있지만, 개정법 시행 이후의 교섭 요구에 대해서는 사업 운영 구조와 실제 권한관계를 중심으로 새로운 대응체계를 마련하실 필요가 있습니다.

Posted by 이동희 기자
월간 노동법률

어떠한 이의도 제기하지 않는다는 합의, 만능키가 아닌 이유 (feat. 퇴사자와의 약속)

마크6 — Wed, 22 Jul 2026 17:21:51 +0900

희망퇴직이나 합의퇴직 과정에서 회사는 직원에게 법정 퇴직금 외에 별도의 희망퇴직금을 지급하는 경우가 많습니다.
그리고 그 대가로 직원에게 “향후 회사에 대해 민·형사상 이의를 제기하지 않는다”는 내용의 합의를 받기도 합니다.

회사 입장에서는 당연히 이렇게 생각할 수 있습니다.
“이미 돈을 지급했고, 직원도 문제 삼지 않겠다고 합의했는데 왜 다시 소송을 제기할 수 있을까?”

그 이유는 부제소합의가 있다고 해서 모든 권리와 모든 분쟁이 자동으로 사라지는 것은 아니기 때문입니다.
법원은 합의서에 적힌 문구만 보지 않습니다. 오히려 그 합의가 체결된 당시의 상황, 지급된 금전의 성격, 당사자들이 실제로 해결하려 했던 분쟁이 무엇이었는지를 함께 살펴봅니다.
예를 들어 부당해고 구제신청 과정에서 “향후 이의를 제기하지 않는다”고 합의했다면, 그 합의는 부당해고 여부나 해고기간 중 임금 문제를 정리하기 위한 것으로 볼 가능성이 큽니다. 이 경우 이후 직원이 별도의 불법행위나 직장 내 성희롱, 사용자책임 등을 이유로 손해배상을 청구한다면, 법원은 이를 기존 합의와는 다른 분쟁으로 볼 수 있습니다.

왜 그럴까요?
합의 당시 직원이 실제로 포기하려고 한 권리가 무엇인지 명확하지 않기 때문입니다. “모든 청구를 하지 않는다”는 표현이 있더라도, 직원이 그 문구를 통해 예상하지 못한 손해배상청구나 장래 발생할 분쟁까지 모두 포기했다고 단정하기는 어렵습니다.
또한 근로관계에서는 근로기준법상 임금, 퇴직금, 신고권 등 강행규정과 관련된 권리가 문제될 수 있습니다. 이러한 권리는 당사자 사이의 합의만으로 쉽게 제한되기 어렵습니다. 특히 구체적인 분쟁이 발생하기 전에 포괄적으로 권리를 포기하도록 하는 약정은 그 효력이 부정될 가능성이 큽니다.

결국 핵심은 문구의 강도가 아니라 합의의 구체성입니다.
“향후 일체의 이의를 제기하지 않는다”는 문구보다 중요한 것은, 어떤 분쟁을 종결하기 위한 합의인지, 어떤 청구를 포기하는 것인지, 그 대가로 지급되는 금전이 무엇에 대한 것인지가 명확해야 한다는 점입니다.

최근 판결들도 같은 흐름을 보이고 있습니다. 법원은 부제소합의의 효력을 무조건 부정하는 것이 아니라, 그 효력이 미치는 범위를 합의 당시 당사자들이 실제로 예상하고 해결하려 했던 분쟁으로 제한해 해석하고 있습니다.
따라서 희망퇴직이나 합의퇴직을 진행하는 회사는 “향후 모든 이의를 제기하지 않는다”는 포괄적 문구에만 의존해서는 안 됩니다. 합의서에는 해결 대상이 되는 법률관계와 청구 범위, 지급금의 성격, 합의의 취지를 구체적으로 기재할 필요가 있습니다.

부제소합의는 분쟁을 예방하는 중요한 장치입니다.
다만 그 효력은 합의서에 적힌 한 문장의 넓이로 정해지는 것이 아니라, 그 합의가 실제로 무엇을 해결하기 위한 것이었는지에 따라 달라진다는 점을 기억하셔야 합니다.

※ 이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2026년 7월호 실린 박정택 변호사(김앤장법률사무소)의 기고글(퇴사자와의 부제소 합의는 항상 유효한가?)을 인용하여 작성했음을 알립니다.

이번 포스팅에서 참조하고 있는 판결 및 행정해석은 아래와 같습니다.
-수원지방법원 2026. 2. 11. 선고 2025가단64732 판결
-수원지방법원 안양지원 2026. 1. 28. 선고 2025가단104155 판결
-인천지방법원 부천지원 2026. 1. 13. 선고 2025가단103834 판결
-의정부지방법원 2020. 5. 8. 선고 2019노527 판결
-근로기준팀-5283, 2006. 9. 28.

근로감독이 ‘노동감독’으로 대폭 강화…기업들, 사전 점검 리스트는?

마크6 — Wed, 22 Jul 2026 17:20:05 +0900

노동감독관 직무집행법 시행이 다가오면서 기업들의 노동감독 대응이 중요해지고 있다. 과거보다 엄격하고 불시에 실시될 노동감독 대응을 위해 실무 체크리스트를 만들어 사전에 리스크를 점검할 필요성이 높아졌다.
<노동법률>은 30일 '근로감독관이 노동감독관으로 바뀐다, 다가올 근로감독은 이렇게' 웨비나를 개최했다. 이날 웨비나는 이미소 노무법인 HRS 대표공인노무사가 맡아 진행했다. 이 노무사는 오는 12월 시행될 노동감독관 직무집행법 시행 시 달라지는 점과 이에 대한 기업의 대응 방안을 제시했다.

근로감독이 노동감독으로…'불시'에 실시하고 '엄격'해진다
노동감독관 직무집행법이 지난 3월 12일 국회 본회의를 통과해 오는 12월 8일 시행을 앞두고 있다.
노동감독관 직무집행법 시행의 파장은 근로감독 용어를 노동감독으로 바꾸는 것에 그치지 않을 전망이다. 이 노무사는 "앞으로 실시될 노동감독은 그간 이루어졌던 근로감독과 달리 훨씬 엄격하고 실효적으로 이루어질 가능성이 높다"며 "앞으로는 지방의 작은 사업장도 노동감독에서 안심할 수 없을 것"이라고 전망했다.
그러면서 "이번 법 제정은 사업장 감독의 절차와 종류에 관한 규정이 법률로 격상돼 법제화된 것"이라며 "앞으로는 세무조사에 버금가는 수준으로 준비할 필요가 있다"고 강조했다.

노동감독관 직무집행법이 시행되면 노동감독관의 권한이 대폭 강화된다. 지금까지는 사전 고지 후 노동감독을 하는 것이 원칙이었지만 법 시행 후에는 불시 감독이 원칙이 된다.
기업은 노동감독관의 출석ㆍ보고 요구에 응해야 할 의무가 생겼고, 의무를 이행하지 않는 경우 노동감독관은 체포, 수사, 압수, 수색 등 강제 처분을 할 수 있다. 노동감독관은 기계ㆍ설비에 대한 불시 검사와 무상 수거도 가능해졌다.

노동감독관의 재량도 늘어난다. 지금까지는 검사의 수사 지휘를 받아야 했지만 법 시행 후에는 검사의 지휘ㆍ감독 없이 노동 사건을 전담해 수사하게 된다.
이 노무사는 "법 시행 이후에 노동감독이 불시에 엄격하게 이루어질 확률이 높다"며 "사업장 규모, 소재지에 상관없이 사전 대비를 철저히 해야 한다"고 조언했다.
이어 "사업장에서 한번 노동 문제가 이슈화돼 언론에 보도되거나 사회적 물의를 일으키면 향후 계속 노동청의 집중 감독 대상이 된다"며 "문제가 생기더라도 입건 단계 전에 사건이 마무리될 수 있도록 해야 한다. 문제 이력이 없는 것이 중요하다"고 말했다.

사전 준비 어떻게?…'체크리스트' 만들어 점검해야
이 노무사는 고용노동부가 올해 감독 역량 집중 분야로 선정한 ▲임금 체불과 포괄임금제 오남용 ▲불법파견과 비정규직 차별 ▲산업안전 ▲일ㆍ가정 양립과 유연근무 위반에 대해서는 기업이 현장 체크리스트를 만들어 사전에 점검해야 한다고 조언했다.
임금 체불과 포괄임금제 오남용 감독을 대비하기 위해서는 기업이 전자식 근로시간 기록 시스템을 구축하고 근무 시간을 상시 보관하는 것이 필요하다. 이 노무사는 "임금체불 발생 시 연간 2회 고강도 수시, 특별 감독 체계가 가동된다"며 "출퇴근 태그, PC Off제 등을 실시해 실무적인 준비를 할 필요가 있다"고 말했다.
그러면서 "포괄임금제 오남용을 방지하기 위해 연장, 야간, 휴일 수당을 각각 구분해 지급할 필요가 있다"며 "임금명세서에 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과급 등을 구분해 기재해야 한다"고 조언했다.

산업안전 감독 리스크를 줄이기 위해서는 산업안전보건법상 의무 이행 자료를 문서화할 필요가 있다. 이 노무사는 "산업안전은 감독이 강화돼 적발 즉시 제재 조치가 이루어지는 경우가 많을 것"이라며 "산업재해 예방 관리를 철저히 했다는 점을 입증하기 위해 산업안전보건법상 의무 이행 자료를 문서화해 둬야 한다"고 말했다.
이어 "앞으로는 노동자도 안전모, 안전띠 착용 등을 준수하도록 지도가 강화된다"며 "계도기간이 지난 후에도 지켜지지 않으면 사업주와 노동자 모두에게 과태료가 부과돼 주의가 필요하다"고 강조했다.

일ㆍ가정 양립에 대한 노동감독은 육아휴직 후 복귀한 근로자를 기존과 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켰는지를 입증하는 것이 중요하다. 이 노무사는 "육아휴직과 출산전후휴가를 다녀온 근로자가 기존과 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켰는지를 입증하는 자료가 존재해야 한다"며 "유연근무를 시행하는 경우에도 근로자 대표와의 합의서를 필수적으로 보관할 필요가 있다"고 말했다.

기업이 하청업체와 도급계약을 체결하는 경우 불법파견 소지가 없도록 주의해야 한다. 이 노무사는 "도급계약 시 업무지시서, 인사 평가 등을 하청업체가 독립적으로 수행할 수 있도록 업무 프로세스를 분리해야 한다"고 했다.

비정규직 차별도 노동감독의 대상이 될 수 있어 사내 복리후생 규정을 점검할 필요가 있다. 이 노무사는 "사내 복리후생 규정을 점검해 복리후생을 정규직에게만 지급한다는 규정을 전 직원 대상으로 변경하거나 직무를 기반으로 지급한다는 내용으로 바꿔야 한다"고 조언했다.

Posted by 이재헌 기자
월간 노동법률

️지금 안 하면 늦어요! 2026 연차사용촉진, HR실무자가 꼭 봐야 할 Q&A 11

마크6 — Wed, 22 Jul 2026 17:18:19 +0900

7월이 돌아왔습니다.
연차휴가를 회계연도, 즉 1월 1일부터 12월 31일까지를 기준으로 운영하는 회사라면 지금이 바로 연차휴가 사용촉진 1차 조치를 해야 하는 시기입니다.
연차휴가 사용촉진제도란 회사가 법에서 정한 절차에 따라 근로자에게 연차 사용을 촉구했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우, 회사의 미사용 연차수당 지급의무를 면제해주는 제도입니다.
하지만 단순히 “남은 연차를 사용하세요”라고 공지하는 것만으로는 부족합니다. 법정 시기와 방법을 지키지 않거나 일부 직원에게 통보가 누락되면 사용촉진을 했더라도 연차수당을 지급해야 할 수 있습니다.

회계연도 기준 사업장의 2026년 일정
1년 이상 근무한 근로자의 연차가 2026년 12월 31일에 소멸하는 경우 다음 일정을 지켜야 합니다.
7월 1일~7월 10일: 근로자별 미사용 연차일수를 알리고 사용시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구
촉구받은 날부터 10일 이내: 근로자가 연차 사용시기를 정해 회사에 통보
10월 31일까지: 근로자가 사용시기를 정하지 않은 연차에 대해 회사가 사용일을 지정해 서면 통보

법정 절차를 모두 이행해야 미사용 연차에 대한 보상의무가 면제됩니다. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 입사일을 기준으로 별도의 촉진 일정이 적용됩니다.

Q1. 연차사용촉진을 시행하려면 직원들의 동의를 받아야 하나요?
원칙적으로는 직원의 동의를 받을 필요가 없습니다.
연차휴가 사용촉진은 근로기준법에서 회사에 인정한 제도이므로, 단체협약이나 취업규칙에서 별도의 노사 합의 또는 협의 절차를 정하고 있지 않다면 회사가 시행할 수 있습니다.
다만 지금까지 미사용 연차수당을 계속 지급해온 회사가 별도의 안내 없이 갑자기 사용촉진제도를 시행하면 직원들의 반발이 발생할 수 있습니다.
따라서 시행 전 제도의 취지와 일정을 충분히 안내하고, 필요하다면 첫해에는 미사용 연차 중 5일, 다음 해에는 10일, 이후 전체 연차로 적용 범위를 확대하는 등 단계적으로 운영하는 방법도 고려할 수 있습니다.
특히 단체협약, 취업규칙 또는 장기간의 연차수당 지급 관행이 있는 회사라면 사전 점검이 필요합니다.

Q2. 남은 연차 전부가 아니라 일부만 사용촉진할 수 있나요?
가능합니다.
예를 들어 직원에게 연차가 12일 남아 있더라도 회사가 그중 7일에 대해서만 사용촉진 절차를 진행할 수 있습니다.
다만 사용촉진 대상에서 제외한 나머지 5일에 대해서는 연차수당 지급의무가 그대로 남습니다.
즉, 사용촉진한 일수에 대해서만 보상의무 면제 효과가 발생한다고 이해하면 됩니다.

Q3. 사무직 등 특정 집단에만 사용촉진제도를 적용해도 되나요?
직종이나 근무형태 등 합리적인 기준이 있다면 특정 집단에만 적용하는 것도 가능합니다.
예를 들어 사무직과 생산직이 명확히 구분되어 있고, 생산직은 교대근무와 인력운영 특성상 연차 사용일을 미리 지정하기 어렵다면 사무직을 대상으로 먼저 사용촉진제도를 운영할 수 있습니다.
다만 특별한 이유 없이 특정 부서나 일부 직원만 선별하면 형평성 문제가 제기될 수 있으므로, 대상자를 구분한 기준과 사유를 문서로 남겨두는 것이 좋습니다.
※ 고용노동부 행정해석 근로기준과-407, 2004.1.26.

Q4. 계약기간이 1년 미만인 기간제 근로자에게도 사용할 수 있나요?
근로계약이 1년 미만으로 종료될 것이 확정된 기간제 근로자에게는 법정 사용촉진 절차를 적용하기 어렵습니다.
계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 연차사용촉진은 ‘최초 1년의 근로기간이 끝나는 날’을 기준으로 진행하기 때문입니다.
다만, 근로계약이 갱신되거나 연장되어 근로관계의 단절 없이 1년 이상 계속 근무할 예정이라면 사용촉진제도를 운영할 수 있습니다.
1년 미만 근로자에게는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 1차 촉진을 진행하는 등 별도의 일정이 적용된다는 점도 주의해야 합니다.

Q5. 신규 입사자의 연차 사용기간을 다음 해 12월 31일까지 연장한 경우에는요?
신규 입사자에게 매월 발생하는 연차는 원칙적으로 입사일로부터 최초 1년의 근로가 끝나는 날까지 사용할 수 있습니다.
회사가 관리 편의를 위해 연차 사용기간을 다음 해 12월 31일까지 연장해주는 것은 가능하지만, 법정 사용촉진 일정까지 연장된 날짜를 기준으로 운영할 수 있는 것은 아닙니다.
사용촉진은 여전히 입사일로부터 최초 1년의 근로가 끝나는 날을 기준으로 진행해야 합니다.
따라서 회사가 정한 연장 사용기간만 보고 촉진 일정을 계산하면 미사용 연차수당의 보상의무가 면제되지 않을 수 있습니다.

Q6. 전년도에서 이월된 연차도 사용촉진할 수 있나요?
이미 법정 사용기간이 종료된 연차에 대해 뒤늦게 사용촉진 절차를 진행하더라도 보상의무 면제 효과를 받기 어렵습니다.
연차사용촉진은 원칙적으로 해당 연차의 법정 사용기간이 끝나기 전에 실시해야 하기 때문입니다.
노사 합의에 따라 연차를 다음 연도로 이월해 사용할 수 있도록 정하는 것은 가능하지만, 이월 합의와 법정 사용촉진에 따른 연차수당 면제는 별개의 문제입니다.
따라서 이월된 연차가 있다면 해당 연차의 발생 시점, 법정 사용기간, 기존 사용촉진 여부 및 이월 합의 내용을 각각 확인해야 합니다.

Q7. 사내 게시판이나 전 직원 공지로 안내해도 되나요?
불가능합니다.
연차사용촉진은 직원 전체를 대상으로 한 단체 공지가 아니라 근로자별 개별 통보 방식으로 진행해야 합니다.
회사 게시판, 사내 메신저 단체방 또는 전 직원 공지만으로는 각 근로자의 미사용 연차일수와 통보 여부를 확인하기 어렵기 때문에 적법한 사용촉진으로 인정받기 어렵습니다.
각 직원에게 남은 연차일수를 정확히 알리고, 사용시기를 정해 회사에 통보하도록 개별적으로 촉구해야 합니다.

Q8. 반드시 종이문서로 통보해야 하나요?
근로기준법상 원칙은 ‘서면’ 통보입니다.
다만 회사가 기안·결재·시행 과정이 모두 전자적으로 관리되는 전자결재 시스템을 갖추고 있고, 근로자에게 통보가 도달했는지를 명확하게 확인할 수 있다면 전자문서 방식도 인정될 수 있습니다.
이메일이나 사내 메일로 보냈다는 사실만으로 항상 적법한 통보가 되는 것은 아닙니다.
직원이 메일을 실제로 열람했는지, 내용을 확인했는지, 개인별 미사용 일수와 사용시기 지정 요청이 명확하게 전달됐는지를 입증할 수 있어야 합니다. 단순히 내부 메일을 발송한 정도라면 서면 촉구로 인정되기 어렵다는 행정해석도 있습니다.

실무적으로는 다음 자료를 남겨두는 것이 안전합니다.
전자문서 발송 내역
직원별 수신 또는 열람 기록
전자서명이나 확인 버튼 기록
이메일 회신 또는 별도의 수신확인서

Q9. 직원이 정한 연차 사용일을 나중에 변경할 수 있나요?
한번 지정된 연차 사용일은 임의로 변경하지 않는 것이 원칙입니다.
다만 근로자가 변경을 요청하고 회사가 동의했다면 사용일을 조정할 수 있습니다. 이 경우에도 변경 요청과 회사의 승인 내용을 서면이나 전자결재 기록으로 남겨야 합니다.
회사가 일방적으로 연차 사용일을 변경할 수 있는 경우는 근로자가 지정한 날에 휴가를 부여하면 사업 운영에 막대한 지장이 발생하는 예외적인 상황으로 제한됩니다.
단순히 업무량이 많다거나 대체인력이 부족하다는 사정만으로는 부족할 수 있으며, 사업 운영에 막대한 지장이 있었다는 점은 회사가 입증해야 합니다.

Q10. 직원이 남은 연차 중 일부만 사용일을 정해 제출했다면요?
직원이 사용일을 지정하지 않은 나머지 연차에 대해서는 회사가 2차 촉진을 해야 합니다.
예를 들어 연차가 10일 남은 직원이 1차 촉진을 받은 뒤 6일에 대해서만 사용일을 정해 제출했다면, 나머지 4일은 사용시기를 통보하지 않은 연차가 됩니다.
회사는 해당 4일에 대해 연차 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 사용일을 정해 직원에게 서면으로 통보해야 합니다.
일부 연차의 사용일을 제출했다는 이유로 남은 연차까지 자동으로 보상의무가 면제되는 것은 아닙니다.

Q11. 지정된 연차 사용일 전에 직원이 퇴사하면 수당을 지급하지 않아도 되나요?
지급해야 합니다.
회사가 적법하게 연차사용촉진 절차를 진행했더라도 직원이 지정된 연차 사용일 전에 퇴사하면 해당 직원은 지정된 날에 연차를 사용할 기회를 갖지 못하게 됩니다.
따라서 퇴직일까지 사용하지 못한 연차가 있다면 미사용 연차수당을 정산해야 합니다.
퇴직에 따라 발생한 임금과 연차수당은 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다.
※ 고용노동부 행정해석 임금근로시간정책팀-2888, 2007.9.11.

Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담

포괄임금제 계속 써도 될까요? 2026 지도지침 이후 HR이 다시 짜야 할 근로시간 관리법

마크6 — Tue, 14 Jul 2026 09:51:07 +0900

고용노동부는 2026년 4월 9일 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」, 이하 ‘지도 지침’을 발표했습니다. 포괄임금제는 사용자의 근로시간 및 법정 제수당 산정·관리 부담을 줄여준다는 측면에서 오랜 기간 활용돼 왔습니다. 하지만 한편으로는 장시간 근로와 이른바 ‘공짜 노동’을 조장한다는 비판을 받아왔고, 제도 폐지 또는 엄격한 제한을 요구하는 목소리도 꾸준히 제기돼 왔습니다.

이미 포괄임금제의 원칙적 제한을 주요 내용으로 하는 근로기준법 개정안이 국회에 다수 발의돼 있습니다. 또한 실노동시간 단축 로드맵 추진단은 2025년 12월 포괄임금 오남용 방지를 추진 과제로 제시했으며, 고용노동부 역시 2026년 2월 포괄임금 오남용 기획감독을 실시한 바 있습니다.

이러한 흐름을 고려하면 이번 지도 지침은 단순한 가이드 수준을 넘어, 향후 근로감독과 사건처리 과정에서 중요한 판단 기준으로 활용될 가능성이 높습니다.
따라서 기업 현장에서는 포괄임금제 운영 실태와 근로시간 관리 체계를 다시 점검하고, 실질적인 대응방안을 마련할 필요가 있습니다.
이번 지도 지침의 핵심 취지는 결국 ‘실근로에 따른 정당한 보상’입니다. 기업은 이 취지에 맞춰 포괄임금 약정과 고정OT 약정을 명확히 구분하고, 고정OT 약정을 운영하는 경우에도 근로시간 기록·관리 체계를 함께 정비해야 합니다.
나아가 근로시간 산정이 어려운 직무에 대해서는 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제 등 근로시간 계산의 특례 제도를 적극적으로 검토할 필요가 있습니다.

포괄임금제와 고정OT 약정, 무엇이 다릅니까?
먼저 포괄임금제와 고정OT 약정의 구분이 선행돼야 합니다.
포괄임금제는 법정수당을 실제 근로시간과 무관하게 기본급에 포함해 산정하거나, 별도의 정액으로 지급하는 방식입니다. 그동안 판례는 업무 특성상 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해, 당사자 간 명시적 합의가 존재하고 근로자에게 불이익이 없을 때만 이를 제한적으로 인정해 왔습니다.
반면 고정OT 약정은 근로계약을 통해 일정한 연장근로 시간을 사전에 정하고, 이에 대한 법정수당을 미리 월급에 포함해 지급하는 방식입니다. 실제 근로시간 산정 자체를 전제로 한다는 점에서, 근로시간 산정이 어려운 경우를 전제하는 포괄임금제와는 구조적으로 차이가 있습니다.

따라서 포괄임금제 금지가 곧바로 고정OT 약정의 폐지를 의미한다고 보기는 어렵습니다.
다만 고정OT 약정이더라도, 약정 시간을 초과한 실제 연장근로에 대해 추가 수당을 지급하지 않는다면 포괄임금제 오남용 사례로 판단될 수 있습니다. 기업이 가장 주의해야 할 지점도 바로 여기에 있습니다.

고정OT제, 운영 자체보다 ‘운영 방식’이 중요합니다
고정OT제를 운영하는 경우 근로계약서에 기본급과 연장·야간·휴일근로수당을 명확히 구분해 기재하고, 이에 대해 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
이때 업무상 고정적으로 발생할 것으로 예상되는 연장·야간·휴일근로시간을 합리적으로 설정해야 합니다. 또한 해당 시간에 따른 수당액과 계산 방식이 근로기준법상 법정수당 기준에 부합하는지도 함께 점검해야 합니다.
특히 연장·야간·휴일근로 시간을 각각 구분하지 않고 단순히 ‘시간외수당’으로 합산하면서, “시간외수당에는 연장·야간·휴일근로수당이 모두 포함돼 있다”고 약정하는 방식은 주의가 필요합니다. 이러한 방식은 정액수당제 형태의 약정으로 판단될 수 있고, 향후 근로감독 과정에서 고용노동부의 시정명령 대상이 될 수 있습니다.

따라서 기업은 고정OT제를 유지하더라도, 약정 구조와 임금 항목, 산정 방식, 초과근로 발생 시 추가 지급 기준을 선제적으로 정비할 필요가 있습니다.

근로시간 기록·관리는 이제 선택이 아닙니다
근로시간 기록·관리는 선택이 아닌 필수 영역으로 자리 잡고 있습니다. 현행법상 근로시간 기록 자체를 명시적으로 의무화한 규정은 아직 없습니다.
그러나 사용자는 주 52시간 상한을 준수해야 하고, 임금대장과 임금명세서에 근로시간을 기재해야 합니다. 결국 실질적으로 근로시간을 파악하고 관리할 의무를 부담한다고 볼 수 있습니다.
여기에 실노동시간 단축 로드맵 추진단 역시 근로시간 기록·관리 제도화를 추진하겠다는 방향을 밝힌 상태이며, 관련 법 개정 논의도 이어지고 있습니다. 이에 따라 기업의 근로시간 기록·관리 체계 구축 필요성은 앞으로 더욱 커질 것으로 보입니다.
특히 근로자가 법정수당을 청구하는 경우, 회사에 근태자료가 없다면 이를 반박하기 어렵습니다. 이 경우 근로자가 주장하는 근로시간이 인정될 수 있고, 그에 따라 미지급 수당 등 법적 책임이 발생할 수 있습니다. 따라서 기업은 근로시간 측정 및 관리 방식에 대한 기준과 방침을 마련해야 합니다.
근로시간 확인 방법은 근로기준법에서 구체적으로 정하고 있지 않습니다. 따라서 회사 사정에 따라 다양한 방식을 활용할 수 있습니다. 업무일지 작성, 출퇴근 명부 작성 등 수기로 근태기록을 남기는 방식도 가능하고, 근태시스템, 타임카드, 사업장 출입 기록 등 전자·기계적 방식으로 확인하는 것도 가능합니다.
다만 이러한 방식을 채택하더라도 “사업장에 들어온 시간과 나간 시간 전부를 근로시간으로 인정할 것인가”라는 문제가 남습니다.
또한 구성원이 출입 기록을 제대로 태그하지 않는 경우의 처리 문제도 발생할 수 있습니다. 이처럼 정확한 근로시간 수를 파악하는 데에는 여전히 한계가 있습니다.

이때 기업이 함께 고려할 수 있는 방법이 바로 연장근로 사전신청제입니다.

연장근로 사전신청제로 초과근로를 제도 안에서 관리해야 합니다
연장근로 사전신청제는 초과근무가 필요한 경우 사전에 관리자의 승인을 받아 연장·야간·휴일근로를 실시하도록 하는 제도입니다. 이 제도는 무분별한 초과근로를 방지하는 동시에 수당 분쟁을 예방할 수 있고, 주 52시간제 위반 리스크 관리에도 효과적입니다.
현행 근로기준법상 연장근로는 당사자 간 합의를 요건으로 합니다. 따라서 연장근로 사전신청제는 연장근로에 대한 합의 절차를 명확히 하는 장치로도 기능할 수 있습니다.
해당 제도는 ‘사전 신청 → 관리자 검토·승인 → 사후 확인’의 3단계 프로세스로 설계하는 것이 바람직합니다.

첫째, 사전 신청 단계에서는 근로자가 예상되는 초과근무 시작 및 종료 시각을 기재하고, 정해진 절차에 따라 사전 신청하도록 해야 합니다. 제도 도입 시 반드시 취업규칙을 개정해야 하는 것은 아니며, 내부 공지나 운영 가이드 배포를 통해서도 도입할 수 있습니다.
둘째, 관리자 검토·승인 단계에서는 승인권자가 업무 관련성 및 긴급성, 초과근로시간의 적정성, 누적 초과시간, 시간외근로 제한 대상자 여부 등을 검토해 승인 여부를 결정해야 합니다. 이때 관행적인 승인은 지양해야 합니다. 다만 초과근로의 필요성이 명백함에도 이를 일률적으로 제한하는 것 역시 바람직하지 않습니다.
셋째, 사후 확인 단계에서는 근태관리 시스템 등을 통해 실제 초과근로시간을 확정하고, 이에 상응하는 수당을 지급해야 합니다. 또는 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 보상휴가를 부여할 수도 있습니다.
마지막으로 긴급한 업무 수행 등 불가피한 사정으로 사전 신청이 어려운 경우에는 사후 승인 절차를 두는 것이 필요합니다. 실제 업무 수행 과정에서 불가피하게 발생하는 초과근로까지 제도 내에서 관리해야 향후 분쟁을 줄일 수 있습니다.

근로시간 산정이 어렵다면 특례 제도 활용도 검토해야 합니다
포괄임금제를 활용해 온 기업 중에는 근로시간 산정이 어렵다는 현실적인 이유로 해당 제도를 채택한 경우도 많습니다. 외근이 많은 영업직처럼 근로시간 산정이 물리적으로 어려운 경우도 있고, 연구·개발직처럼 업무 특성상 일반적인 근로시간 관리 방식이 적합하지 않은 경우도 있습니다.
이번 지도 지침도 이러한 현실을 반영해, 근로시간 산정이 어려운 사업장에 대해 근로시간 특례 제도의 활용을 적극 권고하고 있습니다.

대표적으로 검토할 수 있는 제도가 사업장 밖 간주근로시간제와 재량근로시간제입니다.
사업장 밖 간주근로시간제는 근로자가 출장이나 기타 사유로 사업장 밖에서 근로해 근로시간 산정이 어려운 경우, 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도입니다.
재량근로시간제는 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 경우, 사용자와 근로자대표 간 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도입니다.

두 제도는 근로시간을 특정 시간으로 간주함으로써 실제 근로시간 측정의 어려움을 법적으로 해결할 수 있다는 장점이 있습니다. 다만 법에서 정한 업무에만 적용해야 하고, 근로자대표와의 서면합의 등 일정한 요건도 갖추어야 합니다. 따라서 도입 전 적용 대상 업무, 제도 요건, 서면합의 사항 등을 반드시 확인해야 합니다.

Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담

불법파견 리스크, 협력업체 선정 단계에서 이미 시작됩니다

마크6 — Tue, 14 Jul 2026 09:44:09 +0900

사내하도급을 운영하는 회사라면 가장 많이 고민하는 이슈가 있습니다.
바로 불법파견 또는 위장도급으로 판단될 위험입니다.

실무에서는 사내하도급 계약서를 잘 작성하고, 원청이 직접 지휘·명령하지 않도록 운영상 주의하는 데 초점을 맞추는 경우가 많습니다. 물론 중요합니다.
하지만 적법한 사내하도급은 계약 체결 이후의 운영관리에서만 결정되는 것이 아닙니다.

오히려 그 출발점은 더 앞에 있습니다.
바로 어떤 협력업체를 선정하느냐입니다.

불법파견 판단은 크게 두 단계로 이루어집니다
법원과 고용노동부가 불법파견이나 위장도급 여부를 판단할 때는 대체로 두 가지 측면을 봅니다.

첫 번째는 협력업체가 사업주로서의 실체를 가지고 있는지입니다.
협력업체가 독자적인 조직과 자본, 인력관리 능력, 전문성, 기획력, 경영능력을 갖추고 있는지를 확인합니다.
즉, 단순히 명의만 존재하는 회사인지, 실제로 독립적인 사업 운영이 가능한 회사인지를 보는 것입니다.
쉽게 말해, 종이쪽지뿐인 유령회사나 페이퍼 컴퍼니에 가까운 업체라면 도급의 실체를 인정받기 어렵습니다.

두 번째는 원청이 협력업체 소속 근로자에게 상당한 지휘·명령을 했는지입니다.
협력업체의 실체가 인정되더라도, 원청이 협력업체 근로자에게 직접 업무지시를 하거나 근태를 관리하거나 인사평가에 관여한다면 문제가 될 수 있습니다.

결국 적법한 사내하도급이 되려면
협력업체 자체가 독립된 사업주로서 실체를 갖추고 있어야 하고, 실제 운영 과정에서도 원청의 직접 지휘·명령이 없어야 합니다.

그런데 실무에서는 ‘업체 선정’의 중요성을 놓칩니다
많은 인사담당자들은 “괜찮은 협력업체를 고르는 것”을 1단계, 즉 사업주로서의 실체 판단에만 관련된 문제라고 생각합니다.
그래서 협력업체 선정 단계에서는 기본적인 서류만 확인하고, 실제 리스크 관리는 계약 체결 이후의 운영관리에서 하면 된다고 생각하기 쉽습니다.

하지만 현실은 그렇지 않습니다.
협력업체를 어떻게 선정하느냐는 단순히 1단계 판단에만 영향을 미치지 않습니다.
오히려 2단계인 원청의 상당한 지휘·명령 여부에도 직접적인 영향을 줍니다.

왜냐하면 협력업체가 도급업무를 독자적으로 수행할 역량이 부족하면, 결국 원청이 업무를 직접 지시하거나 세부적으로 관리하게 될 가능성이 높아지기 때문입니다.
처음부터 업무수행 능력이 부족한 업체를 선정하면, 운영 과정에서 원청의 개입이 늘어날 수밖에 없습니다.
그리고 그 개입이 누적되면 불법파견 판단의 중요한 징표가 될 수 있습니다.

‘괜찮은 협력업체’는 어떤 업체일까요?
그렇다면 어떤 업체를 선정해야 할까요?

첫째, 우리 회사에만 의존하는 업체보다는 다양한 거래처를 가진 업체가 좋습니다.
특정 원청에만 전적으로 의존하는 업체는 독립된 사업주로서의 실체가 약하다고 평가될 여지가 있습니다.
반대로 여러 회사와 지속적으로 거래하고 있다면 독자적인 사업 기반과 영업능력을 갖추고 있다는 점을 보여주는 자료가 될 수 있습니다.

둘째, 4대보험 가입 및 국세·지방세 완납 여부를 확인해야 합니다.
협력업체가 근로자를 제대로 고용하고 관리하는지, 기본적인 사업 운영 체계를 갖추고 있는지는 매우 중요한 확인 포인트입니다.
4대보험 가입내역, 국세완납증명서, 지방세완납증명서 등은 협력업체의 기본적인 사업 안정성과 관리 수준을 확인하는 자료가 됩니다.

셋째, 도급업무를 스스로 기획하고 개선할 수 있는 역량이 있는지 봐야 합니다.
단순히 인력을 공급하는 수준에 그치는 업체라면 위험합니다.
적법한 도급관계에서는 협력업체가 자신이 맡은 업무를 독자적으로 수행하고, 필요한 경우 업무방식 개선이나 품질관리까지 주도할 수 있어야 합니다.

따라서 업체 선정 단계에서는 단순 견적 비교에 그쳐서는 안 됩니다.
해당 업체가 유사 업무 수행 경험이 있는지, 현장관리자를 보유하고 있는지, 자체 교육체계나 업무 매뉴얼을 갖추고 있는지까지 확인해야 합니다.

입찰공고 단계부터 리스크 관리를 시작해야 합니다
중요한 점은 이 모든 확인과 검증이 계약 체결 직전에 이루어져서는 안 된다는 것입니다.
적법한 사내하도급을 위해서는 입찰공고 단계에서부터 협력업체의 자격요건과 평가기준을 명확히 설계해야 합니다.
예를 들어 입찰공고문이나 제안요청서에 다음과 같은 사항을 반영할 수 있습니다.
협력업체의 유사 업무 수행 경험, 독립적인 현장관리 체계, 4대보험 가입 및 세금 완납 여부, 자체 교육 및 안전관리 체계, 업무 개선 제안 능력 등을 평가항목으로 포함하는 것입니다.
이렇게 해야 나중에 문제가 발생했을 때도 회사가 단순히 저가 업체를 선정한 것이 아니라, 독립성과 전문성을 갖춘 협력업체를 선정하기 위해 합리적인 절차를 거쳤다는 점을 설명할 수 있습니다.

Posted by 이종언 노무사
노무법인 평정

‘증거 없는 인사권’은 노동위원회에서 흔들립니다

마크6 — Wed, 27 May 2026 09:28:31 +0900

회사는 인력 운영을 위해 인사권을 행사할 수 있습니다.
전보, 평가, 수습 종료, 징계, 해고, 권고사직 등은 모두 기업 운영 과정에서 불가피하게 발생하는 인사관리 영역입니다.

하지만 인사권이 회사의 권한이라고 해서 언제나 자유롭게 행사할 수 있는 것은 아닙니다.
근로기준법 제23조를 비롯한 노동법령은 사용자의 인사권 행사에 일정한 제한을 두고 있습니다.

결국 중요한 것은 회사가 인사권을 행사할 수 있느냐가 아니라, 그 인사권을 정당하게 행사했다는 점을 어떻게 입증할 수 있느냐입니다.

인사권, 행사보다 중요한 것은 ‘입증’입니다
노동위원회 사건을 보면 안타까운 경우가 적지 않습니다.
회사의 인사조치에 실제 업무상 필요성이 있었고, 내부적으로도 충분한 이유가 있었음에도 불구하고, 이를 뒷받침할 자료 정리와 논리 구성이 부족해 패소하는 경우가 많습니다.
특히 전보 사건에서 이런 문제가 자주 발생합니다.
전보 명령은 회사의 인사권 영역에 속하지만, 업무상 필요성이 구체적으로 입증되지 않거나 근로자에게 과도한 불이익을 주는 경우에는 권리남용으로 판단될 수 있습니다.

즉, 회사 입장에서는 “필요해서 전보했다”고 생각하더라도, 노동위원회나 법원에서는 이렇게 묻습니다.
그 필요성이 무엇인지,
왜 그 근로자여야 했는지,
다른 대안은 없었는지,
근로자에게 발생하는 불이익은 어느 정도인지,
회사가 이를 줄이기 위해 어떤 조치를 했는지.
이 질문에 답할 수 있는 자료가 없다면, 정당한 인사권 행사였더라도 결과는 달라질 수 있습니다.

최근 판례와 노동위원회 흐름도 달라지고 있습니다
최근 인사노무 실무에서 주목해야 할 판례와 노동위원회 판단도 이어지고 있습니다.
성과평가 결과가 연봉 삭감으로 이어지는 경우, 이를 단순한 임금 조정이 아니라 실질적인 감봉으로 보아 노동위원회 구제 대상이 된다는 판결이 확립되고 있습니다.

또한 채용내정 취소 역시 해고에 해당하므로, 해고와 마찬가지로 서면 통지 의무를 피할 수 없다는 점도 재확인되고 있습니다.
전보 명령 역시 마찬가지입니다.
업무상 필요성을 구체적 자료로 입증하지 못하면 권리남용으로 뒤집힐 수 있습니다.
이제 HR 실무에서 중요한 것은 단순히 “회사에 인사권이 있다”는 원칙이 아닙니다.
인사권 행사 전후로 어떤 절차를 거쳤고, 어떤 자료를 남겼으며, 어떤 기준으로 판단했는지가 핵심입니다.

노동위원회 사건에서 HR이 자주 놓치는 세 가지
노동위원회 사건에서 HR 담당자가 현장에서 가장 자주 놓치는 포인트는 크게 세 가지입니다.

1. 수습 종료, 문구 하나가 결과를 바꿉니다
수습 기간 중 근무 태도나 업무 역량이 기대에 미치지 못해 본채용을 거절하는 경우가 있습니다.
하지만 취업규칙이나 근로계약서에
“수습 기간 중 평가 결과 부적합 시 본채용을 거절할 수 있다”는 취지의 근거가 명확하지 않다면, 이는 일반 해고와 유사하게 정당성 심사를 받을 수 있습니다.
수습 종료는 단순히 “수습이니까 종료할 수 있다”는 문제가 아닙니다.
수습 제도의 근거, 평가 기준, 평가 절차, 피드백 여부, 본채용 거절 사유가 모두 함께 검토됩니다.
결국 수습 종료 사건에서는 근거 규정과 평가 자료가 핵심입니다.

2. 권고사직과 해고를 혼동하면 위험합니다
권고사직은 근로자가 스스로 사직 의사를 표시하고, 회사가 이를 수락하는 방식입니다.
반면 해고는 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것입니다.
문제는 실무에서 이 둘의 경계가 흐려지는 경우입니다.
예를 들어 면담 과정에서
“사직서를 안 쓰면 징계로 갈 수밖에 없다”
“어차피 계속 다니기는 어렵다”
“지금 사직하는 게 좋다”
는 식의 표현이 나오면, 나중에 강요에 의한 사직 또는 의제 해고로 다투어질 수 있습니다.
권고사직을 진행할 때는 근로자의 자발적 의사가 명확히 확인되어야 합니다.
면담 기록, 사직 경위, 근로자 자필 사직서, 숙려 기간 부여 여부 등을 남겨두는 것이 중요합니다.

3. 저성과자 해고, ‘성과가 낮다’만으로는 부족합니다
저성과자 해고는 실무상 가장 어려운 영역 중 하나입니다.
회사는 “성과가 계속 낮았다”고 주장하지만, 노동위원회와 법원은 그보다 더 많은 것을 봅니다.
객관적인 평가 기준이 있었는지
다른 직원과 비교해 현저히 낮은 성과였는지
회사가 개선 기회를 부여했는지
교육이나 코칭을 실시했는지
배치전환 등 다른 대안을 검토했는지
그 과정이 문서로 남아 있는지
이러한 과정 없이 곧바로 해고가 이루어지면, 저성과자 해고는 대부분 회사에 불리하게 판단될 가능성이 큽니다.
저성과자 관리는 해고 시점에 시작하는 것이 아닙니다.
평가, 피드백, 교육, 개선 기회 부여, 배치전환 검토 등 일련의 과정이 누적되어야 합니다.

노동위원회 사건은 ‘지고 나서 배우는 과정’이 되어서는 안 됩니다
노동위원회 사건은 발생한 뒤 대응하는 것도 중요하지만, 더 중요한 것은 사건이 발생하기 전에 회사의 인사관리 체계를 점검하는 것입니다.
우리 회사는 다음 질문에 자신 있게 답할 수 있을까요?
취업규칙과 근로계약서의 수습 조항이 일치하고 있는가?
수습 평가 기준과 본채용 거절 기준이 명확한가?
전보 시 업무상 필요성을 입증할 자료를 확보하고 있는가?
전보 대상자 선정 기준과 불이익 완화 조치를 설명할 수 있는가?
권고사직과 해고의 차이를 현장 관리자들이 정확히 이해하고 있는가?
권고사직 면담 기록과 자발적 사직 의사를 확인하는 절차가 있는가?
저성과자에 대한 교육, 피드백, 개선 기회 부여 과정을 문서화하고 있는가?
해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 기재한 서면통지를 하고 있는가?
노동위원회 조사와 심문 절차를 실무적으로 이해하고 있는가?
이 중 하나라도 자신 없다면, 지금 점검이 필요합니다.

정당한 인사권은 ‘절차’와 ‘기록’으로 완성됩니다
인사권은 회사의 기본적인 경영 권한입니다.
하지만 그 권한은 노동법의 경계 안에서 행사되어야 합니다.
그리고 그 경계를 지켰다는 사실은 결국 회사가 입증해야 합니다.

인사조치의 필요성이 있었다면, 그 필요성을 자료로 남겨야 합니다.
근로자에게 설명했다면, 그 설명 과정을 기록해야 합니다.
개선 기회를 부여했다면, 그 내용과 결과를 문서화해야 합니다.
해고를 했다면, 사유와 시기를 명확히 적은 서면통지를 해야 합니다.

노동위원회 사건에서 승패를 가르는 것은 거창한 논리가 아닐 때가 많습니다.
오히려 실무자가 평소에 남겨둔 문서, 회의록, 평가자료, 면담기록, 통지서 한 장이 결과를 바꿉니다.

인사권을 정당하게 행사했음에도 절차와 증거 미비로 지는 일은 충분히 막을 수 있습니다.

이번 세미나는 노동위원회 사건에서 반복적으로 문제 되는 인사권 행사 쟁점을 중심으로, HR 실무자가 반드시 알아야 할 판단 기준과 대응 포인트를 정리하는 과정입니다.
수습 종료, 권고사직, 전보, 저성과자 해고, 서면통지, 노동위원회 대응 절차까지.
우리 회사의 인사관리 리스크를 사전에 점검하고 싶은 실무자라면 꼭 확인해 보시기 바랍니다.

Posted by 한재훈 노무사
인경노무사랩

26. 05. 15. 노동절 관련 근로기준법 적용 지침

마크6 — Thu, 21 May 2026 13:58:13 +0900

근로자의 날 제정에 관한 법률에서 노동절 제정에 관한 법률로 바뀌면서 노동절을 공휴일로 지정하고 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣을 개정(2026.4.30.)하여 관공서 공휴일 지정 및 대체공휴일로 적용됨에 따라, 2027년부터는 근로기준법 제55조제2항의 적용을 받는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 ｢근로기준법｣ 제55조 제2항 에 따라 근로자대표와 서면 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있게 되었다.이에 대하여 고용노동부는 지난 26.05.15. 노동절 관련 근로기준법 적용 지침을 아래와 같이 발표하였고 기존의 지침 및 행정해석은 폐지 되었다.

노동절 관련 근로기준법 적용 지침

1. 검토 배경

○ 그간 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣은 근로자의 날(5월 1일)을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다고 규정

○ 노동의 가치와 존엄에 대한 사회적 인식을 새로이 하고 일하는 사람 모두의 노동이 존중받는 사회를 만들기 위해

｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣을 전부 개정하여 “근로자의 날”을 “노동절”로 변경하고, 법률의 제명을 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣에서 ｢노동절 제정에 관한 법률｣로 변경하였음(2025.11.11.)

- 이와 함께 노동의 가치를 전 국민이 함께 기념하기 위해 ｢공휴일에 관한 법률｣을 개정(2026.4.9.)하여 노동절을

공휴일로 지정하고, ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣을 개정(2026.4.30.)하여 관공서 공휴일 지정 및 대체공휴일 적용되었음

○ 이에 따라 노동절과 관련된 ｢노동절 제정에 관한 법률｣, ｢공휴일에 관한 법률｣, ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣

개정 취지와 내용을 반영하고, 개정 법령에 따른 노동절에 대한 법 적용 기준을 명확히 하고자 본 지침을 마련함

* (기존 지침) 근로자의 날 관련 근로기준법 적용 지침 (임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.)

2. 관련 해석

1) 노동절은 근로기준법에 따라 모든 근로자에게 적용됨

○ 노동절은 모든 노동자를 위한 것으로, ｢노동절 제정에 관한 법률｣에 근거하여 모든 근로자에게 적용됨

- 근로기준법상 휴일 규정(근로기준법 제55조제2항)이 적용되지 않는 5인 미만 사업장 노동자(근로기준법 제11조

제2항), 감시․단속적 노동자 등(근로기준법 제63조) * , 초단시간 노동자(근로기준법 제18조제3항)** 에게도 적용됨

* 농림, 축산, 수산업 종사자, 관리 감독업무 및 기밀 취급자 → 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 에 의해 특정일을 기념하여 휴일로 규정하고 있으므로 제63조의 적용제외 근로자에게도 유급휴일로 보장(근기 01254-6550, 1991.5.9., 임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.)

** 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인

노동자 → 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대하여 근로자의 날 적용을 배제하는 것으로

보기는 어려움. 따라서, 단시간근로자의 경우에도 근로자의 날이 근로계약 기간 내에 있는 경우 유급휴일이

보장 되어야 할 것임(근로기준정책과-4361, 2015.9.10.)

2) 노동절은 유급휴일임

○ 노동절은 ｢노동절 제정에 관한 법률｣에 정한 바와 같이, ｢근로기준법｣에 따른 유급휴일이므로 유급휴일수당을

지급해야 함

- 해당일에 근로 제공이 없더라도 통상 하루에 지급하는 소정 임금(100%)을 지급하여야 함

* 노동절(舊 근로자의 날)은 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로 제공이 없더라도 임금을 지급해야 함(근로기준과-2116, ‘04.4.29.)

3) 근로기준법 제56조의 적용을 받는 사업장은 노동절 근로에 대하여 휴일근로수당을 지급해야함

○ 노동절 근로는 휴일근로에 해당하므로, 근로기준법 제56조의 적용을 받는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 근로

기준법 제56조제2항에 따른 휴일근로가산수당을 포함하여 임금을 지급하여야 함(① 유급휴일수당 + ② 휴일근로

수당 + ③ 가산수당)

☞ ① 유급휴일수당 100% + ② 휴일근로수당 100% + ③ 가산수당(8시간 이내 : 통상임금의 50% 이상, 8시간

초과 : 통상임금의 100% 이상)

* 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로 제공을 한 때에는 「근로기준 법」 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함

(대법원 1991. 5. 14 선고 90다14089 판결)

4) 근로기준법 제55조제2항의 적용을 받는 사업장은 노동절에 대해 휴일 대체 가능함

○ 노동절은 ｢노동절 제정에 관한 법률｣에 따른 유급휴일이면서, 근로기준법 제55조 제2항 및 ｢관공서의 공휴일에

관한 규정｣에 따른 공휴일에도 해당함

- 이에 따라 근로기준법 제55조제2항의 적용을 받는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 ｢근로기준법｣ 제55조

제2항 에 따라 근로자대표와 서면 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있음

* 휴일대체 시, 노동절은 소정근로일이 되고, 대체된 날은 유급휴일이 됨

5) 근로기준법 제57조의 적용을 받는 사업장은 보상휴가제를 실시할 수 있음

○ 근로기준법 제57조의 적용을 받는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 근로자대표와 서면 합의에 따라 노동절

근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있음

- 다만, ‘유급휴가’로 보상해야 할 부분은 연장․야간․휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여야 함

* 「근로기준법」 제57조에서 같은 법 제56조의 야간․휴일․연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, 2007.7.13.)

6) 노동절이 다른 공휴일 등과 겹쳐 대체공휴일이 되는 경우 적용 방법

○ ｢공휴일에 관한 법률｣ 및 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따라 노동절이 토요일이나 일요일 또는 다른 공휴일과

겹치는 경우 그 다음 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 함

- 이에 따라 노동절의 대체공휴일 역시 근로기준법 제55조제2항에 따른 유급휴일임

○ 근로기준법 제55조제2항이 적용되는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 노동절의 대체공휴일에 근로를 제공하지

않더라도 유급휴일수당(소정임금 100%)을 지급하여야 함

- 노동절의 대체공휴일에 근로한 경우 휴일근로에 해당하므로, 유급휴일수당(소정임금 100%)과 휴일근로가산수당 을 포함하여 임금을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음

○ 근로기준법 제55조제2항이 적용되는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 노동절의 대체 공휴일 역시 근로자대표와

의 서면 합의로 휴일 대체가 가능함

7) 5인 미만 사업장, 감시·단속적 노동자 등 근로기준법 제63조의 적용 제외 노동자의 적용 방법

○ 노동절은 ｢노동절 제정에 관한 법률｣에 따라 유급휴일로 보장됨

- 따라서 5인 미만 사업장 노동자, 제63조 적용 제외 노동자가 노동절에 근로 제공을 하지 않고 쉬더라도 유급휴일

수당(소정임금 100%)을 지급하여야 함

☞ ▴예) 1일 7시간(휴게 1시간 제외) 근무자 : 7시간분의 임금 지급

▴예) 1일 2시간(휴게시간 제외) 근무자 : 2시간분의 임금 지급

* (참고) 24시간 격일제 근무자는 근무일 다음의 휴무일(비번일)은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로,

격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정 임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금

으로 함(임금근로시간정책팀-3961, 2006.12.27.) → 예) 24시간 격일제 근무자 : 근무일의 절반에 해당하는

12시간분의 임금 지급

○ 노동절에 근로를 제공한 경우 근로에 따른 임금(100%)을 추가 지급하여야 함

- 근로기준법 제56조(연장․야간 및 휴일근로)가 적용되지 않는 5인 미만 사업장 노동자, 감시·단속적 노동자 등

제63조 적용 제외 노동자의 경우 가산수당은 발생하지 않음

○ 근로기준법상 휴일에 관한 규정(제55조제2항)이 적용되지 않으므로 종전과 같이 휴일대체를 할 수 없고, 보상

휴가제 및 대체공휴일은 적용되지 않음

3. 행정 사항

○ 이 지침은 2026.5.15. 시행되며, 이 지침과 배치되는 기존의 지침 및 행정해석은 이 지침 시행과 동시에 폐지함

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인사 노무 쟁이 곽병렬