출근 시간은 회사 도착 시간? 업무 시작 시간?

아침 9시 오픈하는 카페.

손님 입장에서는 9시부터 바로 주문이 가능해야 하고, 아르바이트생 입장에서는 “그럼 9시까지 출근만 하면 되는 건가?
아니면 9시부터 바로 주문을 받을 준비가 끝나 있어야 하나?” 하는 의문이 생깁니다.

이 질문은 카페뿐 아니라 회사에서도 똑같이 적용됩니다.
출근시간이란 회사에 ‘도착하는 시간’을 의미할까요,
아니면 업무를 ‘시작하는 시간’을 뜻할까요?

만약 업무 시작 시각을 기준으로 본다면, 직원들은 자연스럽게 20~30분 일찍 도착해 준비해야 할지도 모릅니다.
그리고 이 준비 시간은 과연 근로시간에 포함될까 하는 문제가 발생하죠.

오늘 HR포스팅에서는 바로 이 질문,
“출근시간”을 판례와 행정해석을 통해 짚어보고, 기업이 어떻게 관리해야 할지 실무적인 시사점을 나누어 보겠습니다.

1. 근로시간의 개념

판례(대법 2014다74254판결, 2017.12.5. 선고)에 따르면, 근로시간이란 “근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간”을 의미합니다.
즉, ① 사용자의 지휘·감독이 있고 ② 근로계약상 근로를 실제로 제공하는 시간은 근로시간에 해당합니다.
반대로 사용자의 지휘·감독을 받지 않거나 근로를 제공하지 않는 시간은 근로시간으로 인정되지 않습니다.

따라서 출근 준비를 위해 일찍 회사에 도착하더라도 사용자가 명시적으로 이를 지시하지 않았거나,
그 준비 과정에서 실질적인 근로가 이루어지지 않았다면 근로시간으로 보기 어렵습니다.

관련하여, 행정해석(근기 01254-13305, 1988.08.30.)에서도
“근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임.”이라고 하면서,
공식 시업시간 이전 조기출근의 근로시간 해당 여부에 관해 “조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나
그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음.”이라고 하여, 조기출근 불이행 시 제재 여부를 근로시간 판단요소로 보고 있습니다.
 

📌참고 : 조기출근시간의 근로시간여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금감액이나 제재를 가하지 않는다면 사용자가 정한 시업시각부터 근로시간에 포함된다
회시번호 : 근기 01254-13305,  회시일자 : 1988-08-30

[회 시]
시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임.
다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음.

2. 조기출근의 근로시간 인정, 불인정 사례

1️⃣ 근로시간 불인정 사례(서울중앙지법 2017가합562931, 2019.11.7. 선고)

법원은 다음과 같은 사정들을 종합하여 백화점 소속 화장품 판매원의 조기출근 시간을 근로시간으로 인정하지 않았습니다. 

△매장 관리 매뉴얼에 나온 문구는 행사나 신제품 출시 등 특별한 사정이 있는 경우에만 업무상 조기출근이 필요하다는 취지로 보아야 한다는 점,
△단체협약·취업규칙, 업무매뉴얼에 연장근무 사전승인 절차가 마련되어 있고 실제로도 필요할 때 사전신청 후 조기출근이 이루어진 점,
△한시적인 출근보고 사례 외에 상시적 조기출근 보고 지시가 있었다는 증거가 없는 점,
△09:00 상시 출근을 입증할 출퇴근 기록이나 CCTV 등 객관적 자료가 부족한 점,
△준비시간이 1시간을 초과해 조기출근이 필수적이었다거나 해당 시간 동안 사용자의 실질적 지휘·감독 아래 있었다고 단정하기 어려운 점 등을 근거로 들었습니다.
 

📌참고 : 백화점 화장품 판매 직원들이 몸단장을 위한 시간에 대한 연장근로수당을 청구한 사안에서 입증부족을 이유로 기각한 사례
사건번호 : 서울중앙지법 2017가합562931,  선고일자 : 2019-11-07

【요 지】 1.  근로기준법 제50조제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 제53조제2항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 위 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미한다.
2.  원고들(백화점 소속 화장품 판매원)이 사용자의 요청에 의해 근로계약서에 규정된 것보다 매일 30분씩 일찍 출근하여 메이크업과 엑세서리 착용을 하는 꾸밈시간을 가졌다고 주장하며 연장근로수당을 청구하였는바, 사용자가 판매원들에게 정규 출근시간보다 매일 30분씩 일찍 출근할 것을 지시하였다거나, 원고들이 실제로 30분씩 조기출근하여 근로를 제공하였다는 사실을 인정할 증거가 부족하여, 원고들의 청구를 기각한다.

2️⃣ 근로시간 인정 사례(창원지법 2016가소2735, 2016.10.20. 선고)

법원은 마트 제과제빵팀 근로자의 조기출근 시간을 근로시간으로 인정하면서,
다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하였습니다. 

△출퇴근카드 전산기록에 따르면 원고는 거의 모든 근무일마다 08:00경 출근해 18:00경 이후 퇴근한 사실이 확인되고, 피고가 과거 기록을 제출하지 않았으나 출근시간이 장기간 일관되게 유지되었으며 특별한 변경 사정도 없었던 점,
△피고 스스로 시정지시 이후 근로시간을 08:00경부터 17:00경까지로 조정하겠다는 개선방안을 보고해 조기출근 사실을 인정한 점,
△제과제빵 업무 특성상 마트 개장 전 제품 생산을 위해 조기출근이 불가피했던 것으로 보이는 점,
△시간외근무기록부에는 상시 조기출근 내역이 별도 기록되지 않았으나 이는 피고의 지시·관행에 따른 것으로 연장근로를 하지 않았다는 근거가 될 수 없다는 점 등을 들어,
사용자의 지휘·감독 하에 실질적으로 근로가 제공되었음이 입증되므로 조기출근 시간에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 판시하였습니다.
 

📌참고 : 비정규직 근로자가 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 하여 작업을 수행한 시간에 대하여 사용자는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다
사건번호 : 창원지법 2016가소2735,  선고일자 : 2016-10-20

【요 지】 1. 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 ‘실근로시간’을 말하고, 다만 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다.
2. 원고는 피고 운영의 마트에서 제과제빵팀 소속 계약직 근로자로 근무해왔는바, 원고가 이 사건 마트에 근무하는 동안 매일 08:00경 출근함으로써 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 해왔고, 조기출근 시간에 제과제빵 작업을 수행함으로써 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 구하는 기간의 조기출근 시간에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.
 

3. HR 실무에의 시사점

위 두 판례는 출근 준비 시간이 근로시간에 해당하는지는 결국 실질적인 근로 제공 여부와 사용자의 지휘·감독이 있었는지 여부에 달려 있음을 보여줍니다.
근로시간으로 인정되려면 사용자의 명시적 업무 지시가 존재하고 실제로 영업 준비, 장비 점검, 작업 수행 등 근로가 이루어져야 합니다.
반면 자발적으로 일찍 출근하는 시간은 사용자의 지시가 없는 한 근로시간으로 보기 어렵습니다.

따라서 HR 담당자는 출퇴근 및 업무 준비 시간에 관한 사내 규정을 명확히 하고, 연장근로에 대한 사전 승인 절차를 마련하는 등 실제 업무 시작 및 종료 시점을 구체적으로 관리할 필요가 있을 것입니다.
 

 

---

Posted by 유채림 노무사
우리노무법인